《管理的常識》拆書分享－聽聽管理咨詢菜鳥談管理
第一部分：組織的理解
在大學(xué)第一天上管理學(xué)課的時(shí)候皂股，老師就告訴我們，一個(gè)組織存在的意義就在于他們有一個(gè)一致的目標(biāo)命黔。與本書作者的觀點(diǎn)不謀而合：組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)呜呐，組織管理的存在是為了提升效率。
這一部分總共闡述了對組織的4種理解悍募。
1蘑辑、公司不是一個(gè)“家”
公司真的不是家，如果你在進(jìn)入一家企業(yè)工作的時(shí)候坠宴，如果抱著企業(yè)像我家的心態(tài)去的話以躯，那你從開始就錯(cuò)了。
認(rèn)真講段子：
嬛嬛涼涼
“四郎啄踊，那年杏花微雨忧设，你說你是果郡王，也許一切從一開始颠通，便是錯(cuò)的”
－－《甄嬛傳》
我知道現(xiàn)在很多公司都會(huì)想要去在公司倡導(dǎo)所謂的“家”文化址晕，或者說希望全公司上下能夠團(tuán)結(jié)起來像一家人一樣。這種想法有問題么顿锰？沒有谨垃。
但是启搂，大家可以想一想，一般在提所謂的“家文化”的時(shí)候刘陶，我們在講什么胳赌？我們在講情感，在講組織內(nèi)部中的人之間的情感紐帶匙隔，盡管這個(gè)在組織中疑苫，尤其是在中國樸素傳統(tǒng)的管理觀所浸透下生長的企業(yè)中，這個(gè)很重要纷责『床簦可是，我們?nèi)匀灰鼙傅靥岢鲈偕牛谝粋€(gè)正式的組織里挺勿，仍舊是責(zé)任、權(quán)力和目標(biāo)永遠(yuǎn)高于這個(gè)情感紐帶喂柒。
我很理解這樣的情緒在組織里蔓延不瓶，我們見過太多的企業(yè)因?yàn)橐龉芾淼臉?biāo)準(zhǔn)化，而不得不去犧牲一些情感灾杰。我記得有很多個(gè)不同企業(yè)的不同層級的員工來告訴過我湃番，公司已經(jīng)不像過去那樣融洽地像一家人，而多了很多的考核和績效指標(biāo)吭露。也許有公司在做考核和績效指標(biāo)的時(shí)候缺乏合理性的一部分因素在吠撮，但是，在企業(yè)發(fā)展的過程中讲竿，尤其是從粗曠式的發(fā)展到標(biāo)準(zhǔn)化管理的發(fā)展進(jìn)程中泥兰，這勢必是一個(gè)發(fā)展趨勢，企業(yè)的高管也好题禀，中層也好甚至是老總和高管鞋诗，要從心底去接納這種改變。就像人隨著年齡越大迈嘹，就是會(huì)出現(xiàn)更多的病痛一樣削彬，雖然會(huì)有些痛苦，但也預(yù)示著我們的不斷長大和成熟秀仲。
不過講真融痛，你們除了官方工作微信群，到底還有多少非官方小組織吐槽各種公司制度神僵，以為領(lǐng)導(dǎo)不知道么雁刷？
好生氣，可還要保持圍笑
最后保礼，其實(shí)在美國管理大師梅奧通過“霍桑實(shí)驗(yàn)”而提出的非正式組織的理論后沛励，越來越多的管理學(xué)大師都在關(guān)注企業(yè)中的非正式組織责语。尤其是在微信作為交流工具繁榮發(fā)展的今天，我相信在一個(gè)一個(gè)正式的組織背后都有很多的非正式組織的存在目派。我們都不可否認(rèn)非正式組織也在一定程度上影響著組織的效率坤候。
2、組織必須要保證一件事是同一組人在承擔(dān)
同一個(gè)權(quán)力企蹭、責(zé)任和目標(biāo)必須由同一組人去承擔(dān)白筹。
