中信出版社? ?2016年4月第一版

1、p11 最好的使命陳述就是要這樣保屯，既目標遠大手负，能鼓舞人心，又切合實際姑尺。

2竟终、p23 p164 提升領(lǐng)導(dǎo)力，從今天做起：第一切蟋，領(lǐng)導(dǎo)者要體諒下屬统捶。領(lǐng)導(dǎo)者要滿懷熱情地關(guān)心下屬，明白如何才能調(diào)動他們的積極性柄粹。 第二喘鸟，領(lǐng)導(dǎo)者要將自己視為“首席解釋官”。領(lǐng)導(dǎo)者要通過自己的言語和行動為團隊解釋公司的使命和所需的行動驻右，讓團隊成員明白自己所處的環(huán)境什黑，明白工作的意義何在。 第三堪夭，領(lǐng)導(dǎo)者要為下屬的前進道路掃除障礙兑凿。領(lǐng)導(dǎo)者要為下屬清除官僚主義作風(fēng)和其他愚蠢的桎梏凯力。 第四，領(lǐng)導(dǎo)者要愉快的展示“慷慨基因”礼华。下屬取得了良好的業(yè)績之后，領(lǐng)導(dǎo)者要慷慨地拗秘、公開地慶祝圣絮，可以發(fā)獎金、給予晉升或提出表揚雕旨。 第五扮匠，領(lǐng)導(dǎo)者要確保讓下屬快樂工作。領(lǐng)導(dǎo)者要創(chuàng)造一個輕松愉快的環(huán)境凡涩，要為員工的進步舉行慶祝儀式棒搜。

3、p37 有些糟糕的事情肯定是無法避免的活箕×︳铮……如何采取補救措施，盡量挽回損失育韩，使公司盡快恢復(fù)元氣克蚂，最好是能讓公司重新開始正常運作，并大大降低再次遭到創(chuàng)傷的概率筋讨。①直面創(chuàng)傷埃叭。②留住優(yōu)秀人才。③基于數(shù)據(jù)認真分析影響成本悉罕、業(yè)績與增長的因素赤屋。④重塑你的戰(zhàn)略流程。⑤根據(jù)現(xiàn)實檢查你公司的社會架構(gòu)壁袄。⑥不做無謂的擔憂类早。

4、p47 采用一種更簡單然想、更加靈活的戰(zhàn)略制定方法--五張幻燈片法莺奔。第一張幻燈片詳細的評估了公司所處的“競技場”。我們的競爭對手是誰变泄？他們的市場份額有多大令哟？他們的優(yōu)點和缺點是什么？他們的內(nèi)部狀況如何妨蛹？ 在第二張幻燈片上屏富，你要分析的是競爭對手最近的活動。要從產(chǎn)品蛙卤、技術(shù)及人員變動的角度去分析狠半，因為這些因素可能改變競爭格局噩死。具體內(nèi)容包括：過去一年里，各個競爭對手都有哪些可能改變市場格局的舉動神年？是否有人引進可以改變競爭格局的新產(chǎn)品已维、新技術(shù)或者新的銷售渠道？行業(yè)內(nèi)是否出現(xiàn)了新的進入者以及它在去年的業(yè)績?nèi)绾危?在第三張幻燈片上已日，你要根據(jù)第二張幻燈片提到的這些方面分析自己在過去一年內(nèi)的狀況如何垛耳。 在第四張幻燈片上，你要分析的是潛伏的變量飘千，尤其是你最擔心的事情堂鲜，比如競爭對手會不會推出某個新產(chǎn)品，會不會出現(xiàn)一樁可能改變競爭格局的并購交易护奈，會不會有一匹黑馬突然從其他行業(yè)竄到了本行業(yè)缔莲，從而打破了本行業(yè)的競爭格局。 在第五張霉旗，也就是最后一張幻燈片上痴奏，你要分析的是自己的優(yōu)勢，看看在一個存在大量老對手奖慌、新對手以及潛在對手的市場上抛虫，是否具有重大的、令人驚嘆的简僧、能夠出奇制勝的優(yōu)勢建椰，能夠讓你改變和主導(dǎo)市場。

