隨著中國勞動力人口供給的持續(xù)減少坷襟，加之結(jié)構(gòu)性的供需失衡，企業(yè)招聘難的困境顯得日益突出枕屉。在這樣的情況下乐纸，成功的招聘人員對企業(yè)的正常運作及發(fā)展所產(chǎn)生的影響也更加明顯，最近的一個調(diào)查結(jié)論也從另一個側(cè)面反映出招聘者的地位在不斷提升：中國人民大學與Linkedin（領(lǐng)英）2017年初發(fā)布一個調(diào)研報告摇予，顯示在企業(yè)HR各個崗位中汽绢，招聘類崗位晉升到總監(jiān)所需的時間最短。

可以肯定的是侧戴，能夠快速晉升的招聘人員都是那些招聘工作做得很出色的專業(yè)人員宁昭。那么，如何能夠在較短的時間內(nèi)酗宋，成長為一個卓越的招聘專業(yè)人員（招聘官）呢积仗？我們不妨用“招聘”的思維來做一個分析。

我們在招聘工作中判斷一個應聘者是否合適蜕猫、是否優(yōu)秀的依據(jù)是什么呢寂曹？通常是用6個關(guān)鍵維度來判定：

同樣的道理，如果要成為一個卓越的招聘官回右，也可以用這6個維度來加以分析隆圆。

K：專業(yè)知識

作為一個卓越的招聘官，必須具備三方面的知識翔烁。一是企業(yè)管理方面的知識渺氧，特別是組織設(shè)計與分工方面的知識。不然的話蹬屹，既不能準確理解用人部門的用人需求侣背，也難以判斷應聘者以往的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗白华；二是所在行業(yè)的基本知識，重點是行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢對人員的要求贩耐；三是招聘崗位的知識弧腥。包括招聘的基本原理、模式憔杨、流程鸟赫、方法工具及其運用的特點，隨著時代變遷出現(xiàn)的新趨勢與新知識消别，與此相關(guān)的書籍大家可以去看看費洛迪寫的《才經(jīng)》以及本人所寫《慧眼識才》（有推銷之嫌芭自椤！）寻狂∷昃“汝果欲學詩，功夫在詩外”蛇券，做招聘不能只掌握本崗位基本的知識缀壤，還應該學習相關(guān)聯(lián)學科的知識，比如與招聘最緊密相關(guān)的心理學知識（關(guān)乎到應聘者人格特質(zhì)的判定纠亚、測謊技術(shù)等）塘慕、統(tǒng)計學知識（招聘評估的信度與效度的檢驗等）和商務(wù)禮儀的知識等。

S：專業(yè)技能

主要是指招聘組織蒂胞、甄選图呢、錄用決策、總結(jié)分析等涵蓋整個招聘流程的具體操作技能骗随，其中尤其是對候選人的甄別蛤织、考察與判斷能力最為重要。卓越招聘官所需要的專業(yè)技能鸿染，主要是與公司招聘選才的模式與考察測評方法緊密相關(guān)指蚜，不同的招聘甄選方法往往需要不同的專業(yè)技能。目前涨椒，企業(yè)界招聘考察的方法主要有13種：⑴問卷測試（Test Paper）摊鸡；⑵案例分析（Case Analysis）；⑶性向測試（Aptitude Test）丢烘；⑷面試（Interview）柱宦；⑸無領(lǐng)導小組討論法（Leaderless Group Discussion）；⑹主題演講法（Topic-Speech）播瞳；⑺管理游戲法（Group Discussion/ Management Game）掸刊；⑻拓展體驗法（Quality Expanding & Training test）；⑼角色扮演（情境模擬）（Situation Simulation test）赢乓；⑽文件框處理法（In-basket test）忧侧；⑾評價中心技術(shù)（Assessment Center technology）石窑；⑿現(xiàn)場操作（Field-work test）；⒀背景調(diào)查法（Background survey）蚓炬。

在常用的考察測評方法中松逊，哪些測評方法更加有效（效度高）呢？根據(jù)權(quán)威機構(gòu)的測定肯夏，相關(guān)測評方法的效度如下（測評方法的名稱與前述13種有所差異经宏，但可據(jù)內(nèi)核對應）：

也就是說，總的來講：評鑒中心（AC）的效度最高驯击，排在第二的是高質(zhì)量的結(jié)構(gòu)化面試烁兰。而近年來不少小伙伴追捧的各種人才測評系統(tǒng)（即表中的“人格問卷測驗”）其總體效度不過0.4而已』捕迹考慮到評鑒中心在實踐中應用并不廣泛沪斟，因此，對于絕大多數(shù)招聘專業(yè)人員來講暇矫，其實我們最應該掌握和重視的主之，是結(jié)構(gòu)化面試的方法，與此對應李根，必須要下功夫鉆研結(jié)構(gòu)化面試的專業(yè)技能槽奕，積累豐富的實操經(jīng)驗。

當然房轿，作為一個高水平的招聘官史翘，僅僅掌握結(jié)構(gòu)化面試技能是不夠的，還要具備更系統(tǒng)全面的專業(yè)技能冀续，包括對整個企業(yè)招聘工作的規(guī)劃能力、招聘體系的建構(gòu)能力必峰、招聘隊伍的培養(yǎng)與管理能力以及對招聘工作的評估優(yōu)化能力等洪唐。

