在職場(chǎng)中“績(jī)效”這個(gè)詞相信人們并不陌生壮吩，不過(guò)績(jī)效起到的作用已有越來(lái)越多的人認(rèn)為他并沒(méi)有起到實(shí)際的作用。

特別是在高速發(fā)展的行業(yè)或公司中加缘，績(jī)效的缺陷尤為明顯鸭叙。

那么是否有一種方法，可以彌補(bǔ)KPI績(jī)效所帶來(lái)的問(wèn)題呢拣宏？

同時(shí)沈贝，當(dāng)你想回顧一年、季度甚至是每月時(shí)勋乾，你如何對(duì)這段時(shí)間做出客觀的評(píng)價(jià)宋下？當(dāng)你想對(duì)下一個(gè)周期做出調(diào)整時(shí)嗡善，又有什么依據(jù)可以讓你更好的做出調(diào)整呢？

什么是OKR

首先需要明確OKR并不能完全替代傳統(tǒng)KPI学歧，他只是做為KPI績(jī)效的補(bǔ)充罩引。OKR作為一種純粹的戰(zhàn)略性效率工具，保留其鼓舞人心的勇于挑戰(zhàn)的特質(zhì)枝笨，避免與薪酬掛鉤所帶來(lái)的行為扭曲袁铐。

很多人都聽過(guò)三個(gè)石匠的故事。有人問(wèn)三個(gè)石匠在做什么横浑？第一個(gè)說(shuō)：“我在養(yǎng)家糊口”剔桨。第二個(gè)石匠說(shuō)：“我在做全國(guó)最好的石匠活”。第三個(gè)石匠自信的說(shuō)：“我在建一座大教堂”徙融。這就是管理思想之父德魯克早在1954年就提出的“目標(biāo)管理”的框架（MBO）精典案例洒缀。

而一個(gè)成功的MBO系統(tǒng)需要回答兩個(gè)基本問(wèn)題：
1、我想去哪兒（Objective）欺冀？
2树绩、我如何調(diào)整節(jié)奏以確保我正往那兒去？

而第二個(gè)問(wèn)題隐轩，正是后來(lái)廣為人知的“關(guān)鍵結(jié)果”（Key Resuts）饺饭，它被附加到了“目標(biāo)”（Objective)中成為整個(gè)OKR框架必不可少的一部分。

OKR的六大關(guān)鍵要素

在理解OKR的基本定義的同時(shí)龙助，你也應(yīng)該知道關(guān)于OKR的六大關(guān)鍵要素砰奕，這也是OKR的基本屬性。

• 嚴(yán)密的思考框架：OKR意在提升績(jī)效提鸟，但如果只是簡(jiǎn)單地每個(gè)季度跟蹤一下你的結(jié)果军援，你不會(huì)如償所愿。德魯克有一句名言：“最嚴(yán)重的錯(cuò)誤称勋，并非由錯(cuò)誤的答案造成胸哥。真正危險(xiǎn)的事，是問(wèn)了錯(cuò)的問(wèn)題赡鲜】昭幔”當(dāng)你檢查OKR結(jié)果時(shí)，真正挑戰(zhàn)你的應(yīng)該是你如何才能超越那些數(shù)字本身银酬。你應(yīng)該像一個(gè)人類學(xué)家那樣嘲更，深入思考它們對(duì)你而言意味著什么，從而讓你能發(fā)掘出振奮人心的問(wèn)題揩瞪，幫助你找到未來(lái)的突破口赋朦。當(dāng)OKR被嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范地執(zhí)行時(shí)，這一思考框架的作用才會(huì)更加突出。

