休著產假突然收到IPM ratio調整的郵件。跟最初的規(guī)則變動很大，雖然已經跟員工溝通過洼哎，無奈只能再次變動。自己有幾點做的不夠沼本，以后引以為戒噩峦。
1. 雖然HR最初并沒有明確規(guī)則，保守起見也應該盡量和以往貼近抽兆，必定這么多年都是一樣的识补。
這次太激進了，也是自己的問題辫红。激進的原因有兩個凭涂，一個是去年祝辣，因為promotion 的時候吃過虧，這次格外注意切油。另一個也是HR答疑的時候提到了可以全覆蓋蝙斜，沒有限制，所以就更覺得安心了澎胡，不曾想規(guī)則變得這么快孕荠，也許制定規(guī)則的人，也沒考慮過來這個口后的后果吧攻谁，所以收回成命也是必然稚伍。
2. 基于客觀事實的評判
去年的原則是整體一個標準，所以優(yōu)秀的人總是得分更好戚宦，不過在比例的夾持下个曙，上進小青年很難有出頭的機會，這個在IPM階段看似公平受楼，實則在IPM導向的promotion 中垦搬，結果偏差很大，小年輕又要有EE的結果做考量那槽，就和IPM原則發(fā)生沖突悼沿。優(yōu)秀的人一直占位等舔，后進人員沒有機會得高分骚灸，就更沒機會升職。promotion 的考量應該是和同stage的人進行比較慌植，IPM這個原則就導致了大家一個標準甚牲，能看到的差異也只是不同部門由于人員結構差異，導致的機會不同蝶柿，這個就不夠公平了丈钙！
今年原本計劃調整為，基于stage的評估交汤，也導致EE比例非常高雏赦。下調比例，就勢必要做取舍芙扎，一種選擇是基于未來promotion 打分星岗，這會導致優(yōu)秀的人可能拿了低分，對個體而言是不公平的損失戒洼。另一種就只能犧牲要鼓勵的年輕人了俏橘，有損公司文化。
3. 恰逢reorg的一點私心
轉換角色厚圈浇，自己一直秉承初心寥掐，以服務團隊為己任靴寂，真心希望每個人都有好的發(fā)展，可以愉快的工作并有所成長召耘。這次重組百炬，也是希望大家在新的組織也能被重用，所以個別人打分還是偏高了點污它，也是自己的一點私心收壕。
想了想老板做事貌似一直還是以客觀公正，盡可能讓所有人滿意的方式做決策轨蛤，自己還要繼續(xù)打磨蜜宪。
Action plan
大的原則還是基于stage和事實客觀評價。
取舍祥山，鼓勵年輕人
