今天的課我們講：為什么那么多的管理者采用情感型領(lǐng)導(dǎo)模式匀奏，這種模式的好處在哪鞭衩，又需要注意什么問題？
1娃善、 為什么新官上任都會“任人唯親”
當(dāng)一個沒有經(jīng)驗的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位论衍，會遇到兩個問題：第一下屬不服氣，會充滿一腔的敵意聚磺。在工作上不太配合饲齐。第二下屬的工作方式與你的出發(fā)點和思考不一樣，所以即使不服氣咧最，雙方在溝通上也不會聽你的或是陽奉陰違捂人。
這種情況下，管理者為了能夠 盡快開展工作矢沿，都會選擇一些有情感滥搭，同時支持自己的人來輔助自己。就表現(xiàn)為一朝天子一朝臣捣鲸。與此對就情感型領(lǐng)導(dǎo)模式的核心特征就是用熟人瑟匆，用自己信得過的人。容易認(rèn)為任人唯親栽惶，拉幫結(jié)伙愁溜。
在信息不對稱的情況下疾嗅，用信得過的人，熟人冕象，往往是特定時間里鞏固自己領(lǐng)導(dǎo)地位的捷徑代承，工作很容易推進。
2渐扮、 悄悄走馬換將
情感型領(lǐng)導(dǎo)模式是不是新上任者的權(quán)宜之計论悴？等到領(lǐng)導(dǎo)者地位穩(wěn)定 了，是不是需要發(fā)展能力型領(lǐng)導(dǎo)模式墓律。
確實應(yīng)該膀估。但實際也有例外，原因有二：領(lǐng)導(dǎo)者熟悉了任人唯親的狀態(tài)耻讽，他在這種模式下感覺很好察纯，沉醉其中不想改變 。領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在轉(zhuǎn)向针肥，但我們沒有看出來捐寥。
? ? ? ? ? 成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是伯樂。要不斷地學(xué)會甄別祖驱，選擇比他更聰明的人才握恳。選擇團隊，
? ? ? ? ? 忠誠心是根本捺僻。忠心是用人的必要條件 乡洼，而能力往往是一個充分條件。企業(yè)在發(fā)展過程中匕坯，悄悄走馬換將束昵，忠的水平?jīng)]有動，能力的水平卻在往上走葛峻。
3锹雏、 化“忠“為“能”---再用四象限坐標(biāo)圖
推薦一本書《困境中的決策力>。書中可以知道 多少管理大師都在于畫圖工作來幫助自己思考問題术奖。所以把一個方法吃透礁遵，內(nèi)化于心，極其重要采记。我們用忠誠作橫軸佣耐，能力作縱軸。第一象限就是又有能力又有忠心唧龄。這個區(qū)域叫德才兼?zhèn)浼孀＠罴握\先生認(rèn)為忠誠心是基本。這就意味著，我們只考慮第一和第四象限的人讽挟。第四象限就是有忠誠心懒叛，但是能力不太行的人。
現(xiàn)在我們把第四象限再畫成一個小的四象限圖耽梅。又分三種人：第一種是可以通過 培養(yǎng)躍遷到第一象限中去薛窥，第二種人忠心沒問題，但能力頂多上升到第四象限的右上方褐墅，第三種人能力有限在小象限圖中的右下角拆檬，也就是遲早要拖垮團隊的人洪己。
把象限細分妥凳，是使用這個工具重要的方法，有兩層含義：可以讓我們看事情更加通透答捕？可以用一種動態(tài)心逝钥，去看靜態(tài)世界。例：如果可以用短期激勵不解決問題拱镐，就不要拿將來的崗位來交換艘款。有能力的人一般看不上只靠忠心吃飯的人，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該早就想好誰未來出局沃琅，誰未來該重用哗咆，如何給那個會出局的人做好安排。?
高手管理隊伍益眉，要學(xué)會會看上去波瀾不驚晌柬，其實潛移默化地發(fā)生著變化 ，一年郭脂，兩年三年過去 年碘，人其實都變了。
4展鸡、 如何讓有能力的人產(chǎn)生忠心屿衅？
這是今天的第一個要點：化忠為能。第二個要點：如何讓有能力的人莹弊，產(chǎn)生忠心涤久。
學(xué)者們分為四個層面的忠誠：認(rèn)知忠誠，情感忠誠忍弛，意向忠誠拴竹，行為忠誠。李嘉誠有兩招值得學(xué)習(xí)：一是講誠信剧罩。他自己追求的境界是希望敵人都相信你栓拜。你想敵人、生意伙伴都信服，下屬焉有不服的幕与？二是努力學(xué)習(xí)新的知識挑势，了解一線的信息，然后去和有能力的人溝通啦鸣、只要領(lǐng)導(dǎo)者肯放下身段潮饱，肯花時間，能人是愿意把你講明白诫给，進而展示自己能力香拉。所以肯與下屬交流，是一各路吸引人追隨的人格特質(zhì)中狂。
課后思考：
用忠誠和能力坐標(biāo)凫碌，畫畫下屬和自己。把第四象限再細化 胃榕。想一想對下屬的安排是不是會給自己未來做個局盛险。
今天的也算是理解領(lǐng)導(dǎo)為什么喜歡用自己的人，因為前期工作才能打開局面勋又。后期中如果自己的人能力不行苦掘，也會考慮逐步替換。分析自己：忠誠度好楔壤，能力中上鹤啡，但是思想上有一種懈怠，看不到自己的缺點和長處蹲嚣。一個崗位四年以上不動递瑰，讓自己對能力產(chǎn)生不自信感！端铛。對于學(xué)財務(wù)的部門員工來說泣矛，集中到都在第四或第一象限。忠誠心有一定禾蚕，老員工與新員工之間差的就是能力您朽。但凡3-5年能力提升后又沒有上升的職位空間，薪酬空間换淆，員工會離職哗总，我覺得也不全是是情感性領(lǐng)導(dǎo)能留人的問題。領(lǐng)導(dǎo)者自己的工作能力倍试，情商以及公司的薪酬空間對穩(wěn)定忠誠度的員工同等重要讯屈。別的不說，先努力鍛煉自己的領(lǐng)導(dǎo)能力县习，可復(fù)制在新員工的管理上的涮母，誠信谆趾，情緒可控，主動擔(dān)責(zé)叛本，讓員工給出多項選擇沪蓬，一定程度上試錯。
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