• 持續(xù)的紀(jì)律要求：OKR代表了一種時(shí)間和精力上的承諾宠哄。要注意防止把目標(biāo)設(shè)定后就束之高閣的現(xiàn)象壹将。要想從OKR方法中受益，你必須遵從這個(gè)模型的要求毛嫉。具體來(lái)說(shuō)就是：
  (1)以季度(或者其他預(yù)先規(guī)定的周期)為單位刷新OKR诽俯；
  (2)仔細(xì)確認(rèn)結(jié)果達(dá)成情況；
  (3)如有必要承粤，持續(xù)修正現(xiàn)行戰(zhàn)略和商業(yè)模式暴区；
  (4)結(jié)果導(dǎo)向。

• 確保員工緊密協(xié)作：我們都非常清楚跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性密任，以及團(tuán)隊(duì)在促成組織成功中的價(jià)值颜启。OKR必須被設(shè)計(jì)用于最大化協(xié)作和促進(jìn)整個(gè)組織對(duì)齊一致偷俭，這可以通過(guò)OKR本身所固有的透明性來(lái)做到浪讳。由于OKR對(duì)每一個(gè)人都充分共享，組織內(nèi)從上至下都可以看到OKR及其達(dá)成情況涌萤。

• 精力聚焦：OKR不是淹遵，也不應(yīng)被當(dāng)成是一張待完成的任務(wù)清單。OKR的主要目的是用于識(shí)別最關(guān)鍵的業(yè)務(wù)目標(biāo)负溪，并通過(guò)量化的關(guān)鍵結(jié)果去衡量目標(biāo)達(dá)成情況透揣。戰(zhàn)略專家指出：戰(zhàn)略就是不做什么和做什么，兩者同等重要川抡，不可偏廢辐真！OKR也是如此。你必須做出最終取舍崖堤，決定哪些內(nèi)容才是你最終的關(guān)注點(diǎn)侍咱。

• 做出可衡量的貢獻(xiàn)：KR通常(幾乎完全)是定量的，這是它的一個(gè)自然屬性密幔。任何時(shí)候楔脯，如有可能，我們都應(yīng)當(dāng)盡量避免主觀描述KR胯甩，KR要能精確地指出它的達(dá)成對(duì)業(yè)務(wù)究竟有多大的促進(jìn)作用昧廷。

• 促進(jìn)組織成長(zhǎng)：判斷OKR成功與否的最終標(biāo)準(zhǔn)，還是要用結(jié)果說(shuō)話偎箫，看你的目標(biāo)所取得的實(shí)際成果如何木柬。

OKR的框架

雖然，OKR可以更加快速的進(jìn)行調(diào)整淹办，但是也同樣帶來(lái)了另外一個(gè)問(wèn)題眉枕，你制定的計(jì)劃或目標(biāo)如何避免短視的現(xiàn)象？又或者OKR僅僅關(guān)注一個(gè)季度，如何確保它不會(huì)和戰(zhàn)略脫節(jié)齐遵？如果想擺脫這一困境寂玲，你需要將OKR放到更大的環(huán)境中去。

使命梗摇、愿景拓哟、戰(zhàn)略是一個(gè)很好的解決方式，他也是OKR的核心框架伶授。

而你需要做的就是断序，將使命、愿景與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)糜烹，并制定出相應(yīng)的OKR违诗。

使命陳述定義了一個(gè)組織的核心意圖，即它存在的理由疮蹦。使命也反映了員工加入公司工作的動(dòng)機(jī)诸迟。私營(yíng)企業(yè)的使命通常會(huì)受股東關(guān)切點(diǎn)的強(qiáng)烈影響，但即便如此愕乎，使命也應(yīng)當(dāng)給出除股東財(cái)富以外的其他存在理由阵苇。愿景和戰(zhàn)略有具體的達(dá)成時(shí)限，但使命應(yīng)該是永遠(yuǎn)不可達(dá)的感论。它就像是你工作中的燈塔绅项，始終照亮你前方。你可以無(wú)限逼近比肄，但永遠(yuǎn)無(wú)法到達(dá)快耿。可以把使命當(dāng)成導(dǎo)航你的組織的指南針芳绩，指南針可以在你迷路時(shí)把你導(dǎo)航到安全的地方掀亥。一個(gè)強(qiáng)而有力的使命是組織及時(shí)應(yīng)對(duì)不確定性的良好向?qū)А?/p>

