5月25日兆沙，由保險(xiǎn)極客主辦荣挨、盛世三人行承辦的“心起航?薪未來—互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的薪酬福利管理創(chuàng)新論壇”在北京飛天大廈召開男韧。
HRPC亞太HR事業(yè)合伙人平臺(tái)創(chuàng)始人江曉興先生在論壇上發(fā)表了題為《互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的員工激勵(lì)創(chuàng)新設(shè)計(jì)》的主題演講。演講全文如下：
一默垄、員工激勵(lì)的本質(zhì)此虑，超越常識(shí)得見識(shí)
在90后成為主流的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)一切的東西都在變口锭，從組織的結(jié)構(gòu)朦前，到組織的模式，包括薪酬福利等等一系列的東西都發(fā)生了改變鹃操。因此况既，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的萬變不離其宗的無非是一個(gè)東西，這就是員工激勵(lì)的本質(zhì)组民，我用一句話來概括：超越常識(shí)得見識(shí)棒仍。
今天的90后和過去的80后、70后來說臭胜，最大的不同在于大多數(shù)90后的家庭還算可以莫其，也就是說在有一定基礎(chǔ)的家庭背景下癞尚，他們的個(gè)性比較鮮明。因?yàn)?0后很有個(gè)性乱陡，所以他們的創(chuàng)新意識(shí)特別強(qiáng)浇揩，特別的有自我意識(shí)。因此他們對(duì)這個(gè)世界的所有東西都有自己的看法憨颠，包括今天所講的薪酬福利主題胳徽。
我認(rèn)為薪酬問題主要有三類，第一類就是錢的問題爽彤，有一部分認(rèn)為做薪酬加錢就好了养盗；第二類就是薪酬福利里面的福利部分，因?yàn)橛行┤瞬蝗卞X适篙。我們經(jīng)惩耍看到有些企業(yè)里面，他明明是個(gè)員工嚷节，可是開著寶馬上班聂儒。第三類就比較反常，既不要薪酬也不要福利硫痰，他要自由衩婚。
今天我們從很多以90后為主的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，他們觀點(diǎn)往往會(huì)打破你們的常規(guī)認(rèn)知效斑。我們?yōu)槭裁磿?huì)把見識(shí)這個(gè)詞提出來非春，因?yàn)槲覀內(nèi)绻荒苷嬲芯?0后的內(nèi)心真正感受，還有90后他們所關(guān)注的趨勢鳍悠，無論是我們開發(fā)產(chǎn)品還是企業(yè)本身税娜，我們定位的角度能否迎合他們的內(nèi)在坐搔，至關(guān)重要藏研。
因此，這里面的核心見識(shí)就是概行，能讓我們高興的產(chǎn)品蠢挡，能讓我們愉快的產(chǎn)品。至于這個(gè)產(chǎn)品是否像過去我們理解的一樣凳忙，要實(shí)用一些业踏，對(duì)于現(xiàn)在來說不是特別重要。我們關(guān)注的是這個(gè)產(chǎn)品有不有趣涧卵，好不好玩勤家，能不能帶來更多的愉悅度，這是最重要的柳恐。
無論是薪酬還是福利伐脖，從我的角度上來理解热幔，只要好玩有趣的薪酬玩法，我們都愿意玩讼庇。管他是否高或者低绎巨，最重要的是它有沒有吸引力讓我參與，因此這是在這個(gè)時(shí)代里面可能不太一樣的地方蠕啄。
二场勤、員工激勵(lì)的本質(zhì)，超越人性得人心
今天的現(xiàn)場抽獎(jiǎng)很刺激歼跟，我看很多90后都在積極參與和媳，他們樂在其中。這件事對(duì)于我們的HR的來說有很重要的借鑒意義嘹承，需要去了解下人性窗价，迎合90后的內(nèi)在需求。
