20170702
- 一個人的有效性执庐，與他的智力、想象力或知識之間导梆，幾乎沒有太大的關(guān)聯(lián)轨淌。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果问潭。他們也不知道猿诸，一個人的才能婚被，只有通過有條理狡忙、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益址芯。
- 對于外部的情況灾茁，真正重要的不是趨勢，而是趨勢的轉(zhuǎn)變谷炸。趨勢的轉(zhuǎn)變才是決定一個機構(gòu)及其努力的成敗關(guān)鍵北专。
- 管理者卓有成效的要素：
- 知道他們的時間用在什么地方。
- 重視對外界的貢獻旬陡。他們不是為工作而工作拓颓，而是為成果而工作。
- 善于利用長處描孟，包括自己的長處驶睦、上司的長處、同事的長處和下屬的長處匿醒。善于抓住有利形勢场航，做他們想做的事情。
- 集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域廉羔，在這少數(shù)重要的領(lǐng)域中溉痢，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產(chǎn)生卓越的成果。
- 善于做有效的決策憋他。他們知道有效的決策事關(guān)處事的條理和秩序問題孩饼，也就是如何按正確的次序采取正確的步驟。
- 所謂會議竹挡，顧名思義镀娶，是靠集會來商議，是組織缺陷的一種補救措施此迅。一個結(jié)構(gòu)設(shè)計臻于理想的組織汽畴，應該沒有任何會議（在今天動態(tài)的世界中旧巾，這樣的組織當然只是理想而已）。
20170703
- 一般機構(gòu)對成效的要求往往表現(xiàn)在以下三個方面：直接成果忍些；樹立新的價值觀及對這些價值觀的重新確認鲁猩；培養(yǎng)和開發(fā)明天所需要的人才。
- 一位管理者如果僅能見人之短而不能識人之長罢坝，因而刻意避其所短廓握，而非著眼于發(fā)揮其所長，則這位管理者本身就是一位弱者嘁酿。
- 真正“苛求的上司”（實際上懂得用人的上司大部分都是“苛求”的上司）隙券，總是先發(fā)掘一個人最擅長做些什么，再來“苛求”他做些什么闹司。
- 卓有成效的管理者娱仔，避免陷入因人設(shè)事的陷阱，大致有如下幾個原則：
- 職位必須由人來擔任游桩，是人都可能犯錯牲迫。因此，絕不會設(shè)計一個“不可能達成”的職位借卧，換言之盹憎，不會設(shè)計一個“常人”不可能勝任的職位。
- 職位的要求要嚴格铐刘，而涵蓋要廣陪每。讓人既有挑戰(zhàn)，又能發(fā)揮所長镰吵。
- 先考慮某人能做些什么檩禾，而不是先考慮職位的要求是什么。
- 在用人所長之時捡遍，必須容忍人之所短锌订。
- 找出有條件做出突出貢獻，并能起帶頭作用的人才画株，賦予他們領(lǐng)導人的地位辆飘，把他們安置到能“制訂標準”并能創(chuàng)造成績的位置上。
- 推陳才能出新谓传。開始一件新的工作蜈项，必須停止一項舊的工作。
- 我們常犯的錯誤续挟，便是誤將“經(jīng)常問題”視為一連串的“偶發(fā)問題”紧卒；誤將真正的新問題視為舊病復發(fā)，因而仍舊應用舊原則诗祸；對某些根本性問題的界定似是而非跑芳；只看到問題的部分轴总，而沒有看清全貌。
- 只要認真分析一下一項真正有效的決策是如何達成的博个，一項真正適當?shù)臎Q策是如何達成的怀樟，我們就能發(fā)現(xiàn)我們?yōu)闆Q定衡量方法所耗用的時間和精力極多。
- 管理者的決策不是從“眾口一詞”中得來的盆佣。好的決策往堡，應以互相沖突的意見為基礎(chǔ)，從不同的觀點和不同的判斷中選擇共耍。所以虑灰，除非有不同的見解，否則就不可能有決策痹兜。
確認唯一性的方案（或從多個相似方案中進行選擇）穆咐，實質(zhì)上是一種“背書”行為，而不是“決策”行為佃蚜。從多種存在較大差異的方案中進行選擇庸娱，才談的上是“決策”，是一種可能會產(chǎn)生價值的判斷谐算。
