朋友公司通過獵頭招聘到一名銷售管理的專業(yè)人才：
具備多年的銷售管理經(jīng)驗(yàn)，也有明顯的目標(biāo)導(dǎo)向和狼性特質(zhì)羹令。
但就在HR與他溝通合作意向時(shí)鲤屡，對(duì)方卻說要考慮一下。
幾天后特恬，獵頭給出消息执俩，說對(duì)方暫時(shí)不考慮這個(gè)機(jī)會(huì)了。
原因是對(duì)方覺得個(gè)人是典型的銷售風(fēng)格癌刽，但通與公司領(lǐng)導(dǎo)的面試溝通役首，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格偏運(yùn)營。
他覺得這兩種風(fēng)格不是最好的搭配显拜，所以放棄了衡奥。
這讓HR非常意外。
竟然有人會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格與自己不匹配远荠，而放棄一個(gè)職場機(jī)會(huì)矮固！
作為上司
該選擇什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格呢？
關(guān)于管理風(fēng)格和行為譬淳，有很多理論模型：
有從感覺類型劃分档址，把管理者分為視覺型、聽覺型和觸覺型邻梆；
也有按照動(dòng)物類型劃分守伸，有老虎型、貓頭鷹型浦妄、考拉型和孔雀型尼摹；
還有按照任務(wù)-關(guān)系導(dǎo)向劃分见芹，把管理者分為參與式、教練式蠢涝、放權(quán)式和指示式玄呛。
而赫－布理論則是從管理者如何針對(duì)員工的不同特征，從而獲得領(lǐng)導(dǎo)效果的角度展開研究和二。
這個(gè)理論模型告訴我們：
員工可以是不同狀態(tài)的徘铝。
但如果管理者能夠運(yùn)用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，無論何種成熟度的員工儿咱，一樣可以獲得有效的結(jié)果庭砍。
按照赫－布理論模型，先根據(jù)員工的任務(wù)成熟度來劃分員工混埠，再根據(jù)這個(gè)劃分選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如下圖诗轻。
◆有心有力的員工：
是那些既有能力也非常有意愿的員工钳宪。
這類員工的管理，往往不能過多干涉其想法扳炬。
他們需要管理者充分的授權(quán)吏颖，給他試錯(cuò)的機(jī)會(huì)，展現(xiàn)他的成績恨樟，刺激他去接受更多的挑戰(zhàn)半醉，為組織帶來更高的績效。
對(duì)授權(quán)型管理者的挑戰(zhàn)是：
要容許有比自己能力強(qiáng)的員工存在劝术，不能心胸狹隘缩多，專職專橫。
尊重員工养晋，更多是影響他而不是管理他衬吆。
同時(shí)管理者自己也要找到自己的核心競爭力，在某一方面有讓其信服和追隨的能力绳泉。
◆有心無力的員工：
是那些認(rèn)可公司但能力不足的員工逊抡。
這類員工需要管理者更多的輔導(dǎo)，不能做甩手掌柜零酪，參與到他日常工作目標(biāo)的設(shè)定冒嫡、跟蹤。
及時(shí)糾偏四苇，幫助其一同解決問題孝凌，循序漸進(jìn)地提高。
對(duì)參與型管理者的挑戰(zhàn)是：
管理者要有更多的耐心和關(guān)心蛔琅，付出更多的時(shí)間和精力去輔導(dǎo)和培養(yǎng)他胎许。
管理者要有先成人后達(dá)己的心態(tài)峻呛，下屬成長了作為管理者才有成就感。
◆無心有力的員工：
是那些不太認(rèn)可公司但非常有能力的員工辜窑。
需要先找到他不認(rèn)可（公司钩述，甚至是你這個(gè)上級(jí)）的主要原因，從而進(jìn)行正確地引導(dǎo)穆碎。
排除他心里的誤會(huì)或錯(cuò)誤的認(rèn)知牙勘，提升他們對(duì)公司及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感。
推銷型管理者更多地是以關(guān)系為導(dǎo)向所禀。
要經(jīng)常與他談心方面，推銷企業(yè)的理念、戰(zhàn)略色徘，包括你個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力恭金，與他在理念和價(jià)值觀上達(dá)成共識(shí)。
讓其從內(nèi)心里愿意跟隨公司和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人褂策，才能真正地激發(fā)他的能力施展横腿。
◆無心無力的員工：
是那些意愿不高能力也不足的員工，往往有兩類人斤寂。
一種是新員工耿焊，在沒有很好地理解公司的戰(zhàn)略和愿景之前，和企業(yè)還未真正達(dá)成共識(shí)遍搞。
同時(shí)因?yàn)閷?duì)崗位工作還在熟悉中罗侯，個(gè)人能力的發(fā)揮還不太明顯。
這樣的員工溪猿，需要企業(yè)有完善的入職培訓(xùn)體系钩杰，指定專門的入職指導(dǎo)人。
每一個(gè)細(xì)節(jié)的安排和規(guī)定都要清晰地指引再愈，讓這些員工盡快地適應(yīng)和成長起來榜苫。
另一種是企業(yè)的老人，在企業(yè)的時(shí)間較長翎冲，跟不上企業(yè)的發(fā)展速度垂睬。