所以叹卷，如果誰能理解90后的內(nèi)心和感覺撼港，誰就能真正獲得市場。我們?cè)陉P(guān)注員工的激勵(lì)過程中骤竹，不是在考慮成本的問題帝牡，更不是在考慮利潤的問題，只考慮有多少人在全力以赴100%參與的問題蒙揣，因?yàn)橛型度氲膮⑷氚辛铮湍艿玫胶玫慕Y(jié)果。
為什么我們?cè)谶^去研究企業(yè)薪酬福利的時(shí)候懒震，我們經(jīng)常關(guān)注的是成本罩息，關(guān)注的是利潤，包括幾位老師都在關(guān)注這個(gè)點(diǎn)个扰。
我們站在人力資源管理的角度上來看瓷炮，這是沒有錯(cuò)的，必須關(guān)注成本和利潤递宅。假如我們今天要把以90后為主體的市場及企業(yè)娘香，用這樣的角度來看的時(shí)候，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)沖突和矛盾點(diǎn)办龄，那就是90后的個(gè)性張揚(yáng)和內(nèi)在的渴望烘绽。在這樣的情況下，我們要擁有不同的想法和預(yù)見俐填。
也就是說安接，在人力資源的四個(gè)時(shí)代里面，從人事管理英融，到人力資源管理盏檐，到人力資本開發(fā)呀打，下個(gè)時(shí)代就是心理資本開發(fā)時(shí)代。
而我們今天絕大部分90后糯笙，包括95后贬丛，某種意義上已經(jīng)進(jìn)入了心理資本開發(fā)時(shí)代。那么在這樣一個(gè)時(shí)代给涕，更多擁有我們自己獨(dú)特的想法豺憔，內(nèi)在主張及需求，我們用原有的人力資本的角度來做够庙，不能夠適合或者滿足他們恭应。在我們今天企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，遇到的真正的挑戰(zhàn)就是耘眨，薪資模式還停留在過去昼榛，于是我們得出一個(gè)新的結(jié)論：一個(gè)問題的解決，往往在本層級(jí)系統(tǒng)無解剔难，需要到更高一級(jí)的系統(tǒng)里才能找到答案胆屿。
三、員工激勵(lì)新技術(shù)偶宫，性感福利激勵(lì)技術(shù)
我們提出了一個(gè)員工激勵(lì)的新技術(shù)非迹，叫做性感福利激勵(lì)技術(shù)。我們要將福利做出性感纯趋，到底要怎么來操作呢憎兽？在去年，我們到上海一家企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)吵冒，這家企業(yè)有很多中層人員纯命，但是企業(yè)有一個(gè)艱難的處境，就是工資拿不出太多的分紅利潤痹栖∫诠可是要通過一些方法，達(dá)成一個(gè)效果结耀，那就是讓這些中層干部留夜，能夠完成接下來2017年的目標(biāo)匙铡，同時(shí)減少人員流失图甜，讓他們感受到公司的真誠。
當(dāng)這些問題提出來的時(shí)候鳖眼，我們考慮到,第一黑毅，錢少不足以直接給;第二，這些人是打拼一年下來的钦讳，到年底是有很大期望值的矿瘦，這個(gè)落差怎么去化解枕面；第三，有些人能力很強(qiáng)缚去，在行業(yè)的競爭過程中潮秘，每個(gè)人都可能獲得更好的待遇。對(duì)于處在升級(jí)轉(zhuǎn)型過程中的企業(yè)來說易结，它成長過程最大的風(fēng)險(xiǎn)在于人的價(jià)值的沉淀枕荞，于是在這種情況下我們?cè)趺磥聿僮髂兀慨?dāng)時(shí)搞动，我們就研究了一個(gè)方案躏精，這個(gè)方案最終完成后，就把它定義為性感福利方案鹦肿。
