格力電器目前員工人數(shù)有9萬(wàn)左右，按照總加薪十億來(lái)算的話笼蛛，平均每人會(huì)漲薪大約1000元洒放。
這則“漲薪通知”的漲薪范圍顯示的是格力所有在職而且轉(zhuǎn)正的員工。但是有內(nèi)部人員透露滨砍，這次的加薪并不是包含所有員工往湿。中高管理層人員不包括其中，而是專(zhuān)門(mén)針對(duì)格力的普通員工惋戏。如此看來(lái)领追，格力董事長(zhǎng)董小姐不僅豪氣，而且更加關(guān)注普通員工的福利待遇响逢。
這是第三次加薪
格力電器的這份漲薪通知绒窑，目前已經(jīng)刷屏各種媒體，這種將加薪通知公開(kāi)的公司舔亭，似乎也只有格力會(huì)如此高調(diào)了些膨。能三年加薪三次，讓做出貢獻(xiàn)的全體員工更加有成就感钦铺。
董明珠也曾表示订雾，“公司管理層要把員工照顧好，員工才會(huì)思考如何把格力搞上去矛洞⊥莅ィ”公司未來(lái)的薪酬體系會(huì)越來(lái)越來(lái)合理，
不僅漲薪還分房
其實(shí)這次加薪，在一年前就已經(jīng)宣布過(guò)了噩峦。2018年9月份的時(shí)候锭沟，董明珠在上海一次活動(dòng)中就表示格力不僅要給員工分房，還要給員工加薪识补。所以這次也算是董明珠兌現(xiàn)自己的承諾族淮。
除了加薪，2018年5月李请，董明珠還承諾會(huì)給格力員工瞧筛，一人一套房。因?yàn)橹楹Ｕo了格力1萬(wàn)套住房的用地导盅。8月较幌，格力電器自費(fèi)建設(shè)人才公寓，并計(jì)劃2021年交付白翻。
董小姐為什么這么做乍炉？
又加薪又送房，令許多人羨慕不已滤馍，心稱格力真有錢(qián)岛琼！但是再有錢(qián)的公司也不會(huì)亂花錢(qián)，本已經(jīng)加薪送房的格力為何還要再次給員工加薪巢株？這背后折射的是格力留住人才的決心槐瑞。
企業(yè)費(fèi)事費(fèi)力培養(yǎng)出來(lái)員工突然離職了，這樣在一定程度上延緩企業(yè)的發(fā)展阁苞，流失量大甚至?xí)苯佑绊懫髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)困檩。
董明珠認(rèn)為：留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)才有未來(lái)那槽！
然而并不是所有企業(yè)都像格力一樣擁有強(qiáng)勁的盈利能力悼沿，中小企業(yè)必須要先考慮企業(yè)自身的贏利狀況。目前原材料骚灸、房屋租賃費(fèi)用糟趾、員工各項(xiàng)福利等不斷上漲，許多企業(yè)都面臨著利潤(rùn)下降的問(wèn)題甚牲。
企業(yè)都掙不到錢(qián)义郑，拿什么去給員工加薪。并且即使很多企業(yè)是加薪了丈钙，但加的幅度不大人才流失的情況也并沒(méi)有得到大幅改善魔慷。
員工流失的成本到底有多高？
1著恩、優(yōu)秀員工的離職成本：
①招聘成本：約占職位年薪的10%—40%；
②培訓(xùn)成本：20%—80%；
③機(jī)會(huì)成本：50%—300%喉誊；
④解約成本：10%—60%邀摆。
⑤合計(jì)：主動(dòng)離職成本（1、2伍茄、3）：30%—420%栋盹；被動(dòng)離職成本（1、2敷矫、4）：40%—180%例获。
2、一個(gè)員工離職后留下的坑曹仗，并不是再找一個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉了榨汤。
一般來(lái)說(shuō)，核心人才的流失怎茫，至少有1-2個(gè)月的招聘期收壕、3個(gè)月適應(yīng)期，6個(gè)月融入期轨蛤。還有新人的流失率其實(shí)才是最高的蜜宪，通常員工在三個(gè)月的試用期內(nèi)流失的比率占到總流失率的50%以上，也就是說(shuō)祥山，這個(gè)新員工還沒(méi)有等到有什么價(jià)值貢獻(xiàn)的時(shí)候就離開(kāi)了圃验，這個(gè)成本真不低。3缝呕、雖然員工流失成本不小澳窑，但是因?yàn)榱魇Фa(bǔ)充人員的招聘成本也很高。
還有相當(dāng)于2-3個(gè)月工資的招聘費(fèi)用岳颇，超過(guò)40%的失敗率照捡。如果離開(kāi)的是管理人員代價(jià)更高。別光想到處招人话侧，還是先把人才留桌蹙！
推薦：構(gòu)建以員工為中心瞻鹏、以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬模式
