我經(jīng)常和朋友開玩笑說，做人力資源的工作久了朽褪，我已經(jīng)練就了一個本領。那就是給職場人“算命”无虚，看他未來五年能夠升到哪一個層級缔赠。剛開始朋友們都不信，幾年之后回過來看友题，發(fā)現(xiàn)八九不離十嗤堰。
????當然，我不是看八字度宦、看面相踢匣，也不是看他單打獨斗有多強告匠，而是觀察這個職場人，?看他“帶團隊的能力”离唬。這種能力強的人后专，他不但能把業(yè)務搞定，而且能帶起來一片的下屬输莺；就算他不在業(yè)務一線戚哎，照樣能玩得轉(zhuǎn)業(yè)務；而且下屬能不斷成長起來模闲，公司當然放心大膽地晉升他建瘫。但是我也觀察到很多管理者崭捍，在帶團隊的時候容易陷入兩種情況：一種是任務分配不下去尸折，不知道怎么把人用起來，這種管理者的特點通常是對人很nice殷蛇，不喜歡得罪人实夹，團隊看起來一團和氣，但業(yè)務發(fā)展不起來粒梦；另一種情況亮航，管理者往往很強勢，知道怎么給下屬施壓匀们，但團隊的離職率也很高缴淋。
????公司業(yè)務發(fā)展越快，對團隊的管理能力就要求越高泄朴，有個比方叫團隊發(fā)展就像?“高速路上換輪胎”重抖，是說團隊自身的更新迭代，不能夠影響業(yè)務的發(fā)展祖灰，因為沒有太多的時間和空間留給你钟沛。“人”和“事”的兩條線管理想要團隊高效運轉(zhuǎn)，重點是要掌握“兩條線”管理局扶， 一條線是“通過事管人”恨统，一條線是“通過人管事”。
????先說通過事去管人三妈。作為團隊領導畜埋，你首先要非常清楚整個團隊的關鍵目標和關鍵任務。有句話說：“有目標的一群人才叫團隊畴蒲，沒目標的一群人那叫團伙”悠鞍。你要結合公司的戰(zhàn)略和整體激勵機制，給你的團隊設定出一個個階段性的總體目標饿凛。有了總體目標后狞玛，你就要把任務合理拆分到每個人身上软驰。一個大原則是，你要派你的精兵強將心肪，也就是能力強锭亏、態(tài)度積極的下屬，去負責你的關鍵任務硬鞍、關鍵區(qū)域慧瘤、關鍵客戶。好地種好糧固该，講的就是這個道理锅减。未來升職加薪的機會，也要相應地向他們傾斜伐坏。這里不需要所謂的一碗水端平怔匣，如果下屬能力有差別，工作內(nèi)容卻差不多桦沉，這才是不公平每瞒。雖然作為團隊領導，你對每個下屬的工作能力纯露，心里大概有數(shù)剿骨。但是我還是建議你分派任務之前做一個動作，就是和你的每一位下屬進行談話埠褪，談話的內(nèi)容：一是告訴他們浓利，團隊的階段性目標是什么；二是詢問他們：在這個大目標下钞速，他希望承擔哪一類的贷掖、多大的任務。得到反饋后玉工，再給出你的建議羽资。
????這樣的談話既能讓對方感到自己被重視，也把指派工作變成了一起商量遵班，幫助你的下屬建立起全局意識和責任感屠升。拆分任務、責任到人后狭郑。作為上級腹暖，你要做的是績效跟蹤、業(yè)務輔導翰萨、必要的時候提供資源支持脏答。在這個過程里，你一定要讓下屬明白，要你提供幫助殖告，沒問題阿蝶，但他自己才是主要責任人。一家獨角獸公司中國區(qū)負責人黄绩，曾經(jīng)給我看過一張她的團隊任務拆解表羡洁。她把經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化成了50多個的過程指標：從APP獲取新客，到喚醒老顧客的再次使用爽丹，每個數(shù)字背后都有指定的下屬筑煮，或者是項目組，為這個目標的達成負責粤蝎。整個團隊目標清晰真仲、分工明確。
????通過這么一張表初澎，管理者可以非常清楚地看到秸应，目標和現(xiàn)狀之間的差距。在她的團隊里想“打醬油”谤狡，基本是不可能的灸眼。通過事去管人，可以幫助你在團隊建立起一種“結果導向”的績效文化墓懂，但是如果只有任務沒有人情味兒，這種團隊也是走不遠的霉囚。
