管理沒有對錯占拍，只有面對事實解決問題

我們都知道略就，管理實際上是人、物晃酒、事三者的辯證關系表牢，不同的組合就會得到不同的結果，而管理掖疮，就是確保人與物結合后
能夠做出最有效的事來初茶。所以我們有時會慨嘆人和人的不一樣，其實管理的奧妙正在于此浊闪，同樣的人恼布，同樣的資源，交由不同的
管理者來運作搁宾，結果會相差很遠折汞。所以，如果想提升管理績效盖腿，就需要對于人爽待、物损同、事三者之間的關系有一個明確的認識。

管理的理解

領導常會說“把人給我管住”鸟款，因為從日常的經(jīng)驗來說膏燃，管理通常被人們定義為“管人理事”。這個定義被很多人不斷地強化何什，
結果组哩，管理的主要工作就變成了對于人的工作，管理最大的困難也就變成了琢磨人的困難处渣。更多的人還會確信伶贰，如果把人管好 了，管理就做好了罐栈。但是黍衙，事實真的就如此嗎？中國企業(yè)中的人荠诬，如果從投入工作的時間來說琅翻，很多人會超過10個小時。但是從 產(chǎn)出的結果來看浅妆，這10個小時并沒有我們想象得好望迎。有人告訴我說是員工的基本素質不夠高，又有人告訴我說是因為中國的企業(yè) 需要用30年的時間走完別人300年的歷程凌外，這兩個原因或許我可以接受辩尊，但是也并不完全同意。我發(fā)現(xiàn)康辑，真正的原因是我們的管理出了問題摄欲。

• 第一：管理就是讓下屬明白什么是最重要的
  管理者有時喜歡把事情變得復雜不易理解，以顯示自己卓爾不群且富有深度疮薇，但是管理是要做決定并讓所有人執(zhí)行這個決定的胸墙。
  對于評價下屬有三個很糟糕的詞
  • 悟性
    下屬的悟性是一個非常不確定的特征，如果工作內容調整按咒、工 作技能要求改變迟隅，悟性總能保證足夠嗎？
  • 領會
    常常聽到人們談論要學會“領會領導意圖”励七，沒有足夠的時間磨合智袭，下 屬想弄清楚領導的意圖是非常困難的
  • 揣摩
    很多人喜歡揣摩上司的想法，更多的人會根據(jù)揣摩出來的意思去做工作
    行為的選擇掠抬，可是揣摩的行為會導致更大的風險吼野，所以常常可以聽到管理者大聲地訓斥两波，問為什么做錯事情瞳步！
• 第二：管理不談對錯闷哆，只是面對事實，解決問題
  管理是一門科學单起，就意味著管理是有規(guī)律可循的抱怔，管理者所要做的就是要符合管理的規(guī)律。
  管理規(guī)律的總結嘀倒，很多人做過努力野蝇，我認為管理自身規(guī)律中最有普遍意義
  的是管理不談對錯，只是面對事實括儒，解決問題。我把這一條作為管理的基本規(guī)律锐想，是因為我們在管理中常常犯錯誤帮寻，就是忘記了
  管理這一條基本的規(guī)律。
• 第三赠摇，管理是“管事”而不是“管人”
  “管人理事”是大部分人對于管理的理解固逗，即便是他們沒有這樣的概念，也會在實際的管理工作中強調對于人的管理藕帜。但是很 可惜烫罩，這個理解是大錯特錯的，正因為我們如此看管理洽故，所以中國的管理一直處在“人治”的狀態(tài)贝攒，不管如何學習管理理論與方 法，管理行為卻是依據(jù)對人的判斷來進行的时甚，而根本的事實是--管理是“管事”而不是“管人”隘弊。
  事實上，人也是無法管理的荒适，從人性的角度來看梨熙，每一個人都希望得到尊重而不是管理，每一個人都本能地認為自己有自我約束的能力刀诬，尤其是具有自我實現(xiàn)能力的人咽扇，更加覺得提供平臺給他發(fā)揮比任何事情都重要。在這樣的認知條件下陕壹，如果我們不
  理解管理應該是面對事情质欲，而堅持管人的話，一定是得不到管理的效果的帐要。所以對于很多企業(yè)管理而言把敞，問題就出在管理者只關心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有清晰地界定必須要做的事情榨惠，以及做事的標準奋早。對于大多數(shù)員工來說盛霎，他們并沒有清晰的指引，應該做什么事情耽装，所以只有憑著興趣和情緒愤炸，或者感情來做，這樣的做事方式掉奄，一定是無法評定以及無法控制結果的规个。界定應該做的事情，這就是管理了姓建。
• 第四诞仓，衡量管理水平的惟一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一
• 第五，管理就是讓一線員工得到并可以使用資源