如何是一個(gè)有效而持久的使命

一個(gè)有效而持久的使命所應(yīng)具備的特質(zhì)：

• 簡(jiǎn)單明了：德魯克曾說(shuō)過(guò)，組織所犯的最大的錯(cuò)誤之一示括，就是把使命當(dāng)成了“好心的大雜燴”铺浇。這句話雖然簡(jiǎn)潔卻意義豐滿，非常精準(zhǔn)地指出了很多組織使命的問(wèn)題所在垛膝。任何一件事情鳍侣，要做到讓所有人都滿意是不現(xiàn)實(shí)的。你不可能在使命中無(wú)所不包的同時(shí)吼拥，還能讓大家保持專注倚聚。使命必須體現(xiàn)你所要專注的那個(gè)領(lǐng)域。
• 激發(fā)改變的欲望：雖然你的使命不會(huì)變化凿可，但它應(yīng)當(dāng)能在組織里激發(fā)起大家的巨大改變惑折。使命是永不可達(dá)的授账，它應(yīng)該持續(xù)不斷地推動(dòng)組織前進(jìn)，激發(fā)組織產(chǎn)生積極變化并不斷成長(zhǎng)惨驶。
• 長(zhǎng)期性：組織使命應(yīng)當(dāng)能持續(xù)至少100年以上白热。雖然在此期間組織戰(zhàn)略會(huì)不斷調(diào)整，但使命應(yīng)該始終保持其作為組織基石的特點(diǎn)不變粗卜，使命是組織未來(lái)所有決策的基石屋确。
• 易于理解和溝通：使命陳述一定不要打謎語(yǔ)，它應(yīng)當(dāng)是大白話续扔，讓所有人都明白攻臀。一個(gè)令人信服和難忘的使命應(yīng)當(dāng)觸及人們的內(nèi)心，是對(duì)他們說(shuō)的纱昧，鼓舞他們?yōu)榻M織目標(biāo)而奮斗刨啸。

當(dāng)你制定完使命之后，可以通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題驗(yàn)證使命的有效性：

• 使命是否切合最新情況识脆？它是否反映了組織當(dāng)前正在做什么设联，以及為什么要這么做？
• 使命同利益干系人是否相關(guān)存璃？你的使命是否能給出你們組織為什么要存在的合理理由仑荐？
• 服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)雕拼？你是否應(yīng)該重寫使命以更準(zhǔn)確地代表當(dāng)前客戶群纵东？

如何制定愿景

愿景陳述就是要達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，它標(biāo)志著從恒久不變的使命向更加激烈動(dòng)蕩的戰(zhàn)略世界的過(guò)渡啥寇。

與使命不同偎球，愿景陳述不應(yīng)該是抽象的，它應(yīng)該盡可能具體地勾勒出期望的狀態(tài)辑甜，為戰(zhàn)略和OKR的具像化提供基礎(chǔ)衰絮。強(qiáng)而有力的使命能為組織里的每一個(gè)人構(gòu)建一個(gè)共享的心智框架，把通常很抽象的未來(lái)賦予具體的形式磷醋。愿景通常和使命(意圖)相伴而生猫牡，一個(gè)沒(méi)有使命的愿景只是一廂情愿，它沒(méi)能和一個(gè)持久的東西聯(lián)結(jié)起來(lái)邓线。

愿景陳述的典型元素包括：

• 業(yè)務(wù)活動(dòng)的期望范圍淌友。
• 利益干系人(客戶、員工骇陈、供應(yīng)商震庭、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等)如何看待公司。
• 領(lǐng)導(dǎo)力或獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力你雌。
• 強(qiáng)烈的價(jià)值主張器联。

