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? ? ?【實操技巧：如何設計寬帶薪酬方案标捺？

? ? ? ?我們公司成立了10年懊纳，現(xiàn)在有員工800多人，之前都沒做薪酬體系亡容，為了讓薪酬制度更符合公司的發(fā)展及人員的晉升嗤疯，領(lǐng)導讓我做寬帶薪酬方案，我是才做2年HR的小專員闺兢，只有半年的薪酬模塊經(jīng)驗茂缚，不知道要怎樣做這個寬帶薪酬的方案。

? ? ? ?請各位老師幫忙解答一下屋谭，寬帶薪酬要怎樣設計脚囊，做好方案后要怎樣落地實施呢？如何設計寬帶薪酬方案桐磁？】

? ? ? ?【摘要：本文第一部分介紹了如何構(gòu)建全面的薪酬體系的思路悔耘；本文第二部分介紹了設計寬帶薪酬方案的主要步驟∥依蓿】

一衬以、如何構(gòu)建全面的薪酬體系：

? ? ? ?從題主的題干得知，貴司已經(jīng)成立10年校摩，現(xiàn)有員工800多人看峻，之前都沒有做薪酬體系，我認為在題主設計寬帶薪酬方案之前秧耗，首當其沖的應該由人力資源部來牽頭建立適合貴司情況的薪酬體系备籽，以填補管理空白。

? ? ? （一）構(gòu)建全面薪酬體系的意義和目的：

? ? ? ? 薪酬體系是企業(yè)最具核心價值的模塊分井。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源部要構(gòu)建整體企業(yè)運營和人力資本開發(fā)體系至關(guān)重要霉猛，薪酬體系在企業(yè)中就變得更加重要了尺锚。

? ? ? ? 如何有效激勵員工使員工產(chǎn)生效益最大化是企業(yè)管理的關(guān)鍵問題，同時這也是薪酬體系需要實現(xiàn)的一項重要功能惜浅。

? ? ? ?薪酬體系的構(gòu)建不同于其他體系瘫辩，因為它涉及企業(yè)給予員工安全性的因素，我們做人力的需要先理解清楚什么是薪酬。

? ? ? ?薪酬是一項人力資源管理功能伐厌，是員工在完成組織交辦的既定任務后所得到的各種回報承绸。薪酬支付是一種交換關(guān)系，員工用勞動和忠誠來交換經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的報酬挣轨。這里的經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬包含了工資军熏、獎金、福利卷扮、獲得認可荡澎、成就感等等，因此是人力資源管理的重要內(nèi)容晤锹。

? ? ? 在任何一家企業(yè)摩幔，薪酬體系的存在都有著這樣兩個目的：員工層面和企業(yè)層面。

? ? ? 在員工層面鞭铆，薪酬是生活的必需部分或衡，是員工提供給自己和家人必須的生存手段。薪酬是對員工勞動的回報车遂，是員工價值的體現(xiàn)封断，員工被支付的薪酬水平直接體現(xiàn)了他對公司的價值的貢獻大小，高效的薪酬制度使員工能夠得到有效激勵艰额、潛能能夠被充分挖掘太示，從而進一步努力工作，更好地體現(xiàn)出員工的自身價值径密。

? ? ? ? 在企業(yè)層面盟广，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化通過具體的方案和獎懲規(guī)定等得以實現(xiàn)和體現(xiàn)祖搓，同時又是吸引和刺激員工創(chuàng)造更高績效的主要工具之一狱意。

? ? ? （二）全面薪酬體系的設計：

? ? ? ?一個全面薪酬體系應該包括貨幣性薪酬體系和非貨幣型薪酬體系，而決定全面薪酬體系包含了這樣三個方面：2M拯欧、3P详囤、2L。其中 2M——行業(yè)水平和人才市場水平镐作；3P——技能藏姐、崗位、績效该贾；2L——法律法規(guī)和企業(yè)工會羔杨。2M是我們設計薪酬體系時的平衡因素，3P 是我們設計薪酬體系時需考慮的支付因素杨蛋，2L 是我們?nèi)肆Y源從業(yè)者在設計薪酬時的制約因素兜材。

