聽群想的劉思毅和貓課創(chuàng)始人蔣暉的對話訪談，由OKR引發(fā)的中層管理者和高層角色問題值得分享籽暇。
劉思毅問：OKR和KPI到底怎么區(qū)分温治，為什么OKR定著定著就變成了KPI？我應該怎么和我的中層管理者對齊OKR戒悠，怎么去制定目標熬荆？中小企業(yè)需要OKR管理法么？
蔣暉答：KPI是目標绸狐，OKR是思考過程卤恳。
這個問題一下子讓我?guī)肓顺跗趯慜KR的艱難時光，上司的OKR永遠對不齊寒矿，搞不懂為什么KPI指標已經(jīng)那么高了突琳，還要放一個OKR折磨中層管理者。
聽到蔣暉的這個回答有些茅塞頓開的感覺符相。
今年業(yè)務要做那么多那么多的業(yè)績指標拆融，這是目標，是我們要達成的結(jié)果啊终，而OKR就是對著這個結(jié)果想我們的過程镜豹，我要用那些工作去做到這個目標，針對這個目標蓝牲，我到底是怎么思考的趟脂。
并非難懂，只是在每一次的OKR溝通會議中例衍，上層都表達得晦澀難懂散怖，從來沒有蔣暉這般擲地有聲。
另外關于目標肄渗，我覺得回答也很驚喜镇眷。蔣暉說，目標是是中層定的翎嫡，高層要做的是分析這個目標欠动，聽中層對這個目標的判斷，并將這個目標修正到最佳的惑申、最合理的的狀態(tài)具伍。最佳的、最合理的狀態(tài)判斷的依據(jù)是什么圈驼，是項目的愿景人芽，是項目的將來。
如此聽來绩脆，劉思毅問題里的答案不言而喻萤厅。
另外一個對答也是即接地氣又通俗易懂橄抹。
劉思毅問：我有個非常好的搭檔要離職了，他各方面的能力都非常非常的好惕味，可以勝任各種各樣的工作楼誓，可是他就是要走了，走的理由描述的也非常的坦白名挥，就是想要更高的山峰疟羹，而我現(xiàn)在確實無法明確的回答這個山峰在哪里，對于這種情況禀倔，我該怎么自洽榄融。
蔣暉答：如果你有十個女朋友的話，你能跟她們都結(jié)婚么救湖。
這個回答真的絕剃袍。陪你到最后的永遠只是某些人，需要的是過程中尋找捎谨，判斷，和培養(yǎng)那個走到最后的人憔维。
劉思毅最后一個問題我也覺得很典型涛救，是很多初創(chuàng)項目都會遇到的問題：我現(xiàn)在的合伙人曾經(jīng)都是我的下屬，未來业扒，我要怎么和他們處理好這種合伙人的關系检吆。
蔣暉答：找到自己的位置。中層是來達成目標的程储，CEO是來管理目標的蹭沛，更高層是來描述和規(guī)劃愿景的。找到自己的位置章鲤，高層就做戰(zhàn)略規(guī)劃摊灭，戰(zhàn)術層面的事情就讓CEO來做。
看很多管理課程败徊，都沒有聽這個簡單的30分鐘對話里的信息這么明朗過帚呼。
接地氣的描述和回答。
還有個關于留住人才的描述也非常nice皱蹦。
蔣暉說煤杀，不斷的去調(diào)整你的項目中人才的獎金和分紅，如果你能做到你團隊的薪資水平高于行業(yè)水平20%以上沪哺，那么未來可期沈自。因為所有有競爭力的人才，都向著你辜妓。這就回答了為什么企業(yè)的競爭枯途，最終是人才的競爭忌怎。
聽過最易懂的管理分享，沒有之一柔袁。
