關鍵詞：曠工 無故曠工 離崗脫崗 嚴重違反規(guī)章制度 缺勤
審判實務中用人單位以員工連續(xù)曠工或累計曠工達到一定天數(shù)為由直接解除勞動合同的案例很多。在這些案例中颜价，員工曠工的理由和類型是多種多樣的，有的是因為員工不辭而別而被認定為曠工舅桩，有的是因為員工不服從安排颗搂，拒絕前往新工作崗位而被認定為曠工，有的是因為假期屆滿后未及時返崗履職而被認定為曠工蹄胰，有的是因為遲到早退累計到一定的次數(shù)而被認定為曠工岳遥，等等≡Ｕ總之浩蓉，用人單位會將員工“不在崗”的情形與曠工關聯(lián)，再以曠工達到一定天數(shù)為由行使勞動合同解除權宾袜。本文需要明確的問題就是：達到什么樣的條件才能被認定為曠工捻艳？
首先曠工是一種非常嚴重的違紀行為，否則不可能曠工數(shù)天就可賦予用人單位無代價直接解除勞動合同的權利庆猫。同時认轨，也正是因為曠工是一種嚴重違紀行為，所以其構成要件也因較為嚴格月培。我們認為曠工的認定應當同時具備以下條件：
一嘁字、員工當日未出現(xiàn)在自己的工作崗位上。這一點是將曠工與脫崗杉畜、遲到和早退等違紀行為區(qū)分開來纪蜒。如員工因個人原因未經審批臨時離開自己的工作崗位一段時間的，此行為不應認定為曠工此叠，而是脫崗纯续。如員工在早上正常出勤工作一段時間后因個人原因未經審批直接離開崗位且當日未歸的，此行為也不應認定為曠工灭袁，而是脫崗或者早退（早退時間累計符合認定曠工條件的除外）猬错。
二、員工當日未出現(xiàn)在用人單位的工作區(qū)域內简卧。換言之兔魂，員工雖然不在自己的工作崗位上，但其并沒有離開公司區(qū)域举娩，而是在公司其他區(qū)域內從事與工作無關的活動的析校，也不應認定為曠工，而是脫崗铜涉。
三智玻、員工當日未出現(xiàn)在自己的工作崗位上是因非用人單位因素（個人因素）所致。如因用人單位內部職權不清芙代、管理混亂導致員工工作內容不明而未出現(xiàn)在自己工作崗位上的吊奢，不應認定為曠工和其他違紀行為；
四纹烹、因用人單位單方調崗页滚、降級召边、降職、降薪產生矛盾導致員工未能前往新工作崗位工作的裹驰，因此時雙方對于上述行為的合法性存在分歧和爭議隧熙，事出有因，故不應簡單定性未到崗的行為屬于曠工幻林。
五贞盯、員工因不可抗力或無法預見的原因使得當日未出現(xiàn)在自己工作崗位上的，也不宜認定為曠工沪饺。例如躏敢，員工因為孩子走丟，老人病重整葡，在事發(fā)突然也無法及時報批請假的情況下未出勤的件余，用人單位應當人性化處理，法律上也不會認定此種行為是曠工或其他違紀行為遭居。
我們概括總結上述內容蛾扇，可以將曠工的認定條件簡單歸納為一句話：“無理由無原因當日未出現(xiàn)在工作崗位上”，俗語就是我們日常經常所稱的“無故曠工”魏滚，無故是曠工成立的一種重要條件，不能忽視坟漱。用人單位常有一個誤區(qū)鼠次，認為“員工今天沒來”就是曠工，實際這是錯誤的結論芋齿。員工沒有到崗是結論腥寇，但要查明員工沒到崗的原因是什么，才能準確對其行為進行定性觅捆。曠工用起來很容易赦役，但用不好容易搬石頭砸了自己的腳。HR在工作中也需要注意這一點栅炒，面對員工的沒到崗行為掂摔，一定要詢問個中緣由，切勿直接定性曠工處理赢赊。一旦后續(xù)發(fā)生糾紛訴諸法律乙漓，仲裁員和法官也還是要詢問員工沒到崗的原因。與其讓自己在法庭上被動释移，還不如通過自己事先明確答案叭披，再據(jù)此研究對策和處置方案。對于員工來說玩讳，面對曠工的定性涩蜘，好像自己也總能說出個理由嚼贡，認為自己有優(yōu)勢。對此同诫，我們并不認同粤策。員工陳述曠工“理由”的，也不僅僅是陳述而已剩辟，而是要提供完備的證據(jù)支撐掐场。如果無法提供證據(jù)或者證據(jù)存在不完備瑕疵的，用人單位仍然可以將此定性為“無故”贩猎。出勤履職是員工的本職義務熊户，員工應當認真對待自己的工作，也要遵守誠實信用的原則吭服。出現(xiàn)自己無法及時到崗工作的情形的嚷堡，應當及時知會相關負責人和權限審批人。具備提供相關證據(jù)條件的艇棕，應第一時間提供蝌戒，例如手機拍照、視頻等沼琉。對于惡意曠工的行為（比如經用人單位催告提供未到崗的證明材料但逾期拒不提供的）北苟，我們認為用人單位有權直接按照曠工認定和處理。