? ? ? ?從結(jié)構(gòu)上講理澎，全面薪酬體系一般是由固定薪酬和可變薪酬組成。固定薪酬包括：基本工資曙寡、年度獎金糠爬、福利津貼、在職消費等等举庶；可變薪酬包括：績效獎金执隧、股權(quán)期票（包括股權(quán)的增值權(quán)、虛擬股權(quán)等等）組成灯变。再有就是非貨幣性薪酬殴玛，比如說我們的一些商品獎勵，個人晉升和自我發(fā)展的機遇添祸、旅游獎勵滚粟、帶薪休假等。

? ? ? ? 其中固定薪酬部分對員工起到了保障作用刃泌，解決了員工的基本生活問題凡壤；可變薪酬是對員工的績效或者高效益員工的直接回報，起到了較強的激勵因素耙替；非貨幣性薪酬則彌補了貨幣性薪酬激勵的不足亚侠，將員工及其關(guān)系人融為一體，增強了員工的自豪感和榮譽感俗扇。

? ? ? ? 我們要從外部競爭性硝烂、內(nèi)部公平性、激勵差異性铜幽、激勵長期性滞谢、成本可控性五個維度來設計企業(yè)的薪酬體系。

? ? ? ??第一除抛，外部競爭性維度狮杨。薪酬的外部競爭性，是指在同一地區(qū)到忽、同一行業(yè)橄教，本企業(yè)的崗位和其他企業(yè)相對應崗位進行比較是否具有競爭力，也就是說要支付符合勞動力市場水平的薪酬喘漏，要確保企業(yè)的薪酬水平和類似行業(yè)护蝶、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同翩迈，但其實也不宜相差太多滓走，否則就有可能失去對人才的吸引力，造成人才流失帽馋。薪酬具備外部競爭力搅方，并不單純是數(shù)量上的比較，還包括薪酬結(jié)構(gòu)绽族、福利姨涡，以及股、期權(quán)等等各方面的綜合因素吧慢。

? ? ? ? 第二涛漂，內(nèi)部公平性維度。薪酬的對內(nèi)公平性體現(xiàn)在支付相當于員工崗位價值的薪酬检诗，也就是不同崗位之間的薪酬差距是合理的匈仗、公平的。公平并非是平均主義和“大鍋飯”逢慌，公平性是“多勞多得”的直接表現(xiàn)悠轩，所以企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應當和這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則就會影響員工的工作積極性攻泼。薪酬的設定是對崗不對人火架，公平性是基于崗位分析所做出的崗位評價，并以此為基礎(chǔ)設計薪酬忙菠。崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上何鸡，按照預定的衡量標準對崗位工作程度的難易程度、權(quán)責大小牛欢、所需資格條件和勞動環(huán)境等等方面進行測量評定的過程骡男。

? ? ? ?第三，激勵差異性維度傍睹。我們說薪酬的激勵性首先就是拉開員工之間的薪酬差距隔盛，使不同績效的員工在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用焰望，業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵骚亿，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效以獲得更好的回報。所以激勵的差異性也叫激勵的針對性熊赖，針對不同的崗位来屠、不同的技能、不同興趣愛好等差異的員工給予差異性或個性的薪酬福利震鹉，這樣的薪酬激勵具有激勵性俱笛，會起到事半功倍的效果。我們知道在企業(yè)中就有一些這樣的關(guān)鍵人才传趾，也有的企業(yè)把他們叫做核心人才或者核心崗位迎膜，這些人才在市場上是稀缺的，或者是難以獲取的浆兰，他們對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的磕仅。對于這部分人員說珊豹，薪酬就不應該納入公司的常規(guī)薪酬制度，而應該實行的比較特殊的薪酬制度榕订。