這個(gè)企業(yè)的中層干部絕大多數(shù)都是85后矗烛，有一些中層干部和他的愛人兩地分居，還有一些人為了事業(yè)很拼箩溃，常常兩個(gè)人到結(jié)婚紀(jì)念日的時(shí)候都沒法一起過瞭吃。當(dāng)時(shí)，我們就了解出每一個(gè)中層干部的結(jié)婚紀(jì)念日涣旨，對(duì)這個(gè)日期進(jìn)行梳理虱而，我們發(fā)現(xiàn)中間不會(huì)引起企業(yè)發(fā)生太多的變化，因?yàn)槿掌诙疾惶粯印?/p>
然后开泽，我們及時(shí)跟中層干部的愛人做了電話訪談牡拇，了解下2016年她們對(duì)老公最大的不滿意在哪里，她們都抱怨陪伴的時(shí)間太少了穆律。接著就問惠呼，你們的結(jié)婚紀(jì)念日是怎么過得？她回答道：“總是說我忙峦耘，我跟他吵剔蹋，就讓我尊重到男人的事業(yè)「ㄋ瑁”通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)泣崩，將近70%的女性在這方面的痛點(diǎn)非常強(qiáng)烈，于是我們就開始實(shí)施下一步洛口。
我們就決定矫付，在年底大會(huì)的時(shí)候給這些默默付出的女人們頒個(gè)獎(jiǎng)，但是怎樣讓她們有特別的感受呢第焰？怎樣通過她們的喜悅性买优，來平衡和緩沖男人對(duì)于收入的期望。對(duì)于他們的結(jié)婚地點(diǎn)我們做了一個(gè)優(yōu)選方案，中間的來去機(jī)票以及假期我們都幫他核算好了杀赢，因?yàn)榱勘容^大烘跺，就跟旅游公司做了團(tuán)購，這個(gè)費(fèi)用還可以脂崔。
這個(gè)事情是非常保密的滤淳，在年會(huì)的時(shí)候才公布。當(dāng)他們?cè)谂_(tái)上總結(jié)的時(shí)候砌左，給另一半送鮮花娇钱，進(jìn)行到這里的時(shí)候，一般企業(yè)就差不多了绊困。這個(gè)時(shí)候文搂，老板上來說了一番動(dòng)人的話：“今年，我們的男人們都足夠的勇敢秤朗，但是沒有足夠的時(shí)間給到另一半煤蹭，雖然我們都是為了美好的生活和家庭，但這么干不行取视，所以我做出了個(gè)重要的決定硝皂，2017年每個(gè)中層干部的結(jié)婚紀(jì)念日當(dāng)天放假，你們?cè)诮Y(jié)婚紀(jì)念日去的地方已經(jīng)訂好了作谭，來去飛機(jī)票我買單稽物。”
全場站立鼓掌折欠，然后人力資源部拿著飛機(jī)票一個(gè)個(gè)的發(fā)贝或，由老總代表公司一鞠躬，感謝為我們這個(gè)企業(yè)默默付出的人锐秦，然后又給每個(gè)中層干部的另一半咪奖，一人一部iPhone6。在這個(gè)過程中酱床，我們核算了下這個(gè)成本公司是能承受的羊赵，但是當(dāng)時(shí)的場面非常感人，假如你當(dāng)時(shí)在現(xiàn)場看到企業(yè)老板愿意關(guān)心員工另一半的感受扇谣，我們才說這個(gè)福利是非常性感的昧捷。
它照顧了一個(gè)家庭的感覺，照顧了一個(gè)女人的感受罐寨，我們從另外一個(gè)角度來看靡挥，原來研究的痛點(diǎn)只是在個(gè)人身上，但我們這個(gè)時(shí)候的痛點(diǎn)是放在家庭上面衩茸，當(dāng)家庭融進(jìn)來的時(shí)候芹血，你會(huì)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)人都非常感動(dòng)。
