目前, 中國是福利政策做得最好的國家之一野蝇，特別是在新中國解放之后讼稚，人員享受的福利都很豐富。福利是員工的間接報(bào)酬绕沈，是一種激勵(lì)和撫慰形式乱灵。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期或退休金等形式七冲。
從管理層的角度看痛倚，做好福利體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施有的好處有：
調(diào)動員工的積極性。心理學(xué)家研究表明澜躺，引起人的積極性行為形成規(guī)律的心理機(jī)制為：需要→動機(jī)→行為→目標(biāo)蝉稳。人們追求的需要層次越高，目標(biāo)越明確掘鄙，動機(jī)越強(qiáng)烈耘戚，其行為的內(nèi)在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲操漠、越持久收津。更加完善的福利體系饿这，越能滿足員工更高層次的需要，包括心理需要和物質(zhì)需要撞秋，也就更能激發(fā)員工的工作積極性和穩(wěn)定性长捧。
可以提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的地位。人們都存在對比的心理吻贿，很多人都希望自己通過努力能夠得到比別人更多的東西串结，福利也一樣，如果企業(yè)的福利做得比其他企業(yè)好舅列，對公司內(nèi)部員工而言肌割，是一種自豪，對公司外部的人員而言帐要，則是學(xué)習(xí)和贊賞的對象把敞。例如，美國雇主評價(jià)網(wǎng)站Glassdoor評出了2014年度薪酬和福利待遇最好的25家美國公司榨惠，谷歌排名首位先巴。谷歌一位高級軟件工程師對Glassdoor表示：“公司對我們的照顧無微不至，福利待遇相當(dāng)高冒冬。去年伸蚯，我們團(tuán)隊(duì)去了太浩湖(Tahoe)、拉斯維加斯和夏威夷简烤。公司為員工所創(chuàng)造的環(huán)境讓我們戀戀不舍剂邮。”這種在員工和其他企業(yè)心目中的地位的提高横侦，在無形之中也可以提升其他方面的競爭力和綜合水平挥萌。
提高員工對職務(wù)的滿意度。例如枉侧，GE將員工基本工資的40%投入用于各項(xiàng)福利政策引瀑，可以讓員工感受到公司的人性化，感受到公司對員工關(guān)注與支持榨馁。而且每隔兩年GE公司會對員工進(jìn)行一次全方位的滿意度調(diào)查憨栽，所給的反饋也比較針對員工的需求和意見，在很大程度上都獲得了員工比較高的評價(jià)翼虫。
現(xiàn)代中國很多大型國有企業(yè)屑柔、民營企業(yè)在福利方面都具有很強(qiáng)的優(yōu)勢，但是很多企業(yè)的福利政策并沒有對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用珍剑。通過廣泛地調(diào)查和研究掸宛，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)中存在一些不良的傾向，這些不良傾向降低了企業(yè)福利政策的應(yīng)有的激勵(lì)作用招拙。
一是全員均享福利傾向唧瘾。企業(yè)所有的員工都有享受福利的權(quán)利措译，即所謂的“平均主義”。平均主義抹殺勞動報(bào)酬上的任何差別饰序，否認(rèn)多勞多得的按勞分配原則领虹，而它的危害也是非常顯著的：
①嚴(yán)重挫傷員工的生產(chǎn)積極性和力求上進(jìn)的精神。
②勞動付出和所得之間的不平衡菌羽，不利于員工的團(tuán)結(jié)掠械。
③助長員工的懶惰思想包各，影響勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高判呕，不利于生產(chǎn)要素的合理配置财剖，不利于提高社會生產(chǎn)力。
二是官本位傾向是晨，表現(xiàn)為職位越高，福利越多舔箭。一旦“官”成為了本位罩缴，那企業(yè)里也就只能剩下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)導(dǎo)與職工對比，領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)都是對的层扶。在這樣的企業(yè)文化的壓迫下箫章，一些基層員工的福利就得不到保障，員工的需求在領(lǐng)導(dǎo)眼里無足輕重镜会，導(dǎo)致基層員工幸福感不斷下降檬寂，埋怨不斷增多，基層無越來越無效率戳表、無熱情桶至。官本位傾向在國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最為典型，例如匾旭，2009年5月出版的《科學(xué)》雜志披露镣屹，三鹿奶粉在三聚氰胺丑聞曝光之前，曾獲得2007年度國家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)价涝，但其第一獲獎(jiǎng)人并非企業(yè)的科研人員女蜈，而是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。
