如實告知是《勞動合同法》中規(guī)定的雙方義務戈泼，第八條規(guī)定有“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容赏僧、工作條件大猛、工作地點、職業(yè)危害淀零、安全生產(chǎn)狀況挽绩、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況驾中；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況唉堪，勞動者應當如實說明”。
如實告知義務是確保雙方知情權(quán)的重要保證肩民。在實踐中唠亚，如實告知義務很重要，隱瞞真實情況乃至于編造虛假情況持痰，容易被認定為是屬于《勞動合同法》第二十六條“以欺詐灶搜、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”，可使勞動合同全部或部分無效割卖，并產(chǎn)生以下如下法律后果：
一是如果勞動者沒有如實告知前酿，用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條隨時解除勞動合同，無須支付經(jīng)濟補償金究珊。
二是如果用人單位沒有如實告知薪者，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第三十八條隨時解除勞動合同，并要求單位支付經(jīng)濟補償金剿涮。
一般情況下言津，用人單位以此為由申請勞動合同無效的情況比較多，司法案例也比比皆是取试，情況往往集中在隱瞞或編造學歷情況悬槽、履歷情況、健康情況等方面瞬浓。因此初婆，勞動者在填寫《入職登記表》或《應聘登記表》時，切記如實提供相關(guān)信息猿棉，以免一旦被單位發(fā)現(xiàn)隱瞞或造假磅叛，申請合同無效后陷入被動。
不過對于用人單位過度利用如實告知義務以逃避支付經(jīng)濟補償金的行為萨赁，勞動者也無須過于擔憂：如確有一些信息不實的情況弊琴，也并非完全沒有要回經(jīng)濟補償金的機會。首先是因為法律規(guī)定勞動者的如實告知義務為“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”杖爽；二是需要用人單位主動了解敲董，才需要如實告知。
所謂“與勞動合同直接相關(guān)”慰安，主要是與勞動者履行合同能力相關(guān)的基本情況腋寨。所以，只要你之后證明了能勝任崗位化焕，即便之前提供的信息有所不實萄窜，法院往往也不會直接認定合同無效。如在涉及一起學歷造假的案例中撒桨，法院就認定：該勞動者學歷造假雖為不誠信行為脂倦，但在公司任職期間，表現(xiàn)正常元莫；公司亦承認其在職期間基本能勝任指派的工作任務赖阻。故認定學歷并非系用人單位考量勞動者能否勝任工作任務的唯一標準，因此不能簡單地以勞動者的學歷存在造假而認定勞動合同無效踱蠢。
有些情況則是用人單位沒有主動要求了解火欧，勞動者也就沒有主動說棋电，只要后續(xù)不影響工作職責履行，也不太容易被直接認定合同無效苇侵。比如在某個案例中赶盔，勞動者之前曾因健康原因被鑒定為完全喪失勞動能力，不過單位因為有體檢程序榆浓，也沒去了解既往病史于未。后來卻以勞動者隱瞞既往病史為由主張合同無效，當然是被法院駁回了陡鹃。
在很多時候烘浦，用人單位實際上早就掌握了勞動者信息不實的證據(jù)，但直到發(fā)生其他爭議時才以此為由主張合同無效萍鲸，這就更加明顯的是沖著不支付經(jīng)濟補償金去的了闷叉，最后也往往會被仲裁或法院駁回。比如某案例中脊阴，勞動者以隱瞞專業(yè)手段應聘了某專業(yè)性極強的崗位握侧，到崗位后不能勝任崗位，單位才發(fā)現(xiàn)其實際專業(yè)不對口嘿期，但也僅僅是將他調(diào)到了其他勤雜崗位品擎。后來在因其他事由發(fā)生勞動爭議時，單位以此主張合同無效备徐，被法院駁回萄传，理由是單位既然選擇了繼續(xù)履行合同，表示認可勞動關(guān)系真實坦喘。
當然，最后我們還是要建議勞動者向單位如實告知本人真實情況西设，尤其是要杜絕學歷造假瓣铣、杜撰履歷等不道德行為不誠信行為。不過對于單位過度利用如實告知義務逃避支付經(jīng)濟補償金責任的行為贷揽，我們該還擊的還是要堅決還擊棠笑。
