為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)經(jīng)理在績效考核中十分重要的工作，如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)將涉及兩個(gè)層面谆构。
1、公司層面：對(duì)于員工的考核搬素，總有一些標(biāo)準(zhǔn)是由公司或人力資源部門代為設(shè)定的魏保，用于統(tǒng)一考核谓罗，適用于所有員工。如：有的企業(yè)提倡創(chuàng)新和學(xué)習(xí)揭措，那么在考核中，就要體現(xiàn)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)方面做的怎么樣蜂筹。又如有的公司在特定的時(shí)間里特別需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作艺挪，那就要考核所有的員工團(tuán)隊(duì)合作達(dá)到什么程度麻裳〗蚩樱總之疆瑰，考核是公司的指揮棒眉反，倡導(dǎo)什么，就考核什么穆役，而且以正向?qū)驗(yàn)橹鳌?/p>
2寸五、考核者層面
員工具體的績效指標(biāo)是職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的，因?yàn)槠髽I(yè)每年完成的任務(wù)實(shí)際要分解到各個(gè)部門耿币，再最終分解到員工梳杏。員工的具體工作目標(biāo)是上司制定的，所以上司來制定考核標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)难徒印＿@個(gè)比重也以略高于公司的權(quán)重為宜十性，四六開比較恰當(dāng)。
然而在績效考核之初塑悼，員工和上司就是有分歧的劲适，員工認(rèn)為100%完成任務(wù)應(yīng)當(dāng)?shù)玫姜?jiǎng)勵(lì)，而上司的衡量標(biāo)準(zhǔn)是120%拢肆。要解決這種分歧减响，就要抓住設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)郭怪。
1促绵、需求分析
績效考核書記在補(bǔ)短板浓冒。所以要進(jìn)行需求分析，通過績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定來彌補(bǔ)上一次績效考核中的短板，不斷促進(jìn)員工改進(jìn)或油，形成績效循環(huán)腔彰。
2、事先溝通
為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定一個(gè)可參照?qǐng)?zhí)行的游戲規(guī)則，告訴下屬，公司希望你怎么樣做裳食，你怎么做對(duì)自己有利诲祸，對(duì)公司有利，如果不照這個(gè)游戲規(guī)則去做着憨，會(huì)有什么結(jié)果准谚。事先給出標(biāo)準(zhǔn)，下屬知道什么樣的行為是滿分秀存，什么樣的行為是8分档押，根據(jù)自己的需求，會(huì)刻意回避一些減分的行為。這樣的話簇爆，績效考核就做到了事先引導(dǎo)硕勿，而不是事后蓋棺定論粱栖。
3凳枝、共同確認(rèn)
在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的時(shí)候砂代，充分溝通椒功，獲取下屬的共同確認(rèn)。這個(gè)時(shí)候設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)证九，就不僅僅是一個(gè)門檻，而是一個(gè)前進(jìn)的方向。
到了年底猜惋，又到了績效指標(biāo)修訂完善的關(guān)口，回顧即將過去的一年，又積累了很多管理要改善的方面，從思想到行動(dòng)的轉(zhuǎn)化是不容易的港粱。一步一個(gè)腳印偿曙，踏踏實(shí)實(shí)做吧！
