獎勵,也是要講究成本的桐款。管理者獎勵下屬,既希望員工在接下來的工作中,創(chuàng)造更大的價值,同時,也希望不做虧本買賣,就像投資一樣,講究一個回報率。

成功的獎勵是要讓公司小付出,下屬大滿意痒蓬。

1,說要的不如想要的

為了獎勵員工,管理者想為每位員工送上一份禮物童擎。這里有三種選擇: 800元現(xiàn)金紅包、800元提貨單和800元高級時尚購物場所抵用券攻晒。該送哪種好?

如果管理者直接去征求員工的意見,得到的回答估計大都是要求送現(xiàn)金顾复。因為有了錢,他們愿意怎么花就怎么花,也可以不花,支配起來更自由。但是事實上,情況恰恰相反,最讓人開心的,是送高級時尚購物場所的抵用券鲁捏。為什么?因為之前征求員工意見的時候,獎勵還不屬于員工,他們當然希望能把獎勵以金錢這種最直接的方式發(fā)放,還可以想象用這筆“意外之財”買一些平時喜歡但是不敢買的東西芯砸。一旦錢發(fā)到了員工手中,就是他們自己的了,他們潛意識里珍惜自己財產(chǎn)的念頭開始占上風,反而不會去買東西了。

對普通工薪階層來講,最讓人開心的事情,莫過于去了那些自已想去但沒有借口去的地方给梅、有了自己想要但不好意思去買去用的東西乙嘀。

2、不定期給獎金比漲工資更讓員工開心

假如你手下一個員工現(xiàn)在的年薪是10萬元人民幣,因為他的表現(xiàn)很出色,你決定獎勵他,你會從下面兩個方式中選擇哪一個:第一種:保持他現(xiàn)在的工資水平,但每年不定期發(fā)幾次獎金,獎金總額為1萬元人民幣;第二種:把他的年薪直接漲到11萬元人民幣破喻。

一般人會選擇第二種,但其實,不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。心理學告訴我們一種常見的現(xiàn)象,叫做“適應性”.人一開始可能會對某事物敏感,但時間一長,就適應了,也就是你對這東西敏感度降低了盟榴。比如,剛進沖印照片的暗房時,你可能會不習慣里面的紅顏色曹质，但過了一段時間后，你就不覺得什么了擎场。每次給獎金,都會給員工一種刺激,特別是不定期的發(fā)獎金羽德，帶來的幸福更頻繁而持久;第二種卻是剛開始漲工資時開心,但時間長了就沒什么感覺了。

漲工資不如給獎金的另外一個原因是,萬一公司財務狀況不好迅办，你要降工資時,員工就更不開心了宅静。而給獎金有兩個好處:給獎金時員工更開心,不給員工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地站欺。

3,獎勵最好不要公開

人們通常都過于自信,總認為自己比別人好姨夹。在獎勵不公開的情況下,每個得獎的人都會認為自己比別人干得好,接下來的干勁也自然十足。這時候獎勵的作用最大矾策。

如果公司選擇公開獎勵,會怎么樣呢?每個人都覺得自己貢獻比別人大,但發(fā)現(xiàn)獎金卻不是最高的,或許嘴里不會說,但心里肯定是不痛快的,結果就是,公司出血發(fā)了獎金,卻起不到絲毫鼓舞作用,反而讓人產(chǎn)生低落情緒磷账。同時,由于當眾發(fā)獎容易產(chǎn)生嫉妒,得獎者就要按慣例請客,有時不但沒有多得,反而倒貼,最后使獎金失去吸引力。

4,小獎不如不獎

一般觀念認為:要人家做一件事,給物質刺激總比不給強贾虽。但其實很多時候,給物質刺激不如不給東西,特別是當物質刺激很小的時候逃糟。做一件事,往往是有內(nèi)在動力來推動的,要激勵他人做事,除非給予這件事相匹配的激勵。如果你要給的外在刺激不大,甚至會一點一點減少,那還不如不給蓬豁。

5,小罰不如不罰

有這么一個真實的故事:幼兒園老師希望家長們在下午3點前把孩子領回家,但總有那么一部分家長姍姍來遲绰咽。老師們不開心，便向園長反映地粪。園長想出的辦法是:給晚來的家長一點象征性的懲罰取募。園長怕懲罰太重,影響與家長的關系,所以確定下來的懲罰措施是:晚來一個小時扣5元錢。

這個措施帶來了什么結果呢?晚來的家長竟然增加了驶忌。因為,多花5元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子,這可比聘請專業(yè)看護人員便宜多了,家長們覺得合算矛辕。幼兒園發(fā)現(xiàn)決策做錯了.連忙取消了這一懲罰,結果晚來的家長就更多了笑跛。“幼兒園免費為我照看孩子,何樂而不為呢?”你看聊品，要么不罰飞蹂，要罰就應該大罰，如果是小罰還不如不罰翻屈。

6,慢獎不如快獎

市場經(jīng)濟中,有一句話會常常聽到:時間就是金錢,效率就是生命陈哑。時間觀念放在獎勵上行不行得通呢?這里獎勵的有效性取決于兩點:一是獎勵多少“食物”,二是什么時間獎勵。

獎勵員工越及時效果越好伸眶。在員工有良好的表現(xiàn)時,管理者就應該盡速給予獎勵,千萬不要等到發(fā)年終獎時才一起結算惊窖。因為員工很可能都已經(jīng)忘記了他們?yōu)槭裁吹玫姜剟?企業(yè)經(jīng)營管理者應盡可能在每天工作結束前,花上短短幾分鐘寫個便條,對表現(xiàn)好的員工表示稱贊;或者透過走動式管理的方式看看員工,及時鼓勵員工。哪怕是抽空與員工一起吃個午餐厘贼、喝杯咖啡,員工都能從中感受到莫大的安慰和鼓舞,從而使工作效率大幅提高界酒。

7,獎勵不要讓人選擇,直接給就是了

獎勵下屬的時候,直接給下屬就可以了,不用讓他們做選擇，因為,選擇往往使人患得患失嘴秸。比如,到了年底,一家公司的年終獎是去三亞度假,員工很開心;另一家公司的獎勵是去珠海,員工也很開心;第三家公司是讓員工在三亞和珠海之間任選一個地點度假毁欣。表面看起來,第三家公司的獎勵措施似乎更加人性化一點,但在實際實行過程中,問題就出來了。選了三亞的人會想:我放棄了去珠海的機會是否可惜?去了珠海的人可能又會很想體驗一下三亞是什么感覺,結果就是岳掐，兩隊人都覺得自己缺了點什么,反而沒那么開心了凭疮。

8, “大中之小”不如“小中之大”

管理者選擇給下屬的獎勵時,需要關注的是這個禮物在它所屬的類別里面是不是昂貴,而不是它的總價值有多大。也就是說,給人禮物最好是送小范疇里面的大東西,不要給大范疇里的小東西串述。

9,獎勵要讓員工牢記

獎勵員工,目的是讓員工高興执解、而不是這個禮物的實用價值有多大。讓員工知道你在肯定他的成績,讓他有繼續(xù)努力的勁頭,當然,這個勁頭越持久越好纲酗。所以,獎勵下屬最好是送那些用不掉衰腌、吃不掉、送不掉又扔不掉的東西,下屬才能持久地記住這個獎勵觅赊。因為這個物品每天都會在他眼前晃來晃去,提醒著他這是一個獎勵桶唐。