????這就需要“通過人來管事”捕仔，因為具體的任務，都是由一個個的人去完成的盈罐。下屬情緒榜跌、狀態(tài)的好壞，會直接影響到工作結果盅粪。所以钓葫，?“通過人來管事”更像是一種“以人為本”的管理思路。怎么個以人為本法呢票顾？?那就是從下屬自身出發(fā)础浮，抓兩個主要問題：一是下屬做的事情是不是讓他有成就感，二是下屬對這個組織有沒有歸屬感奠骄。什么是成就感豆同？成就感最核心的含義，是指個人優(yōu)勢的發(fā)揮含鳞，帶來的價值實現(xiàn)影锈。一個對職場長達25年的研究表明，每個人做自己優(yōu)勢所在的事情，更容易獲得成就感鸭廷。所以作為上級枣抱，你要會發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢是什么，也要會幫助下屬找到能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間辆床。
????當然沃但，職業(yè)優(yōu)勢定位是一個很大的話題，也不是這堂課的主題佛吓，但是你至少要知道宵晚，當你的下屬工作狀態(tài)出了問題，你需要往這方面去想：他目前的工作是不是讓他感興趣的维雇、有成就感的工作淤刃？很多時候，不是說公司設計的崗位是什么吱型，下屬就只能做這個事逸贾；比如，財務部里津滞，出納只能管現(xiàn)金铝侵、費用會計只負責記賬。其實触徐，部門里會有很多的公共事務咪鲜，聰明的上級會把這些公共事務變成一個個小項目，讓合適的員工承擔起某個角色撞鹉，比如對外協(xié)調(diào)人疟丙、審計項目對接人。這也能幫助下屬更好地進行自我探索鸟雏，發(fā)現(xiàn)適合他的任務和項目機會享郊。說到歸屬感，“團隊建設”必不可少孝鹊，沒錯炊琉，也就是通常大家講的團建，你不要覺得團隊建設聽起來老土又活，它絕對是必要的苔咪。團隊建設這件事，你做得好是90分皇钞，做得不好是60分悼泌，但不做的話一定是零分。你不要指望你什么都不做夹界，團隊會自動形成有凝聚力的氛圍馆里。
你可能會發(fā)現(xiàn)隘世，同一個公司，不同部門員工的精氣神會不一樣鸠踪，這體現(xiàn)的就是不同團隊領導的團隊建設能力丙者。不管你是什么領導風格，我建議你把“團隊建設”放進你的必辦事項里营密，比如械媒，每周找一次機會當眾贊美或者獎勵某個下屬；每個月創(chuàng)造一次讓大家“玩在一起”的機會评汰，每個季度纷捞，慶祝一次團隊的里程碑。“玩在一起”很重要被去。我非常建議找一個大部分團隊成員感興趣的項目主儡，每個月玩一次。我曾經(jīng)帶著我的創(chuàng)業(yè)團隊踢足球惨缆，三年堅持下來糜值，參加球隊的員工的離職率，比起平均水平低了一半坯墨。你也可以考慮把你的團隊打造成一個學習交流平臺寂汇。
????你可以建立學習社群，分享學習資源捣染；也可以固定一個學習時間骄瓣，比如周會結束后的半小時，安排組員們輪流來做主題分享液斜。根據(jù)這么多年我自己的經(jīng)驗累贤，?想讓團隊高效運轉(zhuǎn)的同時，還有自我迭代的能力少漆，一個非常好的辦法，就是建立起一種“人人都是組織發(fā)展者”的文化硼被，把組織發(fā)展的責任示损，分配到每一個人頭上。例如：讓下屬參加公司招聘會嚷硫、宣講會检访，鼓勵他們?yōu)楣緝?nèi)部推薦人選；讓下屬開發(fā)培訓課程仔掸、去帶新人脆贵。讓下屬參與這些事，能夠提升他們的忠誠度起暮。他們會覺得卖氨，有機會參加這類事情，是公司沒有把自己當外人；而且筒捺，讓一些相對資深的下屬作為幫手柏腻，他們覺得自己被栽培，自然動力十足系吭，你也不會孤掌難鳴五嫂。
????本講小結這一講，我和你分享了管事和管人這兩條管理線：“通過事去管人”肯尺，在團隊建立起一種“結果導向”的績效文化沃缘；“通過人來管事”，關注每個成員的成就感和歸屬感则吟。最后槐臀，如果你空降到一個新團隊，請精心準備你的施政演講逾滥。