與使命一樣，當(dāng)我們制定好使命后也應(yīng)該對(duì)他的有效性進(jìn)行檢查，一個(gè)有效的愿景陳述應(yīng)具備如下特征：

• 量化且有時(shí)間約束：一個(gè)組織的使命描述了一個(gè)組織存在的理由拨拓，也即它的核心意圖肴颊。通常這些陳述由鼓舞人心的語(yǔ)句組成，但不包含任何數(shù)值形式的愿望以及時(shí)間設(shè)定渣磷。然而苫昌，愿景必須包含兩者以確保有效可行。

• 簡(jiǎn)潔：最好的愿景是那種能迅速抓住你注意力并一下子吸引你幸海，而不是那種連篇累牘讓你感到厭倦的描述祟身。通常越簡(jiǎn)單的愿景越強(qiáng)大，也越有吸引力物独。

• 同使命保持一致：你的愿景是對(duì)使命(為何存在)的進(jìn)一步展開袜硫。

• 可驗(yàn)證：商業(yè)術(shù)語(yǔ)會(huì)讓你的愿景描述變得模糊和難以理解。

• 可行的：愿景不應(yīng)該是高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的夢(mèng)想集合挡篓，它應(yīng)該根植于現(xiàn)實(shí)婉陷。

• 鼓舞人心的：你的愿景陳述代表的是組織可預(yù)期的未來(lái)的藍(lán)圖，不要錯(cuò)失了激發(fā)你的團(tuán)隊(duì)為此做出情感承諾的機(jī)會(huì)官研。

制定戰(zhàn)略

戰(zhàn)略可以直接為你的OKR創(chuàng)建提供背景輸入秽澳，因此它尤其重要，所有OKR都應(yīng)該直接源于戰(zhàn)略——你成功開創(chuàng)新市場(chǎng)空間或維持激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)有市場(chǎng)空間的周密規(guī)劃戏羽。因此担神，在OKR實(shí)施之前，我們希望你已制定好一個(gè)合適的戰(zhàn)略始花。

在創(chuàng)建戰(zhàn)略時(shí)妄讯，你必須回答四個(gè)基本問(wèn)題：

• 是什么在驅(qū)動(dòng)我們前進(jìn)。在絕大部分組織將典型地被如下六種力量中的一種所驅(qū)動(dòng)

  • 產(chǎn)品和服務(wù)
  • 客戶和市場(chǎng)
  • 容量或能力
  • 技術(shù)
  • 銷售和分銷渠道
  • 原始材料

• 我們銷售什么

• 誰(shuí)是我們的客戶

• 我們?nèi)绾武N售

  
  

如何回答以上四個(gè)問(wèn)題酷宵？我們的工具就是利用上圖中外圍的四個(gè)鏡像

• 社會(huì)/文化鏡像亥贸。“你必須從心開始”浇垦，在討論戰(zhàn)略問(wèn)題并設(shè)想可能的答案時(shí)炕置，請(qǐng)考慮哪個(gè)回答最能和你產(chǎn)生共鳴。
• 人力鏡像男韧。了解你團(tuán)隊(duì)成員的技能及人才現(xiàn)狀同樣至關(guān)重要朴摊。你需要了解員工的特長(zhǎng)并適時(shí)彌補(bǔ)他們的短板。
• 技術(shù)鏡像煌抒。技術(shù)正變得越來(lái)越關(guān)鍵仍劈，因此你在回答四個(gè)基本問(wèn)題時(shí)，必須仔細(xì)考慮它寡壮。
• 財(cái)務(wù)鏡像贩疙。這是四個(gè)鏡像中最基礎(chǔ)也是最關(guān)鍵的讹弯，你做出的每個(gè)決定都需要進(jìn)行資源分配。