? ? ? ?第四店茶，激勵的長期性。在傳統(tǒng)的薪酬組合中劫恒，很多公司大多是以基本工資贩幻、獎金、津貼两嘴、補貼等等的形式來支付丛楚，這些內(nèi)容往往只注重短期時間內(nèi)的員工業(yè)績，沒有從長遠角度考慮對員工的激勵憔辫。企業(yè)在制定薪酬的時候要考慮一些長期的激勵性因素趣些，比如股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等螺垢。當然我們還可以考慮的維度就是企業(yè)文化的激勵喧务。企業(yè)文化的激勵其實也屬于一種長期性的激勵，雖然企業(yè)文化激勵不是企業(yè)薪酬體系的內(nèi)容枉圃，但是我們可以把兩者緊密結(jié)合起來功茴，促進業(yè)績的增長。

? ? ? 企業(yè)可以通過企業(yè)文化建設在企業(yè)內(nèi)部培育員工普遍認同的核心價值觀孽亲，通過企業(yè)文化的共創(chuàng)來形成員工的積極主動的行為坎穿，通過員工積極主動的行為來促進企業(yè)的發(fā)展。這些都是在短期內(nèi)不可能改變的返劲，所以我們可以通過企業(yè)文化共創(chuàng)的形式讓員工介入企業(yè)文化的創(chuàng)立玲昧，以及通過后續(xù)的股票、期權(quán)的激勵等等來共同促進企業(yè)激勵的長期性篮绿。

? ? ? ?最后孵延，成本可控性。在實現(xiàn)外部競爭性亲配、內(nèi)部公平性尘应、激勵差異性、激勵長期性的基本前提下吼虎，企業(yè)必須充分考慮財務能力和實際的支付水平犬钢，根據(jù)企業(yè)實際情況對人力的成本進行必要的和有效的控制。很多企業(yè)往往會盲目地提高員工的薪酬水平思灰，這是不可取的玷犹。我們更應該堅持效率優(yōu)先、兼顧公平洒疚、按勞付酬的行為準則歹颓，只有這樣坯屿，才可以確保我們的整個的薪酬管理水平是可控的。

? ? ??Tips1：企業(yè)在構(gòu)建全面薪酬體系的時候必須從外部競爭性晴股、內(nèi)部公平性愿伴、激勵差異性、激勵長期性电湘、成本可控性五個維度來進行系統(tǒng)的思考和設計。所以薪酬體系絕對不是一個簡單的鹅经，只是由工資寂呛、福利等等相應構(gòu)建的體系。需要站在企業(yè)的長期激勵的維度來思考和設計一套適合企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展需求的薪酬體系才能有效激勵員工瘾晃、挖掘員工的潛能贷痪，從而保持整個員工或者是人才團隊的穩(wěn)定性。當然蹦误，有效吸引并留住員工劫拢，薪酬并非唯一因素，但一套具有激勵性的薪酬體系强胰，一定是有效吸引并留住員工的重要因素舱沧。

二、寬帶薪酬方案設計步驟：

? ? ? ?所謂寬帶薪酬體系偶洋，其實也是一種薪酬體系設計的方法之一熟吏，說白了就是少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍。

? ? ? ?那寬帶薪酬方案設計的主要步驟有哪些呢玄窝？

? ? ?? 第一步牵寺，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

? ? ? ?提升組織績效從而支持公司戰(zhàn)略落地這是人力資源管理的首要目標恩脂，當然這也是公司薪酬管理體系的首要目標帽氓，要保障公司戰(zhàn)略成功落地，人力資源就要根據(jù)公司戰(zhàn)略來擬定相應的公司人力資源戰(zhàn)略俩块。

? ? ? 如果人力資源部無法根據(jù)公司的戰(zhàn)略擬定出來公司的人力資源戰(zhàn)略黎休，那人力資源管理也就沒有提升到公司的戰(zhàn)略伙伴的高度，在公司中的地位和作用可以說是非常有限典阵，明顯跟不上公司的未來發(fā)展奋渔。

