為了保持員工的工作積極性勉耀，并留住員工指煎，公司應(yīng)該主動(dòng)運(yùn)用數(shù)據(jù)分析幫員工做職業(yè)規(guī)劃，向高績效員工展示如何在組織內(nèi)晉升便斥。文章提出了三個(gè)關(guān)鍵方法至壤。
首先，幫助員工分析職場晉升路徑和成長選擇枢纠。公司可以利用歷史數(shù)據(jù)來顯示某個(gè)崗位的前任現(xiàn)在的崗位是什么像街，讓當(dāng)前從事該崗位的人看到他們職業(yè)發(fā)展下一步的一系列可能性。公司也可以向員工展示通往他們目標(biāo)職位的各種途徑晋渺。
這種方法可以為員工在公司內(nèi)部的發(fā)展和成長提供意想不到的途徑镰绎，還可以簡化企業(yè)的搜索工作，節(jié)省大量獲得人才的成本木西。另外畴栖，這樣做還能將技能培養(yǎng)引入職業(yè)規(guī)劃，幫助管理者為員工提供可行的建議八千，告訴他們需要培養(yǎng)哪些技能吗讶，才能滿足目標(biāo)崗位的要求，順利過渡到下一個(gè)角色恋捆。
第二照皆，與被動(dòng)的“候選人”取得聯(lián)系。很多員工可能非常擅長某些工作沸停，但并不知道公司有這些職位空缺膜毁，或者從來沒想過自己可以申請這些職位。文章建議星立，企業(yè)可以建立一個(gè)類似于領(lǐng)英（LinkedIn）的內(nèi)部系統(tǒng)爽茴。在這個(gè)系統(tǒng)中，人們可以發(fā)布自己的個(gè)人資料绰垂，提高自身的內(nèi)部關(guān)注度室奏。
識別內(nèi)部候選人，不僅能夠降低招聘成本劲装，而且有數(shù)據(jù)表明胧沫，內(nèi)部員工的表現(xiàn)一貫要比外部招聘的人員要好。所以占业，很多老牌企業(yè)一直在探索如何利用數(shù)據(jù)分析來更好地識別其團(tuán)隊(duì)中有希望的候選人绒怨。
第三，用長遠(yuǎn)的眼光看待問題谦疾。一般情況下南蹂，當(dāng)公司幫員工制定職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，往往著眼于短期念恍，只關(guān)注員工下一步可以從事什么樣的工作六剥。但是晚顷，在大部分情況下，員工在一家公司的職業(yè)生涯疗疟，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不會(huì)停留在某一個(gè)職位或者兩個(gè)職位上该默。
一家金融公司的分析團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)生涯早期策彤，培養(yǎng)廣泛技能的舉措栓袖，起初會(huì)減緩職業(yè)發(fā)展速度，但最終店诗，卻可能讓員工在組織中晉升到更高職位裹刮。這種廣泛性帶來的好處，也符合一般公司招聘高管時(shí)的認(rèn)知必搞。把眼光放長遠(yuǎn)必指，讓員工進(jìn)行跨職能調(diào)動(dòng)囊咏，培養(yǎng)員工更廣泛的技能恕洲，能給員工和企業(yè)帶來更長期的成功。
總的來說梅割，與員工開誠布公地交流他們職業(yè)生涯的走向霜第，幫助他們看到自己職業(yè)生涯的可能性，給出一定的管理職業(yè)生涯的建議户辞，可以促進(jìn)員工的忠誠度和敬業(yè)度泌类，給員工和企業(yè)都帶來更持久的成長。