這四個(gè)鏡像并不只是單一鏡像这溅，他會(huì)與其它三個(gè)鏡像形成互動(dòng)组民。比如：當(dāng)你想使用新技術(shù)時(shí)，你可能需要同時(shí)考慮使用新技術(shù)是否要有賬務(wù)成本的投入（財(cái)務(wù)鏡）悲靴，現(xiàn)在的技術(shù)人員是否據(jù)有新技術(shù)的能力（人力鏡）臭胜，如果不具備現(xiàn)有的人員是否會(huì)受到?jīng)_擊或?qū)δ愕哪繕?biāo)造成影響（社會(huì)/文化鏡）。

如何制定OKR

梳理清楚了OKR框架的三個(gè)核心之后癞尚，你應(yīng)該對(duì)你想要做的事有了一定的計(jì)劃耸三。那么，就先從制定目標(biāo)（Objective）開始

創(chuàng)建一個(gè)宏偉目標(biāo)（Objective）

高質(zhì)量OKR所應(yīng)具備的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)浇揩，當(dāng)創(chuàng)建你自己的目標(biāo)時(shí)仪壮，請(qǐng)你時(shí)刻記住這些標(biāo)準(zhǔn)。

• 鼓舞人心胳徽。一個(gè)好的目標(biāo)不僅僅是對(duì)商業(yè)結(jié)果的簡(jiǎn)單文字堆砌积锅。你的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備鼓舞人心的力量，驅(qū)動(dòng)人們達(dá)成更高的績(jī)效养盗。人們應(yīng)當(dāng)被目標(biāo)本身所蘊(yùn)含的內(nèi)在挑戰(zhàn)性和感染力所影響缚陷，從而激發(fā)出他們與眾不同的創(chuàng)造性。
• 可達(dá)到的往核。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)直接出現(xiàn)在“鼓舞人心”的標(biāo)準(zhǔn)之后并不奇怪箫爷。在制定目標(biāo)時(shí)，你必須要找到理想與現(xiàn)實(shí)的平衡點(diǎn)铆铆。一方面蝶缀，我們鼓勵(lì)你盡可能地將員工的想象力發(fā)揮到極致，但這應(yīng)當(dāng)有一個(gè)度薄货。如果你做得太過(guò)火，對(duì)公司而言可能就是一場(chǎng)災(zāi)難碍论。
• 以季度為周谅猾。我們假定你是以季度為周期制定OKR，那么你肯定希望在接下來(lái)的三個(gè)月里完成點(diǎn)什么鳍悠。如果你草擬了一個(gè)目標(biāo)税娜，但大家普遍認(rèn)為這個(gè)目標(biāo)可能需要一年時(shí)間才能完成，那么你這個(gè)目標(biāo)就更像是一個(gè)戰(zhàn)略藏研，或者愿景敬矩。
• 在團(tuán)隊(duì)可控范圍之。無(wú)論是公司蠢挡、業(yè)務(wù)單元弧岳、部門凳忙、團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人，在其創(chuàng)建OKR時(shí)禽炬，都應(yīng)該確保達(dá)成結(jié)果在其相應(yīng)層級(jí)內(nèi)是可控的涧卵。通過(guò)OKR來(lái)促進(jìn)跨部門協(xié)作當(dāng)然很重要，但當(dāng)你創(chuàng)建OKR時(shí)腹尖，你一定要非常清楚：你應(yīng)當(dāng)有辦法獨(dú)立地去實(shí)現(xiàn)它柳恐。
• 有商業(yè)價(jià)值。你的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)源自戰(zhàn)略热幔，為企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)價(jià)值乐设。如果目標(biāo)最終不能帶來(lái)任何商業(yè)回報(bào)，也就沒(méi)有必要耗費(fèi)資源去完成它了绎巨。
• 定性的伤提。這條標(biāo)準(zhǔn)尤其簡(jiǎn)潔。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)代表著你希望完成的那些事认烁，因此它應(yīng)當(dāng)以文字的形式而非數(shù)字的形式來(lái)表述肿男。