A：綜合能力與素質(zhì)

一個卓越招聘官所需的綜合能力與素質(zhì)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

組織協(xié)調(diào)能力：招聘工作很難一個人完成吼蚁，必須要有效組織企業(yè)用人部門凭需、HR部門、分管領(lǐng)導以及相關(guān)外部人員（如學校肝匆、中介機構(gòu)）來共同完成粒蜈，特別是要開展大型招聘活動（如校招、現(xiàn)場招聘會等）旗国，更需要良好的組織協(xié)調(diào)能力枯怖。在時間緊、各參與方工作均繁忙的情況下能曾，成功地組織協(xié)調(diào)他們集中時間高效完成招聘工作是一個不少的挑戰(zhàn)度硝。

溝通說服能力：無論是內(nèi)外部聯(lián)系溝通還是面試過程肿轨，都需要良好的溝通說服能力。特別是面臨新的形勢蕊程，因組織設(shè)計椒袍、崗位職責設(shè)置不合理導致招人難時，如何優(yōu)化用人要求藻茂、如何勸說機會很多的優(yōu)秀人才來就職更需要高超的溝通說服能力驹暑；

人際敏感度（情商）：天天跟人打交道，自然需要對各類人員的需求辨赐、心理情緒反應等有較強的感知能力优俘，同時需要在面對各種奇葩應聘者時做好自身情緒管控、在巨大的招聘壓力下能夠自我調(diào)節(jié)并堅持不懈肖油，更全面的說兼吓，就是要具備較高的情商；

信息搜集能力：如何盡快森枪、有效地搜尋到人才以及中介機構(gòu)的信息视搏，是招聘專業(yè)人員的一種關(guān)鍵能力；

創(chuàng)新能力：招聘工作現(xiàn)在面臨越來越多的新情況新挑戰(zhàn)县袱，需要招聘專業(yè)人員對相關(guān)的工作進行創(chuàng)新浑娜，如果總是按部就班地做事，就很難有所突破式散。

P：個性特質(zhì)

一個招聘官所需的最重要的個性特質(zhì)是沉穩(wěn)筋遭。盡管這個崗位需要做很多的溝通，但是卻不需要很“外向”暴拄；相反漓滔，由于工作涉及到敏感的用人問題，工作細節(jié)繁多乖篷，還需要兼顧企業(yè)與應聘者的利益响驴，要能準確把握供需兩方的訴求，做事不能毛里毛糙撕蔼、更不能口無遮攔豁鲤，特別是面對強大的求職對手時，要顯得專業(yè)鲸沮、沉穩(wěn)琳骡，不能暴露公司的原則、底線讼溺，尚失談判的優(yōu)勢楣号。

M：行為動機

作為一個招聘官，必須深刻理解招聘工作的價值和影響力：此項工作一端關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，一端關(guān)乎應聘者的職業(yè)發(fā)展竖席，所以做這份工作要有發(fā)自內(nèi)心的敬畏感耘纱，要有高度負責的精神。如果沒有發(fā)自內(nèi)心的熱情毕荐、認真的精神束析，可能既害了企業(yè)又害了應聘者。需要特別注意的是：招聘工作是為企業(yè)招人憎亚，而不是為招聘官自己招人员寇，所以要深入理解企業(yè)的用人標準，避免個人的好惡（“像我效應”）第美，為企業(yè)招到需要的人才蝶锋。一個卓越的招聘官，可以通過為企業(yè)招到理想的人才成就企業(yè)什往，也能夠為人才適配其崗扳缕，成為其職業(yè)發(fā)展的引路人甚至會影響其一生的職業(yè)成就，從而受到企業(yè)及人才的尊重别威。

V：價值觀

“道不同不相與謀”躯舔，作為一個卓越的招聘官，不但自身的價值觀要與企業(yè)的價值觀趨同（職級越高要求越高）省古，更重要的是粥庄，要深刻理解企業(yè)價值觀在用人方面的要求，并且在招聘選才的過程中要設(shè)計具體的環(huán)節(jié)和方法來考察應聘者的價值觀豺妓。一個只知道按照崗位職責去招人而忽略企業(yè)價值觀要求的招聘官惜互，不可能成為優(yōu)秀的招聘官。

知道一個卓越的招聘官必須具備的條件還遠遠不夠琳拭，更重要的是去實踐训堆。必須通過大量的招聘實踐和總結(jié)提升，才能盡快提升自己的專業(yè)水平白嘁。根據(jù)“一萬小時學習理論”蔫慧，“不管你做什么事情，只要堅持一萬小時权薯，基本上都可以成為該領(lǐng)域的專家，跟人的天分無關(guān)”（丹尼爾·科伊爾）睡扬，根據(jù)本人的經(jīng)驗盟蚣，即便很有天賦和勤奮的人，沒有5年左右卖怜、上千人次不同崗位屎开、不同職級人員招聘工作的歷練，很難成為一個卓越的招聘官马靠。因此奄抽，我們也需要做刻意的練習盡快達到更高的水平：

祝愿各位能盡快成長為一位卓越的招聘官蔼两！