當(dāng)時(shí)楞慈，我們從現(xiàn)場采訪了幾對(duì)幔烛，我記得當(dāng)時(shí)印象非常深刻，其中一個(gè)員工的另一半很激動(dòng)的把話筒從她老公那里搶過來囊蓝，說：“非常感謝領(lǐng)導(dǎo)和公司饿悬，我們倆從結(jié)婚到現(xiàn)在從沒有去旅游過，每次我跟他說要去旅游聚霜，都說不行要賺錢狡恬，都好幾年了，感謝領(lǐng)導(dǎo)蝎宇！”
一說完后弟劲，眼淚就嘩啦啦的流下來了。我們發(fā)現(xiàn)姥芥，在這樣的場景中兔乞，我們能感受到一種東西，不是靠錢來推動(dòng)的凉唐，而是靠內(nèi)心來感受的庸追。這種感受在于，我們?nèi)绾伟盐杖诵詢?nèi)在的安全感以及對(duì)愛的需求台囱。
在今年年初的時(shí)候淡溯，我們發(fā)現(xiàn)這些中層干部沒有一個(gè)流失的，全部留下來了簿训，并且干勁比之前更足咱娶。我們做了個(gè)小小的了解，過年的時(shí)候老婆每天都在旁邊說强品，今年好好干豺总，第一季度達(dá)成目標(biāo)就能多批一天。我們給這種方式做了下總結(jié)择懂，并且在很多企業(yè)做了推廣喻喳，效果非常不錯(cuò)。
四困曙、員工激勵(lì)新技術(shù)表伦，契約福利激勵(lì)技術(shù)
接下來，我們看下契約福利激勵(lì)技術(shù)慷丽。我們?cè)诮衲?月份的時(shí)候蹦哼，有一家合作了5年的企業(yè)，他們想做股權(quán)激勵(lì)要糊。這個(gè)過程當(dāng)中纲熏，有部分人員并不合格，但是他們跟隨了企業(yè)很多年，要是把這些老員工都裁掉局劲，肯定是不行的勺拣，然而要他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)成長比較困難。
這種情況怎么辦呢鱼填？裁掉他們肯定會(huì)引起公司內(nèi)部的沖突药有，大家會(huì)覺得老板心太狠，當(dāng)初打市場的時(shí)候有我們苹丸，現(xiàn)在用不上了就把我們?nèi)拥舴叨瑁@不符合中國人的人情世故。對(duì)于老板來說很痛苦赘理，因?yàn)樵谄髽I(yè)轉(zhuǎn)型過程中宦言，包袱越重，轉(zhuǎn)型越慢商模。
我們首先跟他們的老員工做了一次交流蜡励，肯定他們?cè)谄髽I(yè)過去發(fā)展過程中的貢獻(xiàn)。接下來阻桅，我們會(huì)給每位老員工6月的時(shí)間來學(xué)習(xí)凉倚，他們有機(jī)會(huì)每個(gè)人來配一個(gè)助理，幫助他們進(jìn)行對(duì)應(yīng)的提升嫂沉，安排他們到高校去學(xué)習(xí)稽寒，甚至是留學(xué)都可以。但是有一個(gè)考核趟章，6個(gè)月之后達(dá)標(biāo)的留下杏糙，不達(dá)標(biāo)的公司把他聘為顧問委員會(huì)委員。
大家在交流的過程中蚓土，認(rèn)為這種做法能接受宏侍，但是最大的問題是怕自己成長不起來。這個(gè)時(shí)候蜀漆，我們的心理契約就產(chǎn)生了重要的價(jià)值谅河。我們把22名老員工分為11組，每組2人确丢，形成一對(duì)一的PK機(jī)制绷耍。平時(shí)大家可以相互鼓勵(lì)，最重要的是我們把這11組人放到微信群里鲜侥，由他們每天來做分享褂始。
這個(gè)事情我們看起來非常簡單，但是我們心理契約的核心在于就算6個(gè)月后沒有通過考核描函，他依然有機(jī)會(huì)進(jìn)入顧問委員會(huì)崎苗，給他留下足夠有面子的回路狐粱。
在這件事情確認(rèn)一周之后，老板給他們開了一個(gè)會(huì)胆数，這才是實(shí)施心理契約的關(guān)鍵肌蜻。老板說，在過去你們跟隨我這么多年幅慌，我知道大家是什么樣的人宋欺，我覺得在這個(gè)過程當(dāng)中大家能夠跟上轰豆，未來也一定能跟上胰伍。雖然現(xiàn)在有很大的困難，但我相信你們酸休，無論需要什么骂租，我都能幫助到大家。