創(chuàng)建目標(biāo)（Objective）的小技巧

• 避免原地踏步。我們這里給你的建議同前一節(jié)是一致的却嗡。你的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)鼓舞人心并且能增加商業(yè)價(jià)值舶沛。你應(yīng)當(dāng)始終確保新的目標(biāo)和你的能力最大程度地匹配。因此窗价，你應(yīng)當(dāng)盡量避免將你的目標(biāo)描述為你已經(jīng)能達(dá)到的高度如庭，比如“維持市場(chǎng)份額”或“繼續(xù)培訓(xùn)員工”。如果你不做任何改變就能輕而易舉地完成一個(gè)目標(biāo)撼港，那很可能意味著你并沒(méi)有推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)坪它。
• 及時(shí)澄清疑問(wèn)。我們都經(jīng)歷過(guò)公司會(huì)議室里無(wú)休止的討論場(chǎng)景帝牡。大家你一言我一語(yǔ)地討論往毡，看似很激烈，但實(shí)際上對(duì)手頭的任務(wù)推進(jìn)毫無(wú)幫助靶溜。通常开瞭，解決這種混亂局面的最好方式就是簡(jiǎn)單直接地問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：“你說(shuō)的……是什么意思？”當(dāng)創(chuàng)建一個(gè)目標(biāo)時(shí)罩息，大家通常都會(huì)有很多想法嗤详，這些想法包含了一些有價(jià)值的信息，但它們時(shí)常表達(dá)得很含糊瓷炮。
• 用積極正向的語(yǔ)言去表述目標(biāo)葱色。理想情況下，你的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該齊心協(xié)力地去達(dá)成你設(shè)定的目標(biāo)娘香，因此你應(yīng)該仔細(xì)考慮如何描述它苍狰。研究表明办龄，人類更愿意去追求他們想要的，而不是避免他們不想要的舞痰。
• 提供簡(jiǎn)單指引土榴。在開始設(shè)定目標(biāo)前，請(qǐng)劃定你的簡(jiǎn)單的邊界在哪里响牛。剛開始時(shí)建議你制作一個(gè)清單玷禽。
• 從動(dòng)詞開始。這一點(diǎn)非逞酱颍基礎(chǔ)矢赁，但卻總被遺忘。所謂目標(biāo)贬丛，是對(duì)驅(qū)動(dòng)組織朝期望方向前進(jìn)的定性追求的一種簡(jiǎn)潔描述撩银。這就意味著要行動(dòng)。因此每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)以動(dòng)詞開始豺憔，體現(xiàn)一定的行動(dòng)以及對(duì)期望方向的貢獻(xiàn)额获。
• 是什么在阻礙你前進(jìn)。這個(gè)也是一項(xiàng)重要的目標(biāo)或在定制目標(biāo)時(shí)的技巧恭应，如果可以掃清你的阻礙抄邀，那也就意味著你可以更快與更好的前進(jìn)，并可以在下一個(gè)周期定制更高的目標(biāo)昼榛。
• 使用通俗易懂的語(yǔ)言境肾。在專業(yè)分工如此多樣化的商業(yè)世界中，專家們經(jīng)常喜歡用一些深?yuàn)W的胆屿、只有他們自己能理解的語(yǔ)言來(lái)描述目標(biāo)奥喻。如果你想準(zhǔn)確地傳遞出目標(biāo)的本質(zhì)，你應(yīng)當(dāng)選擇所有人都能立即明白的語(yǔ)言非迹。這樣可以帶來(lái)很好的傳播效應(yīng)环鲤，幫助大家理解它為什么如此重要。

如何制定KR（“關(guān)鍵結(jié)果”Key Resuts）

如果Objective回答的問(wèn)題是“我們想做什么”的話彻秆，那么KR要回答的問(wèn)題就是“我們?nèi)绾沃朗欠褚堰_(dá)成了目標(biāo)”楔绞。

