KPI阳柔，俗稱績效考核，最近有一份報告蚓峦，引起熱議舌剂。

一家機構，在丹麥追蹤了1309家公司暑椰，對32萬名員工進行調研霍转，最后發(fā)現：

在實行KPI的公司里，員工使用抗焦慮藥的幾率高出5.7%干茉。

良叔看到這則報告谴忧，并不驚訝，這符合我之前的感覺，現在只不過是多了一個量化的證明沾谓。

前段時間委造，良叔和一位多年未見的朋友相聚，他現在是一家以績效考核聞名的大企業(yè)中層均驶。

那朋友昏兆，想必壓力極大，曾經濃密的頭發(fā)妇穴，已經所剩無幾爬虱。

吃飯時，也神情恍惚腾它，不停的看手機郵件跑筝。

他向良叔抱怨，現在根本無法安靜10分鐘瞒滴，滿腦子都是指標曲梗，還經常失眠，一想到第二天的工作妓忍，就如同一張巨大的暗網向自己撲來虏两，呼吸都變得不暢。

總之，每天心里都好像都堵著一塊大石頭，很焦躁芍殖，干什么都覺得沒勁......

良叔沒好意思讓他去醫(yī)院檢查一下牙勘，因為這種情況，就是抑郁的表現。

當然，員工抑郁與否，多數老板并不care蝙场，只要不出大事即可。

更不會因此廢除KPI粱年，畢竟在很多管理者的心中售滤，績效考核就是管理的必殺技啊。

你想要什么台诗，只要KPI一上完箩，嗖嗖就來。

良叔也同意在很多企業(yè)拉队，KPI考核是一種有效的管理辦法弊知。

但是，當一家企業(yè)迷信績效考核粱快，唯績效考核至上時秩彤，很多負面影響也不請自來叔扼。

這些負面影響，我們可以稱作：績效黑洞漫雷。

績效黑洞一：目標退化

績效考核能把一個大目標瓜富，化解成許多個小目標。

管理者的初衷很好降盹，原本是想小目標都完成后与柑，大目標達成也水到渠成。

然而蓄坏，現實真是這樣嗎价捧？

結果往往會相反，大家都把精力集中在小目標上時涡戳，大目標反而無法實現结蟋，這就是一種目標退化

職場作家李剛，曾講過這樣一個故事渔彰。

老板張總開辦一家小企業(yè) 椎眯，做的很成功，但是苦惱也隨之而來胳岂。

銷售業(yè)績增長了20%，可是利潤只增長了5%舔稀，細致了解才發(fā)現乳丰，他們有A和B兩款產品。

A產品内贮，是他們獨家代理产园，利潤高，但市場不大夜郁；

B產品什燕，市場大，好賣竞端，但利潤不高屎即。

老張很苦惱，想了想事富，上KPI呀技俐。

于是用了兩個指標：銷售額+利潤率。

銷售們在賣B產品時统台，也開始拼命推A產品雕擂。

問題很快解決，老張正高興贱勃，突然收到合作多年的老客戶投訴井赌，原來是A產品需要更多的售后服務谤逼，賣的多了，老客戶的服務自然跟不上仇穗。

怎么辦流部？上KPI唄，于是又多了一個“客戶流失率”仪缸。

然而贵涵，很快就有新問題發(fā)生：欠款變多了。

原因是恰画，銷售們?yōu)榱舜碳I(yè)績宾茂，承諾很長的賬期。

怎么辦拴还？上KPI跨晴，再多一個“回款賬期”指標也無妨。

按照行規(guī)片林，想快速回款端盆，那要給回扣啊，于是銷售費用也變高了费封。

很快焕妙，“銷售費用 ”指標又出現在了考核項。

終于半年過去了弓摘，張老板很驚奇的發(fā)現焚鹊，銷售經理的KPI得分都很高，獎金也拿的不少韧献。

可是末患，銷售業(yè)績增長卻幾乎為零，再一看“銷售收入"在KPI權重只有30%......