文中提到了一個(gè)非常有意思的案例，很多企業(yè)其實(shí)有專門的職能部門练对，比如人力資源、比如行政部吹害，結(jié)果還設(shè)立了一個(gè)叫“綜合管理部”的部門螟凭，專門用來處理所謂的“雜事”。于是很多的職能部門就開始變成了只做容易的事它呀，把很多不容易做的事推給“綜合管理部”螺男，作者認(rèn)為，這是一種“組織虛設(shè)”的現(xiàn)象纵穿。
認(rèn)真講段子：
講真下隧，真的碰到過這樣的案例，我覺得下圖非常傳神地描繪了“綜合管理部”的人的內(nèi)心OS：
心疼地抱住瘦瘦的自己
我們回歸到管理的真實(shí)實(shí)踐中谓媒，其實(shí)中國有很多的企業(yè)是處于發(fā)展中的淆院，甚至有很多的中小企業(yè)是沒有完善的組織結(jié)構(gòu)的，可是句惯，有很多老總和經(jīng)理人為了追求組織的健全土辩，設(shè)立了很多部門，而部門的人員水平其實(shí)又達(dá)不到要求抢野，于是就不停地為這些達(dá)不到要求的人員再配各種各樣的部門和副手拷淘，特別像帕金森定律一樣，一步一步帶來組織的臃腫和效率低下指孤。
解決這種問題的方法启涯，其實(shí)又回歸到上一章的話題，就是在組織里恃轩，一定是流程的管理先于組織的管理结洼。因此，不妨先好好梳理下自己圍繞客戶的內(nèi)部流程叉跛，從而將責(zé)任和權(quán)力劃分清楚徹底补君。
3、組織中人與人是公平而非平等的
在個(gè)人意識高度覺醒的時(shí)代昧互，人人都希望追求平等挽铁，這是每個(gè)人的權(quán)力伟桅。
但是，在一個(gè)組織中叽掘，因?yàn)榻M織有其存在的特殊性楣铁，所以這個(gè)權(quán)力是無法在組織中去滿足的。因?yàn)槟繕?biāo)的達(dá)成勢必有不同的分工更扁，不同的資源使用權(quán)限盖腕，不同的權(quán)力者何利益者。因此浓镜，在組織中談平等溃列，本身就是個(gè)偽命題。
4膛薛、分工是個(gè)人和組織聯(lián)結(jié)的根本方法
組織的分工主要是分配責(zé)任和權(quán)力听隐，企業(yè)要確保組織中有人來承擔(dān)責(zé)任，同時(shí)承擔(dān)責(zé)任的人要有相應(yīng)的權(quán)力哄啄。
因?yàn)檫@種分工的存在雅任，組織中個(gè)人和組織的關(guān)系就變成了一種責(zé)任關(guān)系。
因?yàn)榻M織的分工是基于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)咨跌，因此這種分工又會(huì)讓組織中的人密切地與組織本身與組織目標(biāo)而結(jié)合在一起沪么。
其實(shí)，在我們的實(shí)際咨詢經(jīng)歷中锌半，對于分工有很深刻的認(rèn)知禽车，只有明晰的分工，才能讓企業(yè)中的員工知道自己為了企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成要做什么工作刊殉，承擔(dān)什么責(zé)任哭当。這里的分工并非就要求企業(yè)去增加成本去增設(shè)什么部門，只是部門的職責(zé)劃分或者小型組織中每個(gè)人的職責(zé)所在一定要清晰明了冗澈。
總結(jié)一下钦勘，在書中，作者引用組織管理大師查爾斯?jié)h迪的話：“在我看來亚亲，有時(shí)候組織會(huì)成為禁錮人們靈魂的監(jiān)獄彻采，我自己在組織中工作的時(shí)候，常常會(huì)有這種體驗(yàn)捌归「叵欤”
連大師都這樣講，遑論我們惜索，真正能做到上述4點(diǎn)的組織估計(jì)鳳毛麟角特笋。
或者，組織這玩意兒的出現(xiàn)就是違背人性的也未可知啊巾兆。