5岛马、p59 如果你將要遭遇創(chuàng)傷棉姐，要勇于面對，越挫越強啦逆，如果浪費這個自我反思的好機會伞矩，那著實是一件令人遺憾的事。

6夏志、p63 這些工具都是強有力的催化劑乃坤，會有力的促進公司業(yè)績的增長。具體來講沟蔑，是六個工具：為公司注入新鮮血液湿诊；要集中資源，不要分散資源瘦材；重新定義創(chuàng)新厅须，讓每個人參與其中；利用最優(yōu)秀的人才實現(xiàn)增長計劃食棕；為員工提供合理的薪酬朗和；通過任何必要的手段拉攏那些抵制增長計劃的人错沽。

7、p73 請注意聽好：在商業(yè)領(lǐng)域眶拉，最好將創(chuàng)新定義為每個人都可以做到的“漸進式改進”千埃，只有這樣，才最有可能實現(xiàn)創(chuàng)新镀层。創(chuàng)新可以是镰禾，也應(yīng)該是一個循序漸進的、持續(xù)不斷的唱逢、正常的事情。創(chuàng)新可以是屋休，而且應(yīng)該是一種心態(tài)坞古，每個員工，無論位于哪個級別劫樟，在每天早上踏進公司大門的那一刻都應(yīng)思考如何創(chuàng)新痪枫，心想“我今天要找到一個更好的工作方法”。

8叠艳、p82 所謂撒手锏奶陈，就是將這些保守派的很大一部分獎金與新增長計劃的成功程度聯(lián)系起來。在這種情況下附较，錢包可能會促使他們集中精力吃粒，幫助你實施好新的增長計劃。如果這也不奏效拒课，那就必須讓他們離開公司了徐勃，不然的話，他們會扼殺增長計劃的早像。

9僻肖、p86 一個公司若要成功地參與全球化進程，除了具備一些傳統(tǒng)上的要素以外卢鹦，還要具備四個關(guān)鍵要素臀脏。問題一：你的全球化方案是互利共贏的嗎？問題二：你的外派人員擁有“洞察力”這個寶貴的品質(zhì)嗎冀自？問題三：你認真考慮過風(fēng)險嗎揉稚？問題四：我們充分開發(fā)了海外業(yè)務(wù)的潛力嗎？

10凡纳、p93 有時候窃植，你想去一個人人都知道你名字的地方。

11荐糜、p107 財務(wù)中的差異分析就是要探求真實的情況巷怜。它是一場討論葛超，與其他的討論相比，它更能揭露現(xiàn)實世界中的所有可能性延塑、風(fēng)險性和復(fù)雜性绣张。它是一盞聚光燈，同時也是一個顯微鏡关带，是一個用途極大的超級工具侥涵，而你唯一需要懼怕的就是如果不對它加以使用的話，你就會錯過很多宋雏。

12芜飘、p108 商業(yè)運行的健康狀況……只用一個數(shù)字來表示是不可能的。但是如果你是在做生意的話磨总，無論你經(jīng)營只是一家街角小店還是一家綜合產(chǎn)業(yè)的跨國公司嗦明，我們告訴你的都是，有三個關(guān)鍵的指標會對你十分有益：員工就業(yè)度蚪燕、客戶滿意度和現(xiàn)金流娶牌。

13、p109 客戶滿意度測評系統(tǒng)nps（凈推薦值）主要關(guān)注的問題是：“你愿意從多大程度上向自己的朋友或同事推薦我們的公司馆纳、產(chǎn)品或服務(wù)诗良？”

14、p121 要從事財務(wù)工作鲁驶，你并不需要成為一個數(shù)學(xué)天才鉴裹，你甚至都不需要太過了解那些數(shù)據(jù)。最主要的就是你需要保持好奇心灵嫌，要一直保持對差異的好奇壹罚，因為它們能告訴你生意運行的狀況、未來的發(fā)展方向寿羞、為什么會這樣發(fā)展以及發(fā)展的速度猖凛。

15、p126 概括來說绪穆，5P理論就是產(chǎn)品（product）辨泳、渠道（place）、價格（price）玖院、市場推廣方式（promotional messaging）和最重要的營銷團隊（People菠红，也就是企業(yè)的運行基礎(chǔ)）。

16难菌、p127 無論在哪個行業(yè)中试溯，最好的營銷手段總是始于產(chǎn)品的研發(fā)或是類似的環(huán)節(jié)。營銷的第一步總是對現(xiàn)有產(chǎn)品進行不斷改進或是發(fā)明讓人無法抵抗郊酒、欲罷不能的新產(chǎn)品遇绞，賦予它們真正有意義的特點和長處键袱。