你看锤窑，KPI就是這樣一個神奇的玩意璧针，你考核什么，你就有什么渊啰。

但是探橱，那些你不考核的東西，就在你看不見的地方坍塌虽抄。

而且走搁，最重要的是，太多的指標迈窟，會造成失焦私植，小目標做的再好，也無法組成大目標车酣。

關于這一點曲稼，良叔也有個親身體驗索绪。

一次我在高速公路上開車，接到一個電話贫悄，我擔心是家里的急事瑞驱，便接聽。

當得知是一家車險公司推銷產品時窄坦，我告訴他我在高速公路上唤反，接電話不安全，回頭再說鸭津。

誰知彤侍，那邊一再央求，要我給他5分鐘時間逆趋，要把產品優(yōu)惠詳情說完盏阶，因為這是他們的一項考核。

你看闻书，這就是典型的目標退化名斟，一家車險公司，保障別人安全應該是第一要務吧魄眉？

而我在高速公路上接電話砰盐，明明不安全，那邊應該馬上掛掉電話才對坑律。

但是楞卡，為了考核，竟然死纏爛泡脾歇，這不就是一種本末倒置嗎？

就算淘捡，這家公司把贏取客戶放在第一位藕各，但是這種方法，客戶能會有好印象嗎焦除？

這不就是把客戶活生生的推給競爭對手嗎激况？

每個銷售都完成了他們的指標，小目標實現了膘魄。

最后乌逐，客戶都被逼走了，大目標淪陷了创葡，那你說這是銷售的錯浙踢，還是管理者的錯？

績效黑洞二：動機退化

海底撈創(chuàng)造人張勇灿渴，曾在一次演講中批判過績效主義洛波。

他說胰舆，當KPI太過細化時，人的行為動機就會失常蹬挤，就會本末倒置缚窿。

張勇還非常坦誠的講起海底撈走過的彎路。

之前焰扳，他們把KPI指標做的非常細倦零，甚至給還列明：杯子里的水不能低于多少，必須給客人的手機戴套吨悍，否則扣分扫茅。

這下好了，這些標準動作員工做的非常到位畜份，但是客戶卻不買賬诞帐。

客戶說豆?jié){我不喝了，不用加了爆雹。服務員可不干停蕉，不行，不喝也要給你加上钙态。

有時候客人在談話慧起，不想受到頻繁打擾，可是不行啊册倒，要考核呀蚓挤，只要你杯子有空間，服務員嗖的一聲就到了驻子。

有的客人說不用套手機套灿意，可服務員不干，要考核啊崇呵。

于是殷勤地說：“大哥麻煩您缤剧，讓小弟給你帶個套唄∮蚩叮”

客人煩的一比說：“都說了不用了荒辕，你干嘛呢？”

結果沒一會兒犹褒，客人發(fā)現手機不見抵窒，正找，抬頭一看叠骑，原來在服務員手里李皇，正在往套里裝。

客人火了宙枷，小弟馬上求饒說：“您息怒疙赠，我不這樣付材，要扣分的啊∑匝簦”

這種事兒厌衔，還挺多，也得罪了不少客人捍岳。

張勇聽到這些事兒后富寿，說一句著名的話：每一個KPI指標背后，都有一個復仇的女神在某個地方等著你锣夹。

張勇后來廢除了所有的指標页徐，只留了一個：客戶滿意度。

因為他覺得银萍，這才是根本变勇，太復雜的考核，只會讓員工動機退化贴唇，而忘掉最根本的東西搀绣。

德國社會學家羅爾夫，曾講過一個典故：

法國殖民政府統(tǒng)治越南時戳气，頒布過一條法令:

人們每交出一只死老鼠链患，政府就給他發(fā)錢。

政府這樣做本是想控制鼠災瓶您，但結果是老鼠越來越多麻捻。

因為，大家都在養(yǎng)老鼠呀袱。

羅爾夫想借這個故事說明：人只對考核激烈本身做出反應贸毕，而沒人會去理會這背后的目的，這就是一種動機退化夜赵。

績效黑洞三：能力退化

我認知一個老資歷的管理者崖咨，在某家大企業(yè)做地區(qū)負責人很多年，那家企業(yè)就是典型的績效唯上管理油吭。

他很坦誠的對我說，在他們公司做管理就是一場“擊鼓傳花”的游戲署拟。

什么意思呢婉宰？

他說，他剛剛當領導時推穷，總想著從根本上抓經營管理心包，讓公司走向一條健康持續(xù)的路。

可是馒铃，后來悟出來了蟹腾，這樣做是找死痕惋。

因為，一來娃殖，上面領導給的時間很短值戳，你一上任就半年時間，做不好炉爆，馬上把你換掉堕虹。

這種玩法，誰還有心情去做長久的事兒芬首？

二來赴捞，就算給你比較長的時間，你也潛心做持久的事郁稍，但是那等于養(yǎng)豬仔赦政，前期要投入很大精力，短期也沒成效耀怜。

終于豬仔快長大了恢着，但是四年的任期到了，把你調到新的地方封寞。

結果然评，你這豬等于是給那個繼任者養(yǎng)的，人家一來狈究，正好把豬一殺碗淌，大快朵頤，爽得不要不要的抖锥。

所以亿眠，那老哥告訴我，沒別的招磅废，只能死磕短期效應纳像。

一上任，全是短平快的招拯勉，拿費用砸業(yè)績竟趾，縮減員工福利降成本，縮減客戶服務費用去貼補市場......

