在分享《橫向領導力》這本書之前边锁，讓我們先來想象一下這樣的場景：當你發(fā)現(xiàn)團隊效率低辕坝，提出好心建議時，有同事們反駁“你以為你是誰领突？你是老板嗎暖璧？不要浪費我們時間……”

為什么我們的話沒有人聽？

是因為我們不是領導嗎君旦？

什么是領導澎办？

一紙任命文件嗎？不金砍，被一紙文件確定身份的僅是管理者局蚀。

真正的領導，不需要一紙文件恕稠，也可以影響到周圍的人發(fā)生改變琅绅。我們之所以不能影響到別人，是因為我們沒有掌握影響他人的核心能力以及技巧鹅巍。

《橫向領導力》就是教給你如何影響他人的一本書千扶。它是由哈佛教授羅杰·費希爾所著，他說只有“一把手”才能領導骆捧，是職場最大的誤區(qū)和陷阱澎羞，本書的目標是讓你有能力與你的同事實現(xiàn)高質(zhì)量的合作，取得高質(zhì)量的結(jié)果敛苇。

如果我們單純告訴人們應該做什么妆绞，并不能輕易說服別人。首先，別人不理解括饶，為什么要改變株茶？其次，他沒有參與思考的過程巷帝；再次忌卤，他們沒有看到你把想法付諸行動扫夜。

“橫向領導”是請求同事與你共同解決問題的方法楞泼，告訴別人應該怎么做與邀請別人參與決策之間取天壤之別，你說的話既不能是命令笤闯、指揮堕阔、要求、也不能是判斷颗味；此外你提出的問題和建議應該非常具體和清晰超陆，而且是易操作實踐的，才能引起大家的興趣浦马。三種不招致他人反感的方法是：提出問題时呀、提供想法、作出表率晶默。

本書提出了五個方法：目標谨娜、思考、學習磺陡、專注趴梢、反饋，幫助我們提升個人能力币他，達到影響他人的目標坞靶。

目標整理術——把團隊擰成一股繩

為什么我們努力工作，卻常常沒有拿得出手的工作成果呢蝴悉？核心原因是我們?nèi)鄙倭艘粋€良好的目標彰阴。

“為什么”可以引出兩類完全不同的問題：

我是因為什么做這件事？

我做這件事的目的是什么拍冠？

第一個問題是追溯之前發(fā)生過的事情尿这；第二個問題是展望理想的結(jié)果。我們往往喜歡回顧過去倦微，而不是放眼未來妻味。沒有將引起我們行動的原因與我們意圖實現(xiàn)的目標區(qū)分開。我們在解釋自己的行為時常常不是用“為了……”開頭欣福，來引起未來的目標责球，而是用“因為……”開頭提到過去的某件事情。

制定一個能夠激勵指導自己的目標方法是不要被動的反應，要主動的向前看雏逾。

一組優(yōu)秀的目標應符合四個標準：1嘉裤、鼓勵你付出更大的努力；2栖博、有助于你對成功進行衡量屑宠；3、對你付出的努力進行評估仇让；4典奉、保證你的日常工作有助于實現(xiàn)你想要獲得的最終結(jié)果。

一般來說丧叽，我們可以制定三個時間段的目標卫玖，一是鼓勵人心的長遠目標；二是本身具有價值的中期目標踊淳；三是一些可以即刻著手實現(xiàn)的短期目標假瞬。

一個好的目標，不是未來某時期你將努力高效快樂的工作迂尝，而是在未來某一個時間點上取得某種可以衡量的成果脱茉，簡單來說良好的目標應該是名詞而不是形容詞，如果你的目標是取得完美或一流的結(jié)果垄开，那么這種目標不會給你任何指導琴许。