對績效負責的管理觀

• 管理只對績效負責
  企業(yè)的績效包含著效益和效率兩個方面的內容速兔。對于管理而言墅拭，我們需要有好的效益的同時又需要用最快的時間達成這個結果。因此涣狗，無論你采用何種管理形式和管理行為谍婉，只要是能夠產(chǎn)生績效的，我們就認為是有效的管理行為和管理形式镀钓；如果不能夠產(chǎn)生績效穗熬，這個管理行為或者管理形式就是無效的，我們可以確定后者就是管理資源的浪費丁溅。

  現(xiàn)象一：功勞與苦勞唤蔗。我們常常可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞唧瘾，但是我也有苦勞措译。”“我沒有什么驚人之舉饰序，但是 我也是流血流汗的呀领虹。”“我流汗的時候求豫，企業(yè)里還沒有你呢塌衰！”等等。人們只是關注自己對于企業(yè)的付出蝠嘉，但是不關心這樣的付
  出是否真的產(chǎn)生績效最疆，很多人的衡量標準是他自己的付出，而不是付出的效果蚤告。所以常撑幔看到的管理結果是有苦勞的人得到肯
  定；組織里熬年頭的人得到重用杜恰。換句話說获诈，人們常常以苦為樂仍源，認為付出就是對得起組織，但是我們都很清楚舔涎，只有功勞才會
  產(chǎn)生績效笼踩，苦勞不產(chǎn)生績效。

  現(xiàn)象二：能力與態(tài)度亡嫌。一家企業(yè)里有一個小李嚎于、一個小劉。小李是一個任勞任怨挟冠、勤勤懇懇的員工于购，每天都早來晚走，經(jīng)常加班加點知染。小劉是一個準時上班準時下班价涝，從不加班的員工。結果持舆，小李得到表揚，成為優(yōu)秀員工伪窖，而小劉從未得到表揚逸寓，更不會當選優(yōu)秀員工。但是覆山，如果你愿意好好思考竹伸，也許會出現(xiàn)這樣一個問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因，而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個崗位簇宽，完成任務勋篓。其實，關心態(tài)度還是關心能力是一個非常重要的問題魏割，如果我們不能夠正確對待能力和態(tài)度的關系譬嚣，過多關注態(tài)度，結果就會導致組織中能干的人干死钞它，不能干的人活得很好拜银，原因是你關心態(tài)度而不是能力，讓態(tài)度好的人得到肯定遭垛，結果導致大家關心態(tài)度尼桶，而不愿意真正地用能力說話【庖牵可是泵督，只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉化為能力才會產(chǎn)生績效庶喜。

  現(xiàn)象三：才干與品德小腊。德與才的取舍中人們希望德才兼?zhèn)渚壤穑绻麅烧卟豢杉娴萌藗冞x擇先德后才。品德和才干一直是對于人
  才評價的兩個基本面溢豆，幾乎所有的人都告訴我他們會選擇德才兼?zhèn)涞娜搜鸭颉Ｎ液茉敢馔膺@個選擇，但我們面對的事實是漩仙，我們所 面對的下屬搓茬，一定不是德才兼?zhèn)涞模谶@個前提下队他，我再問如何選擇卷仑，結果80％左右的人選品德。但是我們必須知道麸折，才干才產(chǎn)
  生績效锡凝，品德需要轉化為才干才會產(chǎn)生績效。從這個意義上講垢啼，我會更加注重才干的評價而非品德的評價窜锯。

  有人開始反駁我，問我如果一個人能力很強芭析，才干很好锚扎，但是品德極壞，那不是對組織和社會造成極大的傷害嗎馁启？我同意這個說法驾孔，但是我們需要澄清一個非常重要的觀點：人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注惯疙，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯翠勉。我堅持這個觀點是因為管理所面對的人，不能夠用道德來評價霉颠，只能夠用行為學和經(jīng)濟學的角度來評價对碌。從經(jīng)濟學的角度看，人是自私和貪婪的蒿偎；從行為學的角度看俭缓，人是懶惰的。這個自私酥郭、貪婪华坦、懶惰的人，就是管理面對的人不从，他不是一個道德人惜姐，所以我們不能用道德來下賭注。看到今天這么多管理者犯錯誤歹袁，覺得這是管理的錯誤坷衍，我們的管理讓他們有機會犯錯誤，但是竟然有那么多的人認為是品德教育不夠所致条舔，我感到很難過枫耳。