他的溝通讓老員工非常感動(dòng)斑司，因?yàn)樗f了心理契約關(guān)鍵：“我原則上希望所有的老將都能留下渗饮，而不是被干掉，我在這里先預(yù)祝6個(gè)月后你們?nèi)苛粝滤薰巍互站！?/p>
在當(dāng)天晚上，舉行了一個(gè)老員工啟航儀式僵缺，在這個(gè)過程中每個(gè)老員工上來宣誓胡桃，老總親自一個(gè)個(gè)的倒?jié)M酒，一飲而盡磕潮，有種將士送上戰(zhàn)場的感覺翠胰。為了確保效果，我們讓董事長當(dāng)天晚上和他們住在一起自脯，第二天我們就發(fā)現(xiàn)所有的東西都發(fā)生了改變之景。
在中國人之間，人性非常重要膏潮，你用剛的方法來做锻狗，可能又失友誼還有風(fēng)險(xiǎn)，用柔的方式來做焕参，反而能介入更多的感性屋谭。后來，在兩個(gè)月不到的時(shí)間里龟糕，他們完成了預(yù)定目標(biāo)的70%桐磁，換句話說在三個(gè)月內(nèi)就能完成公司推動(dòng)的改進(jìn)。
我們從另外一個(gè)角度來講看心理契約的另一個(gè)用法讲岁。相信在座的很多HR都會(huì)招聘新員工我擂，我們發(fā)現(xiàn)90后的員工難招衬以，招來的不好用，好用的留不住校摩。
其實(shí)看峻，在這個(gè)過程中只要加入心理契約的一個(gè)動(dòng)作，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的人永遠(yuǎn)會(huì)踏踏實(shí)實(shí)留在你們公司衙吩，而且會(huì)不斷的創(chuàng)造增效的部分互妓。就是每一個(gè)招來的人，我們都要求HR跟他們說一句話：“我們這里坤塞，就是你的娘家冯勉！以后在公司有不開心的地方，找我就好了摹芙∽普”
我們回顧一下，當(dāng)初我們進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候有沒有人這樣說過浮禾，如果有人這么說過你一定很感動(dòng)交胚。如果多說了這么一句話就發(fā)生三個(gè)效果：一般情況下，他不敢輕易離開盈电；當(dāng)他想要離開蝴簇，一定會(huì)第一時(shí)間通知你；無論發(fā)生什么樣的狀況匆帚，他都會(huì)主動(dòng)和你交流熬词。這個(gè)福利是無形的，就一句話對(duì)于新員工在企業(yè)里的感受會(huì)很真切卷扮。
所以荡澎，在我們看來福利不一定是要花很大代價(jià)的，福利的核心在于你對(duì)這個(gè)人的理解是什么晤锹。
五摩幔、員工激勵(lì)新技術(shù)，薪酬心理激勵(lì)技術(shù)
對(duì)于90后來說鞭铆，他們到一個(gè)企業(yè)相對(duì)來說比較孤單的或衡，大多數(shù)人除了玩手機(jī)就是玩手機(jī)。所以车遂，你們可以回去做一件事情封断，那就是每天晚上11點(diǎn)，給你們的下屬發(fā)紅包舶担，紅包多少不重要坡疼，重要的是紅包上面要寫上文字：我對(duì)你很看好，加油哦衣陶！
我們希望通過這種契約福利形式柄瑰，讓大家了解到所有的所謂的福利絕對(duì)不是高成本闸氮，而是情感的鏈接和情感的有效性。
要想理解薪酬教沾，薪酬的心理激勵(lì)技術(shù)一定要掌握蒲跨。聽說過太極陰陽吧，在薪酬福利里面授翻，陽的部分就是可以看到的部分或悲，陰的部分就是不透過我們正常的工資來呈現(xiàn)的。