17、p150 第一摹闽，無論你多么努力的控制危機蹄咖，它最后總是比你想象得更大、更深刻付鹿。 第二澜汤，這個世界上不存在秘密之類的東西……但承諾、合同和封口費并不是完美的解決方案舵匾。如果不止一個人知道你的秘密……最終一切細節(jié)都會出來的俊抵。 第三，媒體可能會極力丑化你處理危機的方式坐梯。 第四务蝠，在處理危機的過程中，要對公司內(nèi)部的人事安排和工作流程進行變革烛缔。……必須有人對危機負責轩拨，并付出“血的代價”……危機催生變革践瓷，這種變革是良好的健康的。 第五亡蓉，如果應(yīng)對得當晕翠，你的公司會在危機中生存下來，之后將變得更好砍濒、更強大淋肾。

18、p153 很難說現(xiàn)在的企業(yè)或個人的錯誤比以前更嚴重爸邢。企業(yè)和個人一直都會犯這樣那樣的錯誤樊卓，唯一不同于以往的是社交媒體的乘數(shù)效應(yīng)，這種效應(yīng)使得企業(yè)和個人的每一個錯誤（有時甚至是主觀臆測的錯誤）傳播得更快杠河，看起來更丑陋碌尔，似乎比以往更加令人震驚。

19券敌、p154 公司與外界打交道時應(yīng)該遵守的幾個原則唾戚。第一個原則是，在卷入危機之前就積累商譽待诅，以備不時之需叹坦。……平時在“關(guān)系銀行”里儲蓄的商譽越多越好卑雁。 第二個原則是募书，利用“多渠道”向公眾發(fā)出響亮的聲音绪囱，即便沒有緊急的事情要講，也要這么做锐膜”瞎浚……否則，一旦危機襲來道盏，你的“反對派”肯定會忙不迭地去搜羅你遺忘的社交平臺而柑，然后利用這些平臺給你潑臟水『沙眩……在一場危機中媒咳，社交媒體雖然具有殘酷的一面，但其最好的地方就是使你能夠直接向公眾傳遞信息种远。 第三條原則是涩澡，要善待離職員工，不要讓自己的愚蠢之舉引發(fā)危機坠敷∶钔……當員工離職時，如果你在財務(wù)問題上對他們很吝嗇膝迎，或者情緒上太苛刻粥帚，那么他們離職后的一些做法可能會讓你切身體會到你的做法是得不償失的。 第四條原則是限次，一切終將過去芒涡。……你的危機可能在你不知不覺的時候就從“新聞”變成了“舊聞”卖漫。

20费尽、p163 簡單的講，領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵或許可以概括為下面兩個方面：真實和信任羊始；不斷地探求真實旱幼，不屑地建立信任。

21店枣、p164 領(lǐng)導(dǎo)力不是抽象的事物速警，而是存在于點點滴滴的細節(jié)，或者就像我們所說的那樣鸯两，領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在知道哪些事情能做闷旧，哪些不能做。

22钧唐、p165 我們認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的關(guān)鍵素質(zhì)可以用“4E+P”來概括忙灼，即最高效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該展現(xiàn)出活力（Energy）、鼓動力（Energize）、執(zhí)行力（Executive）和決斷力（Edge）该园，所有這些都離不開激情（Passion）酸舍。

23、p174 領(lǐng)導(dǎo)者要建立互信里初，要做的就是“當員工點兒背的時候啃勉，你要成為他的后盾”。

24双妨、p181 領(lǐng)導(dǎo)者要博得下屬的信任淮阐，必須嚴格保守內(nèi)心的秘密，無論是在公開對話中刁品，還是在私下的對話中泣特，都要明確表示所有人平等地屬于同一個團隊。但這并不意味著你不能同某些下屬建立更加友好的關(guān)系挑随，畢竟領(lǐng)導(dǎo)者也是普通人状您，但不能讓你們的友誼影響了團隊的公平。

25兜挨、p181 領(lǐng)導(dǎo)者不僅不能對一個下屬談?wù)撈渌聦俚牟皇歉嗝希€不能就公司的事情在不同人面前發(fā)表不同的看法“杌悖……如果做不到前后一致骆莹，就會對自己的公信力造成巨大的打擊。