? ? ? ?說到題主公司，如果題主公司已經(jīng)有了明確的發(fā)展戰(zhàn)略壮啊，要設計好寬帶薪酬嫉鲸，第一步就是要根據(jù)公司的戰(zhàn)略來擬定人力資源戰(zhàn)略。

? ? ? ?如果題主公司尚未有明確的發(fā)展戰(zhàn)略歹啼，要設計好符合公司情況的寬帶薪酬方案玄渗，那就必須提請管理層來確定公司的發(fā)展戰(zhàn)略座菠，以此為契機，人力資源部擬定清楚公司的人力資源戰(zhàn)略藤树。

? ? ? ?第二步浴滴，擬定適合公司生命周期及實際情況的薪酬戰(zhàn)略。

? ? ? ? 設計寬帶薪酬方案的第二步岁钓，是在確定公司的人力資源戰(zhàn)略的前提下升略，來擬定出適合公司生命周期及實際情況的薪酬戰(zhàn)略。

? ? ? ?雖然公司已經(jīng)擬定了公司戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略屡限，人力資源部是否就可以著手擬定公司薪酬戰(zhàn)略了呢品嚣？其實并不是這樣的，在擬定公司的薪酬戰(zhàn)略之前钧大，題主還需要做一下薪酬調(diào)查翰撑。

? ? ? ? 因為在題干中題主并沒有提及貴司所在行業(yè)、城市啊央，所以眶诈，我這邊無法給到題主具體的建議，只能給到題主寬帶薪酬設計思路瓜饥。

? ? ? ? 為了能夠保證題主所在公司在所在行業(yè)及城市在薪酬戰(zhàn)略上跟公司戰(zhàn)略的一致性逝撬，薪酬調(diào)查是必須要做的。薪酬調(diào)查的目的压固、原則和方法我之前有過專門的文章球拦，題主如果感興趣，可以去看一下帐我。

? ? ? ? ?薪酬調(diào)查是為了貴司HR擬定適合貴司戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略的必備前置步驟坎炼，是不可跳過及省略的，否則擬定出來的薪酬戰(zhàn)略就有沒有競爭性或不符合公司生命周期的可能拦键。

? ? ? ?薪酬戰(zhàn)略的擬定要符合兩點谣光，一個是公司戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，也就是薪酬戰(zhàn)略可以輔助公司戰(zhàn)略芬为、人力資源戰(zhàn)略的落地萄金；另一個是公司的薪酬戰(zhàn)略要符合公司的生命周期。

? ? ? ?第三步媚朦，根據(jù)公司實際情況擬定寬帶薪酬方案氧敢。

? ? ? ?寬帶薪酬方案需要厘清如下幾個關(guān)鍵點:相關(guān)職級的梳理、相關(guān)任職資格询张、寬帶的數(shù)量的確定（根據(jù)業(yè)務條線可以不同孙乖，取決于薪酬調(diào)查結(jié)果、薪酬戰(zhàn)略）、每個寬帶內(nèi)的薪酬范圍唯袄。

? ? ? ? ?職級的梳理是否清楚弯屈、任職資格是否清晰是基礎(chǔ)工作。因為題主沒有涉及公司所在行業(yè)恋拷，因此具體的寬帶數(shù)量確定资厉、寬帶范圍內(nèi)的薪酬范圍我無法給到相關(guān)建議或意見，這都取決于貴司的薪酬戰(zhàn)略及薪酬調(diào)查結(jié)果蔬顾。

? ? ? ?Tips：寬帶薪酬設計方案的思路已經(jīng)給到題主了宴偿，如果你認為還不清晰，還可以購買相關(guān)專業(yè)書籍去進一步學習阎抒，因為我不認為這是一篇文章就可以說清楚的一個話題酪我。另，我只能給你提供思路且叁，你自己的工作還是需要你自己來完成，祝題主一切順利秩伞！

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