工作中缺乏激情，很難勝任企業(yè)現(xiàn)階段的崗位要求抗悍。
因?yàn)榻M織的核心是要產(chǎn)生績效驹饺，對(duì)于無心無力的員工，管理者更多地是以任務(wù)吩咐為導(dǎo)向缴渊。
在發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)無效赏壹、對(duì)方也不愿或很難改善，怎樣都不能很好地完成任務(wù)的時(shí)候衔沼，就需要及時(shí)地做出決策蝌借，避免浪費(fèi)組織和個(gè)人的時(shí)間昔瞧。
不同員工的成熟度，需要有不同的管理風(fēng)格菩佑。
這對(duì)管理者的綜合素質(zhì)和能力也是一種考驗(yàn)自晰。
對(duì)于組織來說，不妨從以下幾個(gè)方面去著手：
企業(yè)層面稍坯，需要盤點(diǎn)企業(yè)整體員工群體的人才結(jié)構(gòu)酬荞，如年齡層次、學(xué)歷層次瞧哟、工齡和司齡混巧。
根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體的特點(diǎn)，在選拔職業(yè)經(jīng)理人時(shí)盡量找到匹配風(fēng)格的人選勤揩；
部門層面咧党，在招聘某個(gè)管理崗位時(shí)，除了知識(shí)技能陨亡、經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)凿傅、文化價(jià)值觀的要求之外，也要同時(shí)考察候選人與其上下級(jí)的風(fēng)格匹配数苫。
管理者自身角度，不要奢想會(huì)有完美的下屬辨液，甚至有時(shí)候會(huì)碰到差異性很大的團(tuán)隊(duì)虐急。
你需要在不斷提升個(gè)人綜合能力的同時(shí)，根據(jù)員工不同的成熟度來不斷調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滔迈。
這個(gè)理論啟示我們：
在管理當(dāng)中止吁，真正發(fā)揮作用的是管理者，并不是員工燎悍。
風(fēng)格匹配的一致性程度越高
員工的創(chuàng)造力越強(qiáng)敬惦！
文章開頭的案例雖然看似有些意外，但其實(shí)也屬情理之中谈山。
對(duì)于候選人來說俄删，選擇一家合適的公司，其實(shí)就是選擇一個(gè)合適的領(lǐng)導(dǎo)奏路。
80%的員工離職畴椰，和其直接上級(jí)有關(guān)。
而這種關(guān)系往往是和管理者的領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)鸽粉，而領(lǐng)導(dǎo)力的提升正是源于管理風(fēng)格的改善斜脂。
朝夕相處的領(lǐng)導(dǎo)，不僅會(huì)對(duì)你的工作體驗(yàn)有影響触机，也會(huì)你的工作績效和個(gè)人成長產(chǎn)生最直接的作用帚戳。
簡單說就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員需要互補(bǔ)玷或。
強(qiáng)勢的上級(jí)可能更需要一個(gè)相對(duì)聽話執(zhí)行力強(qiáng)的下屬；
自我驅(qū)動(dòng)型的員工更喜歡一個(gè)懂得授權(quán)愿意授權(quán)放心讓其發(fā)揮個(gè)人能力的領(lǐng)導(dǎo)片任。
格力電器董明珠說過：
員工是很可愛的偏友，他沒有權(quán)力，他是被動(dòng)的蚂踊。
而我們的干部是風(fēng)约谈，風(fēng)往哪里吹，草就會(huì)往哪邊倒犁钟。
也就是說棱诱，團(tuán)隊(duì)的成長更多來自于隊(duì)長，他的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)魅力往往決定了團(tuán)隊(duì)的績效涝动。
而只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-員工認(rèn)知風(fēng)格匹配為一致性匹配時(shí)迈勋，才意味著領(lǐng)導(dǎo)與員工有著相似的行為偏好和結(jié)果預(yù)期。
此時(shí)醋粟，員工的行為選擇會(huì)更好地滿足領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的角色預(yù)期靡菇，領(lǐng)導(dǎo)的行為方式也會(huì)更好地符合員工的認(rèn)知喜好。
領(lǐng)導(dǎo)與員工便會(huì)發(fā)展出較高水平的互惠關(guān)系米愿。
這種較高水平的互惠關(guān)系能夠激發(fā)員工創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)厦凤。
提升員工技能學(xué)習(xí)的能力，增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋的接受程度育苟，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生较鼓。
由此風(fēng)格匹配的一致性程度越高，員工的創(chuàng)造力越強(qiáng)违柏。
