? 職業(yè)規(guī)劃是近年來企業(yè)人力資源管理中常見的人才發(fā)展模式蛹锰。企業(yè)在規(guī)劃員工職業(yè)生涯時懈词，首先根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展、職位類型和特點設置崗位序列僧诚，以打開員工職業(yè)發(fā)展渠道;其次扯俱，根據(jù)具體員工的實際情況進行能力分析脖律、評估和個人意愿;決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃些膨。但在現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中蟀俊，我們要解決的是如何統(tǒng)一員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，如何提高員工的能力订雾，面對職業(yè)發(fā)展的要求肢预，有自我滿足和實現(xiàn)感，這也是大多數(shù)管理者感到困惑的事情洼哎。
今天周一烫映，二姐分享給大家，從幾個維度搭建屬于自己或者企業(yè)的能力模型噩峦。
一是鎖定群體锭沟。
每一個企業(yè)在做能力模型的時候，都要考慮清楚自己的目標是什么识补。舉例來說冈钦，核心能力是企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，有時也被稱為通用能力李请，是企業(yè)對每個員工的基本準入條件，針對的群體是所有員工;而領導是做好領導的能力要求厉熟，針對的群體是企業(yè)的領導导盅、管理;專業(yè)能力是針對崗位的要求，是做好崗位本職工作的專業(yè)要求揍瑟，針對的群體是不同的專業(yè)水平白翻。可見，不同類別的能力是針對不同群體的滤馍。
你提到你的企業(yè)已經(jīng)建立了適合自己公司業(yè)務的員工能力模型岛琼。我不知道你的企業(yè)是建立核心能力、領導能力還是專業(yè)能力巢株。
二是區(qū)別對待槐瑞。
鎖定群體后，實施和推廣不同群體的能力需要區(qū)別對待阁苞。核心能力是企業(yè)對所有員工的要求困檩，也是員工行為的導向標。這種能力需要廣泛推廣和宣傳那槽。一般來說悼沿，核心能力的推廣更強調其意識形態(tài)的推廣，強調企業(yè)對員工精神的激勵和引導骚灸，所以要多注意其曝光率糟趾。也就是說，讓員工有足夠的機會接觸和理解核心能力的要求甚牲，進行思想和精神的灌輸义郑。所以它的推廣側重于傳播。相對來說鳖藕，考慮員工達到核心能力的水平不如廣泛傳播核心能力魔慷。
領導面向管理層和企業(yè)領導。所謂領導就是引導導航著恩，對企業(yè)的成敗和方向影響很大院尔。所以領導推廣主要針對領導群體，不僅是領導對領導做領導的指導要求喉誊，也是檢驗領導潛力的標準之一邀摆。因為領導的推廣更注重測量領導水平，找出優(yōu)勢和差距伍茄，發(fā)展領導栋盹。
職業(yè)能力的群體范圍小于核心能力，大于領導能力敷矫，所以推廣范圍略有差異例获，通常與專業(yè)相關部門或崗位類別掛鉤。對于專業(yè)能力來說曹仗，宣傳和評價是雙手都需要抓住榨汤。宣傳可以讓從事這個崗位的人了解自己崗位的專業(yè)要求，評價有利于人崗匹配怎茫，把合適的人放在合適的位置收壕。
三是善用工具。
您還需要選擇合適的工具來實現(xiàn)勝任。舉例來說：宣貫時可以全方位使用媒體工具蜜宪，網(wǎng)絡虫埂，宣傳欄，報紙圃验，以及豐富多彩的娛樂活動都是您可以選擇的掉伏。
評價的時候有很多工具供你選擇。你提到你的企業(yè)已經(jīng)建立了能力評估中心损谦，但是評估中心對評估師的要求比較高岖免，開發(fā)成本也比較貴。它評估的能力通常是一般能力或者領導力照捡。因此颅湘，建議在評估領導力或一些重要崗位時使用評估中心的工具，企業(yè)的投入產(chǎn)出會相對有保障栗精。你在信中提到你的企業(yè)每年都有大量的招聘任務闯参。如果你使用評估中心對每個大學生進行評估，真的會傷害人民和財富悲立。這種大面積篩選不如選擇一些快速評估軟件快速了解大學生的能力鹿寨，然后有針對性地進行個別測試，這樣可以有針對性地進行測試薪夕。