思考整理術——迅速找到解決問題的方法

當我們隨意思考是一個復雜的問題，可能變得完全無從下手说榆，所以要應用輔助工具進行清晰的思考虚吟。這里面提供了一個系統(tǒng)思維框架：柄圖。

我們可以取出一張紙签财，分成上下兩部分串慰，上半部分是關于原因和總體方法的概念性思考，下半部分是關于實際問題的思考〕簦現(xiàn)在把這張圖左右分開邦鲫，左邊是關于過去的思考，右邊是關于未來的思考神汹，由此得到四個象限的餅圖庆捺。

將思考分成四種基本類型：

數(shù)據(jù)——實際情況和問題；

分析——導致目前情況的原因分析屁魏；

方向——解決這些問題的一個或多個一般方法滔以；

下一步——實現(xiàn)這個方法的具體步驟或計劃。

計劃修正術——不斷修正計劃氓拼，使其趨于完美

一家滑雪設備商店經(jīng)營遇到了問題你画，店員幫助每一個顧客選購合適的設備抵碟，并通過收銀臺的過程，需要花費大量的時間坏匪，這家店的經(jīng)理想解決這個問題拟逮，假如他用一個小時的時間進行嚴格的系統(tǒng)思考，他會想出一些辦法适滓，如果連續(xù)思考十個小時敦迄，他可能會想出更多的辦法，但是這些辦法不可能達到原來的十倍凭迹。要是他先思考一個小時罚屋，然后用一個小時對他的這些想法進行實驗，然后再花一個小時改善原來想法或研究的新想法蕊苗，那么他這三個小時的思考和行動可能比十個小時單純的思考效果還要好沿后。

也就是說沿彭，計劃永遠不可能達到完美狀態(tài)朽砰，通常來說最好的建議是——不要等待！我們不需要在計劃和行動之間作出選擇喉刘，而是要將計劃與行動結(jié)合在一起瞧柔。如果想對計劃進行改善，最好的方法就是在實踐中檢驗睦裳，至少是小規(guī)模的檢驗造锅。

那么如何不斷修正計劃使其趨于完美？應該把思考和行動看成一套正弦曲線動作廉邑。

什么意思呢哥蔚？想象一次自由泳吧，你需要不斷潛入「行動的水底」蛛蒙，然后「浮出水面」糙箍，迎接「思想的陽光」。按照「準備-行動-總結(jié)」的順序工作牵祟，不斷重復這個簡單循環(huán)深夯，不斷找出問題結(jié)合實際，向著目標奮進诺苹。

激勵管理術——讓團隊成員保持專注

為什么我們會對工作缺乏熱情呢咕晋？是因為“我們不想把人生浪費在這種事上”“這份工作無非無法發(fā)揮我的才能”“我做的事情一點兒也不重要”等等，這樣的心理影響了我們工作的積極性收奔。

怎么調(diào)整成為最佳的工作狀態(tài)呢掌呜？

我們要做的是重新定義工作，使之具有挑戰(zhàn)性坪哄，從而讓工作對自己產(chǎn)生吸引力质蕉。

比如：把無人過問的工作當成你的工作呢撞。

斯圖爾在一家教師交流中心工作，教員們經(jīng)常準備好的材料提交給交流中心饰剥，以供其他教員使用殊霞。多年來，該中心的工作僅僅是將教材副本郵寄給需要的教員汰蓉，關于如何提高交流中心的效率绷蹲，斯圖爾特絞盡腦汁，在和上級溝通了以后顾孽，他積極的征集材料祝钢，鼓勵教師準備新的材料以滿足人們的需求，他制作并散發(fā)了材料目錄若厚，而且在批發(fā)商那里購買了當?shù)亟處熥珜懙臅褂ⅲ缓蠓旁诮涣髦行囊缘土膬r格出售，他將不同科目的書籍分門別類测秸，而且制定的市場策略疤估，此外他還把資料搬到了互聯(lián)網(wǎng)上。在斯圖爾特的帶領下霎冯，交流中心成功實現(xiàn)了扭虧為盈铃拇，他很快被任命為交流中心主任。