26担猛、p182 領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常需要與不同的人群談判……談判需要的是同理心。如果你想建立互信丢氢，那就跳出自己思維的局限傅联，站在對方的立場看問題。從對方的視角看待當前形勢疚察，理解對方的經(jīng)歷蒸走、需求、風(fēng)險和價值觀貌嫡。

27比驻、p184 關(guān)愛離職的員工是正確的做法〉撼……這樣一來别惦，你就展示了正直的品質(zhì)，離職的員工會感激你夫椭，那些仍在上班的員工也會注意到你的表現(xiàn)掸掸，這對他們自己也是一種安慰，你會得到他們的尊重。這也有助于增進你和員工之間的信任扰付。

28堤撵、p186 肌肉需要每天鍛煉，才能更加強壯羽莺，信任也是如此实昨。

29、p188 有時候盐固，這些團隊是自發(fā)狀態(tài)下形成的……但在大多數(shù)情況下荒给，團隊建設(shè)是一種有意識的行為，是一個需要深思熟慮的過程闰挡。包括：招聘锐墙、如何留住人才、差異化考核制度长酗、人力資源管理新范式溪北。

30、p192 有助于實現(xiàn)公司使命的三種行為方式夺脾，分別是：第一之拨，以開明的頭腦接受新想法；第二咧叭，以強烈的愿望突破部門限制去分享這些新想法蚀乔；第三，能夠以簡明易懂的方式將變幻無常的大數(shù)據(jù)解釋給同事與客戶菲茬。

31吉挣、p193 無論你的招聘要求清單上有三項、四項還是五項有助于落實使命的技能和行為方式婉弹，一定要確保這個清單把智商包括進去睬魂。……性格很重要镀赌，特別要警惕壞性格的人氯哮。……要警惕那些過度自信的人……向應(yīng)聘者提到的證明人驗證過了嗎商佛？

32喉钢、p196 幸福的員工才會留下來，才會做好工作良姆。不是嗎肠虽？因此，你需要做的只是確保你的員工能夠開開心心地工作玛追，讓他們對事業(yè)的前途和公司的前途充滿希望舔痕，多鼓舞她們，讓他們的工作充滿成就感，同時又不乏挑戰(zhàn)伯复。 作為一位領(lǐng)導(dǎo)者慨代，你的職責就是讓下屬有幸福感。

33啸如、p197 即便你自己的漲薪幅度不符合你的預(yù)期侍匙，你也要慷慨的給下屬漲薪。要學(xué)會分享下屬成功的喜悅叮雳。畢竟想暗，你們屬于同一個團隊。

34帘不、p198 除了漲薪之外说莫，你還有另一個方法：你可以打造一個卓越的工作環(huán)境。

35寞焙、p198 如果你的公司沒有形成一種良好的文化储狭，就會失去很多優(yōu)秀的下屬〉方迹……這種文化讓員工獲得了自由辽狈，他們能夠產(chǎn)生主人翁意識，能夠像主人翁一般去做事呛牲。

36刮萌、p200 你作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，就是要建立一個像高中教室那樣的工作環(huán)境娘扩。你知道着茸，每個高中生都想在教室里多停留一會兒，因為那里有很多有趣的人和事琐旁，你總是能在那里找到自己的朋友元扔，你甚至不想離開教室回去吃晚飯。

37旋膳、p203 “能人治理”制度，或者說“精英治理”制度（meritocracy）途事，對優(yōu)秀人才很有吸引力验懊。這是一個不言自明的事實。聰明的人尸变、有才華的人都知道自己的價值义图，他們想贏，他們喜歡與同類人共事召烂。他們渴望自己的價值得到認可碱工，這種認可既體現(xiàn)在薪酬上，也體現(xiàn)在心靈上。

38怕篷、p205 在人力資源新范式下历筝，人力資源管理部門直接對領(lǐng)導(dǎo)者負責，人員構(gòu)成方面既包括經(jīng)驗豐富的人力資源管理人士廊谓，也包括從各個部門遴選出來的精明的梳猪、以人為本的經(jīng)理。

39蒸痹、p206 總而言之春弥，人力資源部門的真正職能不是做行政工作，而是純粹地以人為本叠荠，是發(fā)現(xiàn)匿沛、培訓(xùn)、激勵和留住優(yōu)秀人才榛鼎。