制定KR時(shí)所必須遵循的標(biāo)準(zhǔn)。

• 定量的唇兑。目標(biāo)總是定性的，代表一個(gè)期望的方向桦锄；而KR則應(yīng)當(dāng)是定量的扎附，因此可以用數(shù)字去衡量我們是否達(dá)成了目標(biāo)。
• 有挑戰(zhàn)的结耀。目標(biāo)領(lǐng)域多年的科學(xué)研究表明：設(shè)定高挑戰(zhàn)性目標(biāo)留夜，能帶來(lái)更好的績(jī)效和更高的工作滿意度匙铡。如果你決定草擬的是一個(gè)很容易就達(dá)成的目標(biāo)，達(dá)成結(jié)果自然完全在你的掌控之中碍粥，但隨后你的動(dòng)機(jī)和努力程度很可能會(huì)大幅度下降败许。
• 具體的杂伟。在制定KR時(shí)，澄清術(shù)語(yǔ)和概念、確保理解一致至關(guān)重要囱桨，這可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的無(wú)障礙溝通，避免不必要的歧義稻轨。
• 自主制定政钟。負(fù)責(zé)具體交付KR的人必須積極參與制定的過(guò)程。因?yàn)槿藗儠?huì)更愿意和更傾向于去做那些你幫助創(chuàng)建的事情潮秘。
• 基于進(jìn)度的琼开。在所有能激發(fā)員工情緒、動(dòng)機(jī)和感知的諸多因素中枕荞，最重要的是能在有意義的工作上取得進(jìn)步柜候。長(zhǎng)期而言，人們?cè)绞穷l繁地感知到進(jìn)步躏精，他們就越有創(chuàng)造性渣刷。無(wú)論他們是在努力解決重大科學(xué)謎題，還是簡(jiǎn)單地生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品或提供服務(wù)玉控，只要每天都能取得進(jìn)步飞主，即便是取得一個(gè)小小的勝利，都可以在很大程度上影響他們的感受和表現(xiàn)高诺。你的KR必須要能支持你頻繁地看到進(jìn)步碌识，至少每?jī)蓚€(gè)星期要能體現(xiàn)出進(jìn)度變化。
• 上下左右對(duì)齊一致虱而。你所依賴的團(tuán)隊(duì)或依賴你的團(tuán)隊(duì)間目標(biāo)必須一致以實(shí)現(xiàn)水平對(duì)齊筏餐。
• 驅(qū)動(dòng)正確的行為表現(xiàn)。評(píng)價(jià)什么牡拇，就會(huì)得到什么魁瞪。

制定KR的技巧

• 只寫關(guān)鍵項(xiàng)，而非全部羅列惠呼。KR不是要你列出下一季度準(zhǔn)備開展的所有動(dòng)作导俘，以表明你有多么辛苦和不容易。相反剔蹋，它要確保足夠的戰(zhàn)略聚焦旅薄，側(cè)重于突出和最大化對(duì)業(yè)務(wù)而言最關(guān)鍵的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素。
• 使用積極正向的語(yǔ)言進(jìn)行表述
• 保持簡(jiǎn)單明了
• 考慮所有的可能性
• 務(wù)必指定一個(gè)責(zé)任人

OKR的其它注意事項(xiàng)

OKR設(shè)定頻度

準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)泣崩，OKR的設(shè)定頻度并沒(méi)有一個(gè)硬性的規(guī)定少梁，在你應(yīng)用OKR時(shí)洛口，你應(yīng)該找到適合你團(tuán)隊(duì)的固定周期，也就是說(shuō)你要找你團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏凯沪。

多少個(gè)OKR適合你

如果要討論多少個(gè)OKR才合適你第焰，請(qǐng)你堅(jiān)持一句久經(jīng)驗(yàn)證的格言：“少即是多”。再多的OKR如果一但無(wú)法完成也等于零妨马，所以挺举，在制定OKR時(shí)，一定要警惕以下幾點(diǎn)：