所以堪唐，我們可以這樣去理解它巡语，明的部分叫薪酬，暗的部分叫福利羔杨。你要想把一個(gè)人更好的融合并且?guī)椭髽I(yè)產(chǎn)生價(jià)值捌臊，那么你必須要理解薪酬和福利的價(jià)值杨蛋，薪酬一定是激活人心和天性的部分兜材，福利一定是打動(dòng)人心的部分。
在員工當(dāng)中逞力，有一部分是具有老虎般特質(zhì)的人曙寡，在薪酬心理部分他最看重的是挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，以及未來的回報(bào)寇荧。所以举庶，對(duì)于這部分人，我們薪酬呈現(xiàn)的部分一定是短期+長期的結(jié)合揩抡，換句話說一定還要有股權(quán)激勵(lì)户侥。
第二類人稱之為孔雀特質(zhì)的人，他對(duì)收入的物質(zhì)需求不是很明顯峦嗤，更多關(guān)注的是快樂自由的團(tuán)隊(duì)氛圍蕊唐。這類人重點(diǎn)在于對(duì)他們精神方面的激勵(lì)，也就是說他的薪酬只要符合當(dāng)下的主流就好了烁设，而我們的福利是推動(dòng)他走向精神更高層面的部分替梨。
第三類人我們稱之為貓頭鷹特質(zhì)的人，在薪酬心理部分他對(duì)于數(shù)字是極其敏感的装黑，對(duì)于收入要求是核算清晰的副瀑。因此，在這個(gè)過程當(dāng)中我們對(duì)于薪酬的部分必須要有清晰的結(jié)構(gòu)恋谭，一定要滿足安全感和愛的需求糠睡。
第四類人我們稱之為熊貓類型的人，這類人天生愛就很泛濫疚颊，對(duì)于物質(zhì)上沒什么需求狈孔，希望別人能夠認(rèn)可他滞谢，能夠有很好的人際關(guān)系。從薪酬心理激勵(lì)技術(shù)來說除抛，核心的關(guān)鍵點(diǎn)在于持續(xù)鼓勵(lì)他狮杨。
為了方便說明薪酬心理激勵(lì)技術(shù)的核心應(yīng)用，我舉一個(gè)簡單的例子到忽。我們?cè)谀甑椎臅r(shí)候都會(huì)給員工做激勵(lì)橄教，都會(huì)忘了給老板做激勵(lì)，在我們輔導(dǎo)的企業(yè)中喘漏，從2015年開始一直到現(xiàn)在护蝶，一定會(huì)給老板頒一個(gè)獎(jiǎng)。老板拿的證書都是很大的翩迈，里面都是全體員工的親筆簽名持灰，女員工還會(huì)留下唇印。
年會(huì)的時(shí)候负饲，人力資源部就會(huì)拿上去送給老板說：“今年我們要頒出一個(gè)重要的獎(jiǎng)堤魁，叫王者一般的男人》凳”我們很多的總經(jīng)理董事長在拿到這個(gè)獎(jiǎng)狀的時(shí)候非常激動(dòng)妥泉，他會(huì)覺得帶這樣的團(tuán)隊(duì)太榮幸了。老板一激動(dòng)就會(huì)說洞坑，只要今年干得好盲链，年底就加薪。我想透過這樣的方式迟杂，能夠幫助大家對(duì)于薪酬心理激勵(lì)有更好的理解刽沾。
德勤2017年全球人力資本趨勢研究顯示，未來HR的工作等于以技術(shù)增強(qiáng)勞動(dòng)力排拷。我希望每一位從事HR的朋友侧漓，有機(jī)會(huì)讓你的技術(shù)更加的扎實(shí)，在企業(yè)運(yùn)用中更加靈便攻泼，把結(jié)果實(shí)實(shí)在在的展示給每個(gè)人看火架，這樣的工作更有價(jià)值。
（本文為保險(xiǎn)極客“心起航?薪未來—互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的薪酬福利管理創(chuàng)新論壇”上嘉賓演講整理忙菠。作者：HRPC亞太HR事業(yè)合伙人平臺(tái)創(chuàng)始人江曉興）
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