這些招一使宫峦，業(yè)績嗖嗖就上來岔帽。

我馬上問他，這樣做有很明顯的副作用啊导绷，現在不爆發(fā)犀勒，遲早會爆發(fā)。

他卻說，這些副作用顯現會很慢贾费，真等顯現出來钦购，自己也因為業(yè)績好，被調到更大的機構褂萧。

我聽他這么一說押桃，有點明白“擊鼓傳花”的意思了，他調走了箱玷，繼任者就會接到一個爛攤子怨规。

這不就等于，在鼓停前锡足，要把花傳出去波丰，誰接到誰倒霉嗎？

因此舶得，你也應該理解掰烟，為什么很多管理者那么的急功近利，涸澤而漁了沐批。

我穩(wěn)扎穩(wěn)打纫骑，精耕細作，該收獲時九孩，功勞卻歸了他人先馆。

若我只求短期效益，卻能步步高升躺彬，爛攤子自然有人接煤墙。

如果是你，你又會如何選擇呢宪拥？

有句話說的很好仿野，這世界上，一直很好的人有5%她君，一直很壞的人有5%脚作，而剩下90%人的好壞，全在于體制的引導缔刹。

所以球涛，你可能覺得只顧自己往上爬的領導很壞，但其實壞的不是那個個體校镐，而是那個體制亿扁。

歸根結底，所謂人灭翔，就是在體制下，做出趨利避害反應的一種動物。

然而肝箱，這些深諳短效生存法則的幸存者哄褒，是否就可以一路凱歌高奏，仕途永順呢煌张？

還真是難講呐赡，在這種體制下，管理者的能力也會隨之退化骏融，因為在短期績效的閘刀下链嘀，只能使那些快招，雖然短期有效档玻，但沒什么技術含量怀泊，因此也得不到任何磨練。

搞來搞去就那三板斧：砸砸費用误趴、用考核嚇唬員工霹琼、賬面上做做手腳。其他本事沒機會長進凉当，也一概不會枣申。

結局我們也不妨預設想一下，哪天公司說要轉型看杭，說要創(chuàng)新忠藤，說要互聯網化，說不好意思楼雹，你跟不上我們的節(jié)奏了模孩，咱們分手吧......

這時你突然想明白了，以前老在泥坑里折騰烘豹，人家嫌你翅膀礙事瓜贾，給你剪了，現在突然說携悯，咱們要起飛了祭芦，唉？你的翅膀呢憔鬼？

納尼龟劲，我就問你，你去找誰說理轴或？

說在最后

這篇文章一出昌跌，應該有不少KPI的支持者來應戰(zhàn)，所以照雁，先講清楚蚕愤，我不是全盤否定績效考核，我否定的是全然的績效主義。

我承認KPI在管理中的作用萍诱，你也得承認績效考核只是個管理工具悬嗓，而不是管理的最終目的。

當你本末倒置時裕坊，就是一種績效主義包竹，迷失其中，就會導致目標退化籍凝、動機退化和能力退化周瞎。

如果你是一個管理者，那么可以給你三條建議：

你在一家小企業(yè)饵蒂，能不用KPI就別用声诸，簡單的事別搞復雜了；

你在一家大企業(yè)苹享，KPI能少用幾個就少用幾個双絮，聚焦才有生產力；

你是一個中層管理者得问，對KPI設定沒有話語權囤攀，那你的能力完全體現在對KPI漏洞的修正上，那些數字規(guī)則的中間地帶宫纬，就是你的施展空間焚挠。別動不動就拿考核給員工說事，那是懶政的表現漓骚。

如果你是一名普通員工蝌衔，那么只給你一條建議：

最傻的人就是，拿著賣白菜的錢蝌蹂，操著賣白粉的心噩斟，結果還把自己搞抑郁，真的不值孤个。

看看你每月的工資條剃允，你好意思抑郁嗎？

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