• 不想放棄任何一件小事的愿望(“所有事情現(xiàn)在都很重要”)身笤；
• 在最重要的事情上列出一個(gè)長(zhǎng)長(zhǎng)的清單豹悬，似乎比什么也不列出要更容易；
• 軟件沒(méi)有在Objective和KR的條數(shù)上設(shè)置限制液荸。
  如果一定要給OKR規(guī)定一個(gè)準(zhǔn)確的數(shù)量瞻佛，很多的文獻(xiàn)、博客和文章給出的建議是2～5個(gè)娇钱，而每個(gè)Objective以2～4個(gè)KR為宜伤柄。

OKR應(yīng)該每個(gè)季度都一樣嗎

你的一些目標(biāo)可能每個(gè)季度都一樣，當(dāng)這些目標(biāo)對(duì)組織的挑戰(zhàn)和運(yùn)營(yíng)特別重要的時(shí)候更是如此文搂。KR也一樣适刀，一些KR可能會(huì)連續(xù)幾個(gè)季度都是一樣的。
然而煤蹭，在每個(gè)周期結(jié)束時(shí)笔喉，你需要對(duì)OKR進(jìn)行健康度的打分，通過(guò)健康度的打分系統(tǒng)你可以了解到你每一周期的執(zhí)行情況硝皂，所以看似每個(gè)周期制定是同樣的OKR常挚，但你的執(zhí)行情況會(huì)隨著你的執(zhí)行情況而發(fā)生改變。

如何進(jìn)行OKR評(píng)分稽物？

對(duì)于OKR的評(píng)分奄毡，并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)使用者需要結(jié)合自己的情況對(duì)每一周期進(jìn)行評(píng)分贝或，評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)可以參考谷歌的作法：
使用0～1分制吼过，主要有3個(gè)評(píng)分點(diǎn)(0.3，0.7咪奖，1)：

• 0.3——這是我們預(yù)期在本季度一定能實(shí)現(xiàn)的程度盗忱。
• 0.7——“很挑戰(zhàn)”。存在一些依賴羊赵，且有些事情不在我們掌控之下售淡。
• 1.0——這需要每個(gè)人都全力以赴。不是完全不可能實(shí)現(xiàn)慷垮，只是實(shí)現(xiàn)的可能性比較小揖闸。也就是大家通常說(shuō)的“超級(jí)挑戰(zhàn)”。

誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)推進(jìn)OKR

在OKR推進(jìn)過(guò)程中料身，高層贊助人是第一重要的角色汤纸。理想情況下，應(yīng)該由CEO來(lái)承擔(dān)這個(gè)責(zé)任芹血，但在他缺席的情況下贮泞，由最高管理層的任一成員負(fù)責(zé)也是OK的。最重要的是要有一個(gè)高層管理人員愿意從一開始就聲援和支持OKR的實(shí)施幔烛。

寫在最后

本書是一本針對(duì)OKR管理方式的說(shuō)明書啃擦，或者可以認(rèn)為是一本操作手冊(cè)。包括：如何制定OKR饿悬，制定時(shí)的操作步驟令蛉，還有非常關(guān)鍵的OKR在執(zhí)行時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題以及規(guī)避的方法狡恬。如果珠叔，你想了解OKR或者想知道如何操作OKR，那么這是一本不錯(cuò)的書籍弟劲，他應(yīng)該可以解決你絕大多數(shù)的問(wèn)題祷安。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，OKR是一種管理上的理念兔乞，同時(shí)汇鞭，他也是一種純粹的戰(zhàn)略性效率工具，保留其鼓舞人心的勇于挑戰(zhàn)的特質(zhì)庸追，避免與薪酬掛鉤所帶來(lái)的行為扭曲霍骄。簡(jiǎn)單的利用金錢管理員工并不是一個(gè)高明的手段，但OKR卻可以極大的提升員工的自主性锚国，特別是對(duì)于創(chuàng)新型的企業(yè)來(lái)說(shuō)腕巡，這一點(diǎn)尤為重要。