摘要：工資績(jī)效管理體系是公司內(nèi)部建立起的一種科學(xué)而公平管用的員工酬發(fā)放管理機(jī)制框架和評(píng)價(jià)體系,包括對(duì)不同崗位員工設(shè)定的具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工資體系的各項(xiàng)具體指標(biāo)構(gòu)成扰付、發(fā)放績(jī)效工資人員的薪酬政策、工資的發(fā)放管理機(jī)制框架與評(píng)價(jià)原則、對(duì)績(jī)效該發(fā)放人員的工作績(jī)效評(píng)估考核機(jī)制體系以及績(jī)效工資的評(píng)估考評(píng)機(jī)制等。薪酬的管理是根據(jù)不同類型的公司會(huì)有各種不同類型的薪酬管理的模式,薪酬的管理也是一個(gè)公司薪酬管理的工作中的一個(gè)主要部分颈畸。關(guān)鍵詞：制度；薪酬没讲；管理眯娱；

前言

中小企業(yè)前言在當(dāng)今飛速發(fā)展的社會(huì)，科技在不斷的進(jìn)步爬凑，企業(yè)需要越來越多的人才徙缴，為了能夠更好的體現(xiàn)集團(tuán)公司的"知人善任、人盡其才;授于其才嘁信、按功領(lǐng)酬;能者上于样，平者讓，庸者下;開放潘靖、平等百宇、公正競(jìng)爭(zhēng)"的招聘機(jī)制以及"實(shí)施其事業(yè)、待遇秘豹、感情、環(huán)境昌粤、信用等"的擴(kuò)招人才的機(jī)會(huì),統(tǒng)籌兼顧的形成起一套"選人既绕、育才啄刹、用人以及留人"的人力資源管理制度，用此制度來激發(fā)起員工勤奮工作的激情凄贩，這樣也能使員工對(duì)工作保持著創(chuàng)新的熱情,這充分的實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工引發(fā)和管束相結(jié)合的目的,為此特定制訂了一套薪酬制度體系誓军。在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理在各企業(yè)中的發(fā)展中越來越重要的且不可替代疲扎。薪酬管理是一種持續(xù)性的組織性行為昵时，它是在薪酬管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)員工的薪酬支付的原則椒丧、薪酬支付的策略壹甥、薪酬的水平、薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬的構(gòu)成進(jìn)行確定壶熏、并合理分配以及合理調(diào)整的一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程句柠。而一種良好的薪酬管理體系不僅能夠充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及對(duì)該工作的熱愛，也能最大的發(fā)揮員工的工作的潛能棒假，還能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加入溯职，并且同時(shí)能夠幫助該企業(yè)完成現(xiàn)階段在發(fā)展預(yù)期中的目標(biāo)，使企業(yè)能夠更進(jìn)一步的發(fā)展帽哑。并且薪酬管理的開展可以有效的提高員工工作的積極性與熱情谜酒，從而可以提高工作的效率，而提高工作效率也就可以提高一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)聚力妻枕，而企業(yè)內(nèi)聚力得到大幅度的提升僻族，便會(huì)使企業(yè)更加高速的發(fā)展。而從各中小企業(yè)當(dāng)前的薪酬制度佳头。

來看鹰贵，在薪酬管理中還存在著一些問題。例如說薪酬的公平性原則康嘉，無論在什么地方碉输，每個(gè)員工都希望能夠獲得公平的薪資待遇，所以員工都希望薪酬待遇的設(shè)計(jì)是在公平性的原則下進(jìn)行的亭珍，只有這樣才能夠讓員工認(rèn)同敷钾，讓員工更加有效率的對(duì)待工作，這樣才算是有效的實(shí)行薪酬激勵(lì)的作用肄梨。所以設(shè)立薪酬管理制度首先便需要考慮的是公平性原則阻荒，它不僅可以作為一個(gè)心理原則，還可以作為一個(gè)感受原則众羡，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度侨赡，讓更多的員工愿意為企業(yè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。但是很多企業(yè)還并未找到適合自己公司的薪酬管理制度，并且在各中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的道路中羊壹，各種薪酬的矛盾越來越突出蓖宦，嚴(yán)重的影響了現(xiàn)代市場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)要求，有些甚至到了阻礙該企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展道路的地步油猫。這導(dǎo)致了現(xiàn)在人才市場(chǎng)缺乏人才的一種現(xiàn)狀稠茂，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前，而一個(gè)企業(yè)不隨著社會(huì)的發(fā)展便會(huì)落后情妖。因此睬关，本文以目前中小企業(yè)薪酬制度的問題來分析、總結(jié)毡证，運(yùn)用理論以及真實(shí)案例論證的方法电爹，把對(duì)相應(yīng)的問題以及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行闡述，并且提出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策和建議情竹。1中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的選擇1.1薪酬結(jié)構(gòu)需要與各中小企業(yè)各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)全球招聘機(jī)構(gòu)翰德曾經(jīng)做過一項(xiàng)調(diào)查顯示藐不，企業(yè)在吸引和尋找頂級(jí)人才時(shí)面對(duì)日益復(fù)雜的調(diào)整，而“更高薪酬”是職業(yè)人員尋求新職位時(shí)的首要關(guān)注因素秦效，而更優(yōu)渥的福利則排名第四雏蛮，這兩個(gè)因素結(jié)合起來，實(shí)際上就是企業(yè)的整體薪酬阱州，可見薪酬在員工心目中的重要性挑秉，但是很遺憾，據(jù)筆者觀察苔货，很多企業(yè)的薪酬管理處于盲目階段犀概，面對(duì)應(yīng)聘者的薪資要求、內(nèi)部員工的調(diào)薪要求等夜惭，基本上都缺乏科學(xué)理性的依據(jù)姻灶，很多時(shí)候都是在討價(jià)還價(jià)，最后各讓一步定下來诈茧，企業(yè)也說不清楚他們定薪的策略是什么产喉。這容易導(dǎo)致企業(yè)的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力敢会，對(duì)企業(yè)而言則可能出現(xiàn)人工成本浪費(fèi)曾沈，或者缺乏激勵(lì)性，加上薪酬結(jié)構(gòu)的不合理鸥昏，導(dǎo)致失去了薪酬管理的目的塞俱。企業(yè)的薪酬管理體系，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最為敏感的方面吏垮，也是激勵(lì)效果最為直接的方面蝙叛，對(duì)于吸引人才、保留人才也是非常關(guān)鍵的，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中的“無形的手”。1.2各中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)不同的員工和崗位在每個(gè)企業(yè)中拾碌，不同崗位的工作強(qiáng)度都不一樣，各自負(fù)責(zé)的范圍也都不同，缺少一個(gè)完整的薪酬體系制度冬阳，所以企業(yè)中的一些工作強(qiáng)度高、責(zé)任較重大的工作崗位就很難找到適合該崗位的人才媳谁，而相對(duì)于一些較簡(jiǎn)單的涂滴、較普通的一些職位便會(huì)有大部分的人會(huì)選擇去接觸。所以企業(yè)需建立一個(gè)適合不同員工以及不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)晴音，以此來調(diào)動(dòng)人員工作的熱情柔纵，讓企業(yè)在其有