案情：

????????2008年1月，北京某電子科技集團(tuán)公司人事總監(jiān)王先生注意到，根據(jù)薪資處提交上來的報(bào)告數(shù)據(jù)，最近一次發(fā)放工資時(shí)鬼悠，本公司有3個(gè)員工的本月工資受到了公司的特別處理。這3名員工分別是銷售部的小李亏娜、制造部的小張和工程部的小陳焕窝，并且各自扣薪的原因和程度各有不同。其中维贺，銷售部小季是因?yàn)闆]有完成部門制訂的業(yè)績(jī)指標(biāo)它掂，按照規(guī)章制度的約定扣除了相應(yīng)比例的工資；制造部小陳是因?yàn)闆]有按照設(shè)備操作規(guī)程操作機(jī)員溯泣，導(dǎo)致生產(chǎn)出一批廢板虐秋，給企業(yè)帶來3萬元損失，公司依據(jù)規(guī)章制度按照總損失額50%的比例要求其逐月從工資中扣除垃沦；工程部小陳則是由于本月請(qǐng)了5天事假客给，公司依據(jù)規(guī)章制度扣除了5個(gè)工作日的工資。因?yàn)榍岸螘r(shí)間王總監(jiān)曾參加過一次《勞動(dòng)合同法》研討會(huì)肢簿，聽與會(huì)專家介紹以后扣除員工工資應(yīng)當(dāng)合法有據(jù)靶剑，于是其告知薪資處劉經(jīng)理，讓其核實(shí)扣減工資的依據(jù)译仗，并校驗(yàn)扣減工資的合法性抬虽。劉經(jīng)理查閱了相關(guān)法律法規(guī)官觅，并在規(guī)章制度中找到了相關(guān)的明確規(guī)定纵菌，告知王總監(jiān)公司行為不違反法律法規(guī)規(guī)定。

關(guān)聯(lián)法規(guī)：

????????勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第16條：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的休涤，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)振失咱圆。經(jīng)濟(jì)損失的賠償笛辟，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%序苏。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)手幢，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

分析：

????????根據(jù)勞動(dòng)法基本常識(shí)忱详，企業(yè)無故克扣工資是違反法律規(guī)定的行為围来。除了法律規(guī)定的企業(yè)需要為員工代繳個(gè)人部分社會(huì)保險(xiǎn)、個(gè)人所得稅匈睁、法院裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)及瞻養(yǎng)費(fèi)等法定亊項(xiàng)外监透，企業(yè)在什么情況下可以合法地扣減員工工資呢？扣減工資有無法定額度或比例的限制呢航唆？這些與企業(yè)和員工實(shí)質(zhì)利益密切相關(guān)的問題也將在《勞動(dòng)合同法》框架下有法可依胀蛮。對(duì)于以下三種情形，企業(yè)可以在法律許可的范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)乜蹨p工資：第一糯钙，如果勞動(dòng)者由于個(gè)人不努力沒有完成工作的粪狼，用人單位可以扣工資，但所剩不能低于最低工資任岸；第二再榄，勞動(dòng)者由于違反勞動(dòng)紀(jì)律或由于故意或重大過失給用人單位造成損失的，用人單位可以扣減工資享潜，但是扣減工資的比例不能超過月工資的20%不跟，可以逐月扣除，最后累加米碰；第三窝革，勞動(dòng)者請(qǐng)事假可以相應(yīng)扣除未提供正常勞動(dòng)這些工作日對(duì)應(yīng)的工資。

????????企業(yè)在管理員工的過程中往往會(huì)貫徹獎(jiǎng)勤罰懶的原則吕座，給業(yè)績(jī)突出虐译、表現(xiàn)良好或給企業(yè)奉獻(xiàn)較大的優(yōu)秀員工給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，比如升職吴趴、加薪等形式漆诽，而對(duì)沒有完成任務(wù)、表現(xiàn)不好或給企業(yè)造成損失的锣枝，則給予相應(yīng)的處理和責(zé)罰厢拭，比如調(diào)崗、相應(yīng)幅度的減低薪水撇叁，但是這些行為可能會(huì)造成對(duì)勞動(dòng)法的違反供鸠，那么實(shí)務(wù)中企業(yè)應(yīng)如何處理員工薪水扣減法則呢？這里有幾個(gè)方面的原則要提請(qǐng)企業(yè)關(guān)注并采納：

????????1.加法與減法相結(jié)合原則陨闹。管理員工既可以有不同的思路楞捂，也可以將原有扣減工資的制度進(jìn)行改進(jìn)薄坏。比如原來將每月3000元的工資，每遲到一次扣減50元寨闹，調(diào)整設(shè)置為2800元基本工資胶坠，還有200元的考勤獎(jiǎng)金，每周全勤即發(fā)50元繁堡，每月四周全勤發(fā)200元沈善。企業(yè)實(shí)際支付的薪資成本不變，但是效果卻由負(fù)約束轉(zhuǎn)變?yōu)檎?lì)椭蹄。

????????2.相關(guān)記錄證據(jù)保留原則矮瘟。《勞動(dòng)合同法》背景下塑娇，員工的勞動(dòng)法意識(shí)逐漸加強(qiáng)澈侠，企業(yè)處理員工薪資等關(guān)系員工切身利益事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)謹(jǐn)慎搡作埋酬。比如哨啃，對(duì)員工沒有完成工作任務(wù)的薪資調(diào)整，要有業(yè)績(jī)確認(rèn)書等材料写妥；對(duì)員工進(jìn)行損失追償處理拳球，必須要有損害賠償證據(jù)及員工過失關(guān)聯(lián)性證明；對(duì)員工事假工資進(jìn)行扣除珍特，要先核實(shí)考勤證明祝峻；等等。

????????3.損失計(jì)核適度處理原則扎筒。對(duì)于員工進(jìn)行損失追償處理時(shí)莱找，應(yīng)綜合考慮過失員工過失程度、損失必然性以及員工負(fù)擔(dān)能力等方面的因素嗜桌，平衡考慮損失與賠償之間的關(guān)聯(lián)比例奥溺。員工作為企業(yè)招用的雇員衰腌，除特別故意外赠制，一般不應(yīng)對(duì)因工作行為導(dǎo)致的事故損失負(fù)全部責(zé)任，但是企業(yè)處理時(shí)也應(yīng)當(dāng)注意公平程度和合理性丈探。既要適度地懲戒員工层亿，同時(shí)也不要給員工過重負(fù)擔(dān)桦卒。

????????4.嚴(yán)格遵守法律法規(guī)原則。對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲特別是懲罰歷來是勞動(dòng)立法關(guān)注的事項(xiàng)匿又。何時(shí)可以進(jìn)行懲罰以及如何進(jìn)行懲罰不僅是一個(gè)企業(yè)自主權(quán)的問題方灾，而且也是一個(gè)法律性問題。企業(yè)的處理行為是否合法琳省，一是要依據(jù)國(guó)家和地方法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定迎吵，二是要掌握好合理性的程度躲撰。不同企業(yè)對(duì)管理秩序要求的嚴(yán)格程度不同针贬，相關(guān)法律法規(guī)難以全面規(guī)定击费，但是企業(yè)必須要在法律法規(guī)許可的合理性要求下操作和執(zhí)行。