  對于品德與才干這個問題的選擇上，在兩種情況下卻必須強調以德為先孟抗。第一種情況是招聘人員的時候迁杨，我們需要首先考量這個人的品德，關注他的價值取向凄硼，才能不是優(yōu)先考量的條件铅协；第二種情況是提拔人員的時候，我們也需要首先考量他的品德摊沉，因為這個時候能力不是最重要的狐史，最重要的是他能否帶領大家走在正確的路上。但是我所看到的實際情況是说墨，很多企業(yè)在招聘人員的時候骏全，很少考量這個人的品德，更多的是關心學歷尼斧、工作經(jīng)驗吟温、個人能力。在提拔一個人的時候突颊，也很少關心他的品德，更多的是關心過去的業(yè)績潘悼、管理經(jīng)驗和經(jīng)歷律秃。相反，在這兩種情況之外治唤，我反而發(fā)現(xiàn)在日常的考核和日常的管理中人們常嘲舳考量品德而忽略了才干。這樣做就剛好做反了宾添。

• 第二船惨，管理是一種分配

• 第三，管理始終為經(jīng)營服務
  國外倡導領導做仆人缕陕，管理就是服務粱锐，我也同意，只是我們需要確認管理到底為什么服務扛邑。不明確管理為什么服務怜浅，那么管理是服務就只能是一句口號而毫無意義。
  管理是服務，最直接的意義就是管理始終為經(jīng)營服務恶座。假若你所處的組織不是以績效評價的搀暑，比如我們的職能部門或者政府部門，那么管理始終為目標服務跨琳。因此管理是服務是有著非常明確的含義自点，管理不是為任何人服務，它是為經(jīng)營（目標）服務的脉让。
  我們知道管理與經(jīng)營是管理者需要具備的兩種能力桂敛，經(jīng)營能力就是選擇正確的事做，管理能力就是把事做正確侠鳄。從這個意義上說經(jīng)營是第一位的埠啃，管理是第二位，也就是我以前強調的管理不重要的一個根本原因伟恶。管理始終為經(jīng)營服務碴开，可以用這樣一個比較來說明，當在經(jīng)營上選擇薄利多銷的時候博秫，管理上就要選擇成本管理和規(guī)模管理潦牛；在經(jīng)營上選擇一分錢一分貨的時候，在管 理上就要做品質和品牌管理挡育；如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營上選擇“隔夜服務”巴碗，管理上就要進行流程管理；如果像戴爾一樣用“直 接定制”的策略即寒，管理上必須做到柔性化管理橡淆。看看沃爾瑪母赵，沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略和許多中國企業(yè)的選擇是一樣的逸爵，“總是用最低的價格 銷售”，但是相對于中國企業(yè)而言凹嘲，沃爾瑪成功地成為全球最大的企業(yè)师倔，盈利和增長最好的企業(yè)，而我們的企業(yè)不是周蹭。其實沃爾瑪和我們的企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略上沒有差異趋艘，我們的企業(yè)和它的差異就是管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配水平上的差異。
  這些例子只是說明這樣兩個觀點：第一凶朗，管理做什么瓷胧，必須由經(jīng)營來決定；第二棚愤，管理水平不能夠超越經(jīng)營水平抖单。中國家電企業(yè)為什么這么容易虧損藤树，并不是這些家電企業(yè)的管理不行熊泵，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了复凳，超過了它們的經(jīng)營水平辱匿。
  我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營水平上，但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力货矮，結果一定是虧損羊精！我以同樣的理由開始擔心很多企業(yè)的管理培訓，因為我常常被企業(yè)邀請為員工講解領導力或者企業(yè)戰(zhàn)略囚玫，我想這樣的培訓會產(chǎn)生反作用的喧锦， 因為你給員工的培訓超過了員工所承擔的責任，這樣的培訓我稱之為“培訓過度”抓督。當一家企業(yè)的管理水平超過經(jīng)營水平的時候燃少，
  這家企業(yè)離虧損就不遠了。