留人從來就不是什么問題端盆，留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源费封。因此焕妙，一旦發(fā)現(xiàn)了人才，不光要留住他弓摘，更重要的是要培育他焚鹊，重用他，給他創(chuàng)造充分施展才華的環(huán)境韧献。
留住好員工看似困難末患，實則非然，因為管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的锤窑。但一旦管理者犯下了錯璧针，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇渊啰。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中探橱，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道绘证。
好員工的離去并非突如其來隧膏。
相反，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的嚷那。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象胞枕，他稱之為“電力減弱”。出色員工就像瀕死的恒星一樣魏宽，他們對工作的激情是慢慢消減的腐泻。
“‘電力減弱'不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中队询，”基布雷爾說贫悄。“他們似乎表現(xiàn)不錯：投入大量時間工作娘摔，與人高效合作完成任務窄坦，會議發(fā)言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊鸭津⊥蹋可想而知，到頭來他們唯有離職逆趋≌到祝”
為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才闻书，公司和管理者必須認識到名斟，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。以下八種做法危害最大魄眉，若想留住好員工砰盐，必須避免。
01制定一堆愚蠢的規(guī)則
公司當然需要規(guī)章制度坑律，但萬不可制定目光短淺岩梳、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序晃择。
無論是過分嚴格的考勤制度冀值，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定宫屠，都可能把人逼瘋列疗。
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，往往就會跳槽浪蹂。
02無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學校教育作彤，卻不宜用在工作場所。
對優(yōu)秀員工而言乌逐，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃沤呋洌”），待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差浙踢。
03容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說绢慢，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀洛波，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏胰舆。公司亦然。
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工蹬挤，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)缚窿，尤其是最出色的員工。
如果管理者情商不足焰扳，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題倦零，這類情況就會發(fā)生误续。
04對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用扫茅。
人人都愛榮譽蹋嵌，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚葫隙。獎勵個人的貢獻栽烂，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通恋脚，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資腺办，有的人希望得到公開表揚），用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)糟描。若獎勵制度實施得當怀喉，則獎勵對于優(yōu)秀員工而言是常有之事。
05不關(guān)心員工
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳蚓挤。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來個情商測試）。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪驻子，理解員工的難處灿意，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦崇呵。
如果老板從不真正關(guān)心員工缤剧，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令域慷、只關(guān)心業(yè)績的老板荒辕。
06不為員工描述公司的發(fā)展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高犹褒。然而抵窒，對優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍圖叠骑，可能成為他們離職的主要原因李皇。
優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作宙枷，因此這些工作必須有價值掉房。
他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在，就會產(chǎn)生疏離感慰丛，覺得漫無方向卓囚。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值诅病。
07員工無法追求自己的喜好
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”哪亿。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品粥烁，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工锣夹。才能出眾的員工往往滿懷熱忱页徐。
讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度银萍，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里变勇。
這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力范圍贴唇，追求自己的興趣愛好搀绣，他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多余戳气。
研究表明链患，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)瓶您，而此時的效率是正常效率的五倍麻捻。
08工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題呀袱。員工不愉快贸毕，就無法全身心投入到工作當中。
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量夜赵。好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要明棍。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐寇僧、保齡球場和健身課程等等摊腋。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現(xiàn)得更好嘁傀，而且會愿意工作更長時間兴蒸，甚至會以此作為長久的事業(yè)。
總而言之细办，面對員工流動問題类咧，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實并不是離職蟹腾，而是離開老板痕惋。