?勝任能力模型在職業(yè)生涯中的應用脚草。
1.為員工制定職業(yè)職業(yè)規(guī)劃前景。
對于企業(yè)內的管理者來說原献，為自己的部下確立明確的職業(yè)前景并不容易馏慨。我們在確定員工的職業(yè)前景時，不是要考慮員工的現(xiàn)狀姑隅，而是要挖掘員工的潛力写隶，想象員工發(fā)揮一切潛力時會發(fā)生什么樣的情況，突破員工現(xiàn)狀的限制讲仰，向員工描繪想要企業(yè)的美好前景慕趴。
(1)管理者與員工溝通，以描繪員工未來可能達到的狀態(tài)鄙陡。這主要是從積極的角度進行的冕房，即多談談員工的優(yōu)勢，讓員工突破自己的膽怯心理趁矾，幫助他們看到自己的優(yōu)勢毒费，有助于實現(xiàn)自己的職業(yè)前景。
(2)針對員工而不是崗位愈魏。員工通常有一種感覺，就是希望職業(yè)規(guī)劃是為他們量身定做的，而不是為崗位上的所有人量身定做的培漏，讓員工感受到自己對組織的重要性溪厘，從而激發(fā)潛體現(xiàn)員工職業(yè)前景的獨特性。
(3)職業(yè)前景對員工有激勵作用牌柄。管理者對員工的職業(yè)前景設計應該能夠滿足員工的價值觀和需求畸悬，員工必須從中看到個人利益，以及這些利益給自己帶來的好處珊佣，從而使職業(yè)規(guī)劃對員工起到激勵作用蹋宦。
(4)積極建立員工個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展需求的交集。
2.運用員工能力素質模型咒锻，提高員工在職業(yè)規(guī)劃各個階段的能力冷冗。
因為員工的職業(yè)規(guī)劃是一個長期而漸進的過程，如何在這個過程中盡快惑艇、可靠地提高員工的能力蒿辙，對于企業(yè)管理者來說，是一項長期而艱巨的任務滨巴，一套好的工具有利于為管理者提供幫助——建立員工的能力素質模型思灌，以能力素質模型為輔助工具，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃恭取。具體做法可以從以下幾個方面考慮:
(1)找出員工能力的優(yōu)缺點;
(2)讓員工談談自身能力發(fā)展的想法;
(3)制定提高員工能力的途徑;
(4)爭取與員工達成協(xié)議;
(5)共同確定員工能力發(fā)展的步驟;
(6)不斷改進泰偿，與員工溝通。
3.員工職業(yè)規(guī)劃中應避免的問題蜈垮。
(1)不要用職業(yè)規(guī)劃來批評員工耗跛。管理者在與員工溝通時，不要總是強調員工的實際能力和勝任能力之間的差距窃款，以至于批評員工课兄，打擊員工的發(fā)展雄心，這樣員工就不會感到興奮晨继，而是感到受到威脅烟阐，有必要進行自衛(wèi)。
(2)不要說教紊扬。職業(yè)規(guī)劃之所以能激勵員工蜒茄，是因為它能給員工帶來更多的個人希望和夢想。如果管理者越想讓員工這樣或那樣做餐屎，員工就會覺得自己能力不足檀葛，權利無法發(fā)揮，從而傷害他們的進取心腹缩。
(3)不要告訴員工必須改變自己的行為屿聋。假如管理者這么做空扎，實際上是在對員工進行紀律教育，而非鼓勵他們瞄準更高的高度润讥。
(4)在規(guī)劃員工的職業(yè)生涯時转锈，不要向員工許下各種誘人的承諾。職業(yè)規(guī)劃本身應該對員工有足夠的激勵作用楚殿，誘人的承諾本身就有缺陷——員工認為你是在賄賂他撮慨，而不是在考慮他們的發(fā)展;而一旦承諾不能兌現(xiàn)，員工就會認為被欺騙而事與愿違脆粥。
芝麻開花二姐心語：古訓云砌溺，“勿貪小利，勿慕虛名”变隔。虛名如泡影规伐，彈指可破；小利如香餌弟胀，等人上鉤楷力。智者若愚，喜歡讓利與人孵户，自己吃虧萧朝；愚者若智，占了便宜夏哭，卻還沾沾自喜检柬。殊不知，占人便宜竖配，只是眼下甜頭何址，背后緊跟著的，只有災禍进胯。天下沒有免費的午餐用爪，更沒有白占的便宜。智慧的人胁镐，深謀遠慮偎血；貪小利的人，只顧眼前盯漂。人生在世颇玷，仰無愧于天，俯不怍于人就缆，懂得不負不欠帖渠，才是有福之人。周一加油竭宰！