波士頓有一位年輕的女士希望成為心理醫(yī)生沈撞，她在一家精神病院的兒童組當老師慷荔，她照顧的孩子們非常不守規(guī)矩，負責兒童組的兩名心理醫(yī)生缠俺，整天呆在辦公室里做文案工作显晶，只有她在外面維持秩序，讓吵鬧的孩子平靜下來壹士。心理醫(yī)生說處理這類問題不是他們的職責磷雇，后來這家醫(yī)院并入了一家大型的醫(yī)學服務公司。公司想要裁員墓卦，院里的新領導視察兒童組時發(fā)現(xiàn)年輕的教師正在勇敢的制止孩子們的暴力行為倦春，而兩名心理醫(yī)生仍然坐在辦公室里，于是領導走進辦公室宣布這兩位心理醫(yī)生被解雇了落剪。

再比如：盡量向每個人提供富有吸引力的角色睁本。

一位來自西非的軍事參謀長參加了哈弗學院的一個談判課程，他非常善于調(diào)動每一位同學在課堂討論會上積極發(fā)言忠怖。教師們對此感到非常吃驚呢堰，問他是怎么做到的？這位軍事參謀說凡泣，如果我手下有一名士兵不干活枉疼，而且戰(zhàn)友們都不喜歡他皮假，團隊前進的速度就會慢下來，事情也會受到影響骂维。這個時候惹资，我會為這個士兵尋找一份特殊的工作，比如說他跑得快航闺，我就會讓他把重要的信息送到前方的郵局去褪测；如果他是音樂家，我就會提醒大家潦刃，我們需要為即將到來的國慶節(jié)創(chuàng)作歌曲侮措；當大家看到一個人為團隊做貢獻，他們會對他更加友好乖杠，很快這個士兵就會融入到集體中分扎。課堂上也一樣，我會觀察學生們的一舉一動胧洒，尋找他們感興趣的話題畏吓，當我發(fā)現(xiàn)那些不愛說話的同學對當前的話題產(chǎn)生興趣時，我就會請他們發(fā)言略荡。

不是只有正式的領導者才能想辦法讓孤立的團員重新融入集體庵佣，將軍在自己的軍隊擁有領導權，但在他在課堂上沒有權力汛兜，不過他還是成功的讓不太活躍的同學在課堂上貢獻了自己的一份力量。

反饋的藝術——不斷提升團隊工作效率

我們之所以不愿意給同事們提供反饋通今，是因為我們?nèi)狈τ行У姆答伡寄苤嗝Ｎ覀冏龇答伒臅r候，一定要將感謝辫塌、建議漏策、評價區(qū)分開。

感謝是你把對他人努力工作感激和贊許之情表達出來臼氨，這是一種情感上的表達掺喻，目的是滿足對方情感上的需求。針對的主體是人储矩。

建議是指你認為對方哪些具體行為應該堅持感耙，哪些應該改變，此時你的關注點應該是評價工作而不是評價人持隧。建議的主體則是事即硼。

評價是根據(jù)一組明確或默認的標準以及他人表現(xiàn)，對對方表現(xiàn)作出評價屡拨。最好避免只酥，評價他人容易招致反感褥实，也不利于橫向領導。

我們通常不會仔細考慮我們提供反饋的目的裂允，如果缺少一個清晰的目標损离，那么我們的所提供的反饋不僅無法幫助別人，還會影響到他們的表現(xiàn)绝编。幾個有效反饋的小技巧：一是將你的感謝表達出來草冈，以提高人們的積極性；二是要盡早感謝瓮增，經(jīng)常感謝怎棱；三是你可以通過表達自己的感受來影響他人的感受。