1悲立、讓員工為自己干，讓員工自己為自己加薪新博。
2薪夕、數(shù)據(jù)說(shuō)話，結(jié)果導(dǎo)向赫悄，效果付費(fèi)原献。結(jié)果是王道馏慨，效果是力道。
3姑隅、員工得利写隶，企業(yè)獲益。員工賺到錢(qián)了讲仰，企業(yè)會(huì)賺到更多的錢(qián)慕趴。
4、企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)利益最大化鄙陡，必須先做到員工價(jià)值最大化冕房。
5、人才是資本趁矾，也可能是成本耙册，這由他創(chuàng)造的超價(jià)值和剩余價(jià)值來(lái)決定。
6愈魏、人力資源重管理觅玻，人才資本重經(jīng)營(yíng)， 真正讓人產(chǎn)出高績(jī)效的是經(jīng)營(yíng)培漏。
附：某企業(yè)業(yè)務(wù)部經(jīng)理激勵(lì)性薪酬（KSF）月薪方案
K1銷(xiāo)售額：平衡點(diǎn)784159元溪厘，每超400，獎(jiǎng)勵(lì)1.5元牌柄；每少400畸悬，少發(fā)1.5元
K2毛利率：平衡點(diǎn)49.33%，每多0.1%珊佣，獎(jiǎng)勵(lì)7元蹋宦；每少0.1%，少發(fā)7元
K3毛利潤(rùn)額：平衡點(diǎn)XXX咒锻，每多300元冷冗，獎(jiǎng)勵(lì)1元；每少300元惑艇，少發(fā)1元
K4人創(chuàng)銷(xiāo)售：平衡點(diǎn)XXX蒿辙，每多55元，獎(jiǎng)勵(lì)4元滨巴；每少55元思灌，少發(fā)4元
K5銷(xiāo)售單數(shù)：平衡區(qū)間2000~2500單，每多10單恭取，獎(jiǎng)勵(lì)4元泰偿；每少10單，少發(fā)4元
……
KSF設(shè)計(jì)的六個(gè)關(guān)鍵步驟：
第一步：崗位價(jià)值分析
這個(gè)崗位有哪些工作是最重要的蜈垮，直接為企業(yè)帶來(lái)效益的耗跛？
第二步：提取指標(biāo)（中層管理人員6-8個(gè)）
有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的裕照，急需改善的？比如營(yíng)業(yè)額课兄、毛利率牍氛、員工流失率、主推產(chǎn)品銷(xiāo)量烟阐、員工培訓(xùn)時(shí)間等。
第三步：指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式）
每一個(gè)指標(biāo)紊扬，都配置對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資蜒茄。需要注意，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資餐屎，要挑重點(diǎn)檀葛。
第四步：分析歷史數(shù)據(jù)
過(guò)去一年里，營(yíng)業(yè)額是多少腹缩？每月?tīng)I(yíng)業(yè)額屿聋？平均營(yíng)業(yè)額，利潤(rùn)額藏鹊？毛利率多少润讥？成本費(fèi)用率？轉(zhuǎn)化率盘寡？員工流失率楚殿？
第五步：選定平衡點(diǎn)
企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考竿痰。
第六步：測(cè)算脆粥、套算
依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點(diǎn)影涉，講選取好的指標(biāo)变隔，各分配不同比例的工資額。
領(lǐng)導(dǎo)在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)也可以借助這一理念蟹倾，或者主動(dòng)學(xué)習(xí)更多的管理技能來(lái)提升自己能力匣缘。借此，推薦一款個(gè)人成長(zhǎng)課程：股權(quán)喊式，股份孵户，合伙人、績(jī)效岔留、薪酬夏哭、營(yíng)銷(xiāo)、管理献联、SFK"等竖配，都是實(shí)用的工作方法和優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)案例何址。
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