40逃呼、p210 這三類人管理起來特別具有挑戰(zhàn)性。第一類……是天才借帘。天才所做的工作是你搞不懂或做不了的蜘渣。這些員工往往都是從事尖端、復(fù)雜的技術(shù)工作……第二類是“流浪漢”肺然，主要指在家工作的人蔫缸、自由職業(yè)者或合同工……他們的工作場所不固定，流動性較大际起∈奥担……第三類是“小偷”〗滞……導(dǎo)致你經(jīng)常浪費時間和精力的員工校翔、業(yè)績不佳的員工和經(jīng)常制造矛盾的員工。這些員工往往會降低團隊的工作效率……

41灾前、p217 最終而言防症，管理“天才”與管理平凡者并沒有什么本質(zhì)的區(qū)別，不要讓他們的獨特技能影響你們建立真誠的關(guān)系哎甲，這種關(guān)系應(yīng)該建立在真實和信任的基礎(chǔ)之上蔫敲。畢竟，天才也是人炭玫。

42奈嘿、p224 如果你要管理在家工作的人，那么你的腦海里應(yīng)該回蕩著“社會化”這個詞吞加。要充分利用一切可用的技術(shù)裙犹，和他們保持聯(lián)系尽狠，并且能夠管理不同國家的自由職業(yè)者。

43叶圃、p228 有些質(zhì)疑是好的袄膏，但一旦推遲會議進程，每個團隊成員都會受到影響盗似。如果總是某一個人提出反對意見哩陕，那么你該和這個人說“再見”了。

44赫舒、p231 現(xiàn)在悍及，對于這三個類別，你可以選擇一些列策略和技巧加以應(yīng)對接癌。對向天才們請教心赶，提出自己的問題，不斷深入探討缺猛，同時要讓他們知道你真正關(guān)心他們缨叫，希望理解他們，你還要把復(fù)雜的大項目分解成幾個易于理解的小部分荔燎。對于遠程辦公的員工耻姥，要借助通信工具與他們保持聯(lián)絡(luò)，采用各個流程和技術(shù)實現(xiàn)公司使命的社會化有咨。對于浪費時間和精力的員工琐簇，則要用坦誠和勇氣堅決回擊。

45座享、p236 但大多數(shù)的人之所以繼續(xù)干著不開心的工作婉商，是因為他們不知道自己的生命應(yīng)該如何度過，不知道自己還能干些其他什么事情渣叛。他們只知道自己不想再干當前這份工作了丈秩。

46、p238 這是一個被稱為“命運之城”（Area of Destiny）的職業(yè)評估過程淳衙。這個評估過程是這樣發(fā)揮作用的蘑秽。把你的生活想象成兩條高速公路：一條路上代表著你擅長的事情，另一條代表著你真正喜歡做的事情◇锱剩現(xiàn)在肠牲，想象一下兩條高速公路交叉的情景。你的幸福與你的能力實現(xiàn)了交叉匠童，沒錯，這個交叉點塑顺，就是你構(gòu)建職業(yè)生涯最理想的地方汤求。

47俏险、p258 不要絕望。事實上扬绪，煉獄期（包括事業(yè)低谷期）總會結(jié)束竖独。

48、p259 事業(yè)低谷的第一個原因是挤牛，公司提供不了可以讓你成長的職位莹痢。……另一個普遍的原因是墓赴，人們錯誤地認為在工作中“技多不壓身”竞膳。……還有一個原因是態(tài)度問題诫硕√贡伲……最普遍的原因--業(yè)績。

49章办、p277 不要僅僅完成任務(wù)然后逆來順受锉走，而要超額完成然后有更多期待。要有“我不入地獄誰入地獄”的精神藕届，再不濟也無非當是積累了經(jīng)驗挪蹭，但如果順利的話，你個人的聲譽會有很大改變休偶。尋找有見地有想法的支持者梁厉，使自己說的話能被別人聽到。不要把技術(shù)當做是年輕人的專利椅贱，不要因為年齡而放棄學(xué)習(xí)新技術(shù)懂算，把自己當成一個年輕人，努力跟上最新技術(shù)庇麦。把每個人當作導(dǎo)師计技，努力從別人身上汲取智慧。最后一點山橄，盡管很難垮媒，但也要做到，那就是：別再耍手段航棱、嘮叨不斷睡雇，要心存善念，時刻鼓勵別人饮醇。 愛人者它抱，人恒愛之。

50朴艰、p292 因為工作是偉大的观蓄。工作就是生活混移！我們就是這么做的。 每天侮穿，都讓自己變得更好歌径！