反饋時要注意方式方法：

一位先生在下雨前把院子里玻璃桌上的沙灘傘收起來绷跑，妻子建議他把桌子搬到室內(nèi)拳恋，以免狂風掀翻桌子打碎玻璃，丈夫覺得為這件事兒冒雨不值得砸捏，因為以前桌子也被掀翻過谬运，沒有造成任何損失，結(jié)果第二天他們發(fā)現(xiàn)玻璃桌面已經(jīng)碎成無數(shù)碎片垦藏，散落在孩子們經(jīng)常光腳玩耍的草坪上梆暖。

這個案例中丈夫既沒有付出努力，也沒有獲得良好的結(jié)果掂骏，不過此時妻子沒有教導他下次應該怎樣做轰驳，而是明智的給了他一個擁抱，因為她知道面對糟糕的局面弟灼，丈夫更需要理解和支持级解。當一個人知道自己的表現(xiàn)不理想，你就不應該再去揭傷疤田绑，你應該同情那些對失敗負有責任的人勤哗。

反饋的目的是幫助別人提高技能開發(fā)潛力，應該側(cè)重于對人們的工作內(nèi)容掩驱、工作方式進行指導芒划，反饋的目的不是說明你比別人更聰明，你并不是在同別人爭奪利益欧穴。

“我想你應該去倒垃圾”這并不是指導民逼，真正的指導應該是“如果你想倒垃圾，我有個主意可以幫到你……”

給出反饋苔可，必須先弄清對方想要做什么缴挖。

一位年輕的軍官曾擔任一個將軍的副官，有一次兩人在回顧一場剛結(jié)束的會議焚辅，年輕軍官向上司提出了詳細的建議映屋，指出他應該如何幫助團隊中的一名顧問苟鸯，在這類大型會議上更有效率的發(fā)言。

將軍打斷了他的話“我并不希望他在這次會議上給人留下好的印象棚点，我希望看到他像一個白癡一樣不停的說下去早处，這樣大家就會知道我要開除他的原因√蔽觯”

顯然砌梆，年輕的軍官提的建議并不符合將軍的意圖，想提供好的建議贬循，你必須要知道對方想做什么咸包。

在提供反饋時并不需要對對方的表現(xiàn)進行評估，你只需要對有效的工作方法給予肯定杖虾，并對有待改進的地方提出具體的指導意見烂瘫。人們從成功中學到的東西，并不比從失敗中學到的少奇适。

不要一次提出很多意見坟比，通常一次只能提出2到3個建議。你的指導意見越籠統(tǒng)嚷往，越有可能被當事人看成對他的指責葛账，而不是對其行為的專業(yè)分析。

感謝反饋會讓每一個人擁有更好的表現(xiàn)皮仁。

卡麗布奇是一位出版商籍琳，最近越來越消沉，他的情緒低落魂贬，投入到工作中的熱情越來越少巩割，他所閱讀的每一封信件都在投訴他們的問題，最后他向助理抱怨的說付燥，他覺得沒有人理解他所做的任何事情。助理回答：“哦愈犹，不是這樣的键科，大部分寄給你的信件都是在夸你，人們總是寫信對你所做的一切表示感謝或者祝賀漩怎，我知道你很忙勋颖，所以回復了這些信件，然后把它們收起來了勋锤，我只是把飽含負面信息的信件交給你饭玲，因為你需要了解這些信息∪矗”很快這種信件篩選的模式得到了改變茄厘，表達感激的心情交到出版商手中矮冬，這位出版商又恢復了從前的干勁。

這個案例至少說明了我們兩個錯誤假設“只有弱者才需要表揚”“有能力的人不需要別人來告訴他如何工作次哈√ナ穑”

總的來說，《橫向領導力》包括三個基本步驟：一是培養(yǎng)和鍛煉獨自工作的個人能力窑滞；二是對你與他人有組織地共同工作的這個戰(zhàn)略目標琼牧，獲得清晰的理解；三是學習一些參與式的領導方法哀卫。本書給我最大收獲是采集到很多職場溝通方面的案例和學習了系統(tǒng)思考的一個小工具“餅圖”巨坊。