? ? 規(guī)劃是制定比較全面的長期性的計劃菇绵，是對未來長期性篮绰、整體性后雷、基本性的思考與考量，設(shè)計未來整套行動的方案吠各，顧名思義人力資源規(guī)劃即是對企業(yè)人才的需求與供給的獲取臀突、配置、使用等進行籌劃贾漏，以便滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的需要（就是企業(yè)要多少人候学、什么人合理、成本最凶萆ⅰ）
? ? 人力資源的規(guī)劃曾經(jīng)被很多人看做空中樓閣梳码，似看的見卻摸不著隐圾，因此很多人就會故弄虛玄，把人力資源的規(guī)劃要么說的深不可測掰茶，要么就貶低的一名不值暇藏，為什么會存在不同的認知差導呢，是因為不是所有的企業(yè)都需要做人力資源規(guī)劃的工作濒蒋，從而導致從事人力資源工作的人員有不同的感受盐碱。
? ? 理論上面來說所有的企業(yè)都需要做好人力資源規(guī)劃的，但是在中國的這片沃土上沪伙，真正把人力資源規(guī)劃當成單一模塊獨立出來的企業(yè)很少瓮顽，并且還能將規(guī)劃做好的少之又少，這是我們的現(xiàn)階段人力資源從事群體本身對規(guī)劃的不重視以及在企業(yè)做人力資源規(guī)劃的時間節(jié)點性不當造成的围橡。比如企業(yè)的初創(chuàng)期趣倾、發(fā)展性具有非常大的不確定性，業(yè)務與組織架構(gòu)就相當?shù)牟环€(wěn)定某饰，這個時候切入人力規(guī)劃要就隨企業(yè)的各方面的變動而變動儒恋，根本無法落實與執(zhí)行下去，而且高層管理人員也無時間與精力去隨時配合人資的工作做規(guī)劃調(diào)整黔漂，這種規(guī)劃從一開始就是失敗的诫尽。
? 人力資源規(guī)劃的目的在于讓企業(yè)的高層及人力資源工作者了解如何配置人員的選、育炬守、用牧嫉、留，更好的降低用工成本减途、更快的達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標即可酣藻。
? ? 因此，在企業(yè)的穩(wěn)定期是完成可以去實施與落實人力資源規(guī)劃的鳍置，從三方面去落實與執(zhí)行
? ? ?一辽剧、人員的數(shù)量
? ? ?人力資源數(shù)量的規(guī)劃其實就是需求的預測的一個過程，用人單位說完成任務量需要100人税产，老板說只需要80人怕轿，做為人力資源你如何去判定誰對誰錯，誰是最佳的需求標準辟拷？憑經(jīng)驗預測是很多企業(yè)老板慣用的方法撞羽，這種方法在傳統(tǒng)的密集型制造業(yè)會使用比較多，因為給不出專業(yè)的指導衫冻，不懂生產(chǎn)诀紊、不懂流程，所以只能聽其它部門或是領(lǐng)導說多少是多少隅俘，但是隨著信息化及工業(yè)機械化的使用邻奠，很多傳統(tǒng)行業(yè)也會出現(xiàn)營業(yè)額增加而人員減少的情況到推，經(jīng)驗型需求預測就有很大的誤差。
? ? ? ?很多人力資源從業(yè)者所在企業(yè)并沒有給予讓他們了解業(yè)務惕澎、流程莉测、工藝的機會，這種情況下如何實現(xiàn)專業(yè)化的需求建議預測唧喉，通常的情況下企業(yè)都會有一個成本率（可以在網(wǎng)上進搜索捣卤，是按企業(yè)的人員規(guī)模數(shù)進行制定的），另外成本率也可以按企業(yè)的歷年的數(shù)據(jù)進行計算（成本率=員工工資/銷售總額）八孝，根據(jù)提取出來的各個月份或是年底的成本率董朝，由老板或是高層一起討論成本率應該控制在什么樣的范圍，這就就是一個固定的基數(shù)干跛，實體的企業(yè)還需要核算出每道工序的標準產(chǎn)能子姜，然后結(jié)合預-測的銷售額，計劃出需要多少員工楼入，再由總數(shù)量減去現(xiàn)有人員數(shù)量=招聘的數(shù)量
舉個例子：成本率核算出每月為15%,標準產(chǎn)能為100件/小時哥捕，有300人，每周允許加班18H嘉熊，預計銷售額為1000萬（按深圳的勞動法計算遥赚，底薪2130元/月，平時加班工資：18.36元/H阐肤，周未加班24.48元/H)
人工工資：1000萬*15%=150萬
(加班費+月工資2130元)*300人=150萬凫佛，則加班費總額計算為：43.5萬
安排平時加班2H，周未加班8H孕惜，則300人加班成本為：（18.36*10+24.48*8）*300*4（按4個周計算）=45.5328萬
則我們可以看出300人的工資預算已經(jīng)超出了我們的人工成本費用愧薛，這就預示著我們現(xiàn)有的人力是富足的，有員工流失就可以放寬一些衫画，但是我們得知道超出這個量毫炉，應該減少多少人才是合理的？
多出成本費為：45.5328萬-43.5萬=2.0328萬碧磅，一個人工每月成本為:2130(底薪)+1517（加班費）=3647.76元碘箍，則最后約為6人遵馆，那就是企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在還需要進行人員大減編而不是再增加人手鲸郊。如果現(xiàn)有的人手足夠但是還是達不到產(chǎn)量，那就需在提高在職員工的 工作效率等方面入手货邓。
此類數(shù)據(jù)推理做為大概的一個思路秆撮，在企業(yè)的實際運用過程中還涉及更多的方面，比如員工的福利换况、績效职辨、社保盗蟆、出勤等都需在考慮在內(nèi)，這些都需要我們再加入進去進行綜合考慮的舒裤。
二喳资、人員的質(zhì)量
人才是現(xiàn)如今最寶貴的資源，如何將人員收歸往旗下并為期所用腾供，也是需在深入我們?nèi)肆Y源從事者多花心思想想仆邓，質(zhì)量的好壞在面試期就體現(xiàn)出來，人資覺得面試的人員水平好伴鳖，而用人部門并不領(lǐng)情节值，來來回回折騰個夠也沒有找到適合的人員，這就是大家的衡量的標準不一榜聂，所以想要快速為企業(yè)找到適合的人員首先要對各個需求部門的領(lǐng)導溝通他們的標準并與他們看齊搞疗，有條件的企業(yè)應該去推行、職業(yè)任職資格體系须肆、素質(zhì)模型的體系的建立匿乃，建立全公司統(tǒng)一的用人標準，再者盤活好內(nèi)部的員工豌汇，搭建起員工職業(yè)發(fā)展通道扳埂，讓員工有路可走，不然培訓出來或是優(yōu)秀的人員就會另尋他處瘤礁。
三阳懂、人力資源結(jié)構(gòu)的規(guī)劃與預算
? 結(jié)構(gòu)的規(guī)劃需要高層的密切配合，因為人力資源的規(guī)劃受到企業(yè)戰(zhàn)略柜思、業(yè)務定位岩调、產(chǎn)品/服務的變化而變化，所以人力資源的規(guī)劃的好與壞同樣也是HR理解高層或是相互配合好壞的結(jié)果赡盘。
? ?同樣号枕，制定好規(guī)劃還得要去落實執(zhí)行、工作計劃與預算費用是必需的陨享，當然在實施過程我們還需要在培訓機制葱淳、薪酬福利、企業(yè)文化方面進一步配合抛姑，才能更好的實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的全面落地并取得有良好的成效赞厕！