三是企業(yè)福利長期化色瘩、固定化的傾向鞭光。長期化是指企業(yè)在制定了一套福利體系后便很少改動，不隨著企業(yè)發(fā)展變化來改動泞遗；固定化是指福利內(nèi)容一直停留在比較早期和基礎(chǔ)的層面上惰许，不隨著員工需求的提升和社會發(fā)展形勢變化。福利體系無任何彈性可言史辙，問題自然就會越積越多汹买。
這三個(gè)傾向都不能適應(yīng)快速變革的企業(yè)發(fā)展形勢佩伤，影響了企業(yè)福利政策的實(shí)施效果，最大的受害者不僅是職工晦毙，而是企業(yè)本身生巡，不合理的福利體系實(shí)際上是在犧牲企業(yè)的發(fā)展前景。
通過多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專家的研討见妒，華恒智信團(tuán)隊(duì)建議好的福利政策應(yīng)該滿足以下幾方面的內(nèi)容：
第一孤荣，在福利內(nèi)容上體現(xiàn)出因人而異的多樣性，為不同員工提供不同的福利組合须揣。根據(jù)馬斯洛需求層析理論盐股，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求耻卡、安全需求疯汁、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類卵酪。企業(yè)員工是相互獨(dú)立的個(gè)體幌蚊，在很多需求上是各不相同的，企業(yè)應(yīng)該通過各種途徑調(diào)查清楚員工的福利溃卡，按照他們的崗位及績效溢豆，給予相對應(yīng)的福利。
第二瘸羡，福利要體現(xiàn)出企業(yè)文化的特點(diǎn)漩仙，為企業(yè)需要鼓勵(lì)的人才分配更多的福利，使人才滿足企業(yè)的需求最铁。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的讯赏，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知冷尉，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張漱挎，以及由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)的福利與企業(yè)文化保持一致雀哨，可以體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向磕谅。企業(yè)實(shí)行具有自身特色的福利措施，也更能對癥下藥解決自身遇到的福利問題雾棺，讓員工更有福利歸屬感膊夹。
第三，福利政策要體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向捌浩，即員工創(chuàng)造的價(jià)值越多放刨，享受的福利應(yīng)越多。很多福利制度雖然初衷很好尸饺，但是實(shí)施過程中出現(xiàn)失誤进统，使得好待遇養(yǎng)“懶人”助币，最大的原因在于其沒有一套很好的績效體系。所以螟碎，好的福利政策需要體現(xiàn)勞動差別的績效體系的調(diào)和才能起到真正的激勵(lì)作用眉菱。
除此之外，華恒智信的咨詢專家認(rèn)為掉分，企業(yè)在設(shè)計(jì)福利體系時(shí)要注意：
第一俭缓，企業(yè)應(yīng)該清晰明確福利反映的是企業(yè)的文化，從而將文化鼓勵(lì)的因素反映到福利的政策中酥郭。企業(yè)文化就好比企業(yè)的指路燈华坦，可以在一定程度上帶領(lǐng)企業(yè)走在正確的發(fā)展道路上。將企業(yè)文化融入到福利之中褥民，可以讓員工更加深刻地了解企業(yè)文化季春，進(jìn)而對這種文化表現(xiàn)出認(rèn)同和支持洗搂，這在一定程度上是可以增加企業(yè)的凝聚力和軟實(shí)力的消返。
第二，明確福利的發(fā)放條件和發(fā)放方式耘拇。將工資發(fā)放撵颊、獎(jiǎng)金發(fā)放與福利發(fā)放有效地區(qū)分，避免員工將福利惫叛、工資倡勇、獎(jiǎng)金相混淆。公司在這方面應(yīng)出臺相應(yīng)的規(guī)章制度嘉涌，并通過各種方式讓員工了解并認(rèn)同妻熊。如果企業(yè)制定了一套福利體系就趕緊實(shí)施，并沒有告訴員工并聽取他們的意見和建議仑最，則會讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺扔役，認(rèn)定公司是一個(gè)專制的公司。同時(shí)福利警医、工資亿胸、獎(jiǎng)金相混淆會增加企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)，增加官司成本预皇，導(dǎo)致企業(yè)的形象和信譽(yù)下降侈玄。
企業(yè)福利體系涉及到公司的每一個(gè)員工的利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視吟温，關(guān)注員工需求序仙，關(guān)注企業(yè)發(fā)展動態(tài)，緊抓細(xì)節(jié)鲁豪，放長線釣大魚才是企業(yè)福利體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)潘悼。
