首先管理者對公司吏祸、部門管理的重要工具是績效管理贡翘，而這一點很多管理者做得不好，我們來談談常見的誤區(qū)：|誤區(qū)一：考核中虎頭蛇尾，執(zhí)行力不強管理者在確定考核指標后，不能每月認真打分、輔導和面談祝闻，讓考核變成一種形式。誤區(qū)二：重績效考核結果豁遭、輕績效管理過程現(xiàn)實很多管理者觀念中認為考核中除了打分、談話不用做了別的了闪幽，過程中激勵和輔導很重要。誤區(qū)三：重個人績效管理腕够、忽視企業(yè)整體績效管理管理者在考核中過于強調(diào)個人業(yè)績指標，比如銷售人員過于看重個人業(yè)績客们，造成某個銷售人員業(yè)績較好，團隊業(yè)績較差建邓。誤區(qū)四：把績效考核簡單化有的管理者把考核簡單化沸手。對于他們來說契吉，考核＝打分＝發(fā)獎金。造成有好的業(yè)績的員工由于沒有發(fā)展而流失惑灵。
誤區(qū)五：片面追求考核指標量化有的公司銷售人員轉(zhuǎn)化率比較高哮伟，但是轉(zhuǎn)化周期比較長，首次上門關單率很低谅辣。所以KPI要設定全面勾邦。誤區(qū)六：忽視反饋對員工每月打個考核分萎河，不具體指出員工的問題，輔導改進擎椰，比如員工出勤率由于沒有找到原因值朋，一直沒有提升。誤區(qū)七：考核指標和員工沒有達成共識員工對考核結果不滿丰辣，很多時候原因在與管理者設定完目標不和員工交流睦擂，員工之前不知道指標如何設定的淘正，認為自己取得了業(yè)績，考核上卻被否定惩淳。
誤區(qū)八：管理中沒有輔導或輔導不正確管理者不重視輔導或不懂輔導1、直接取代員工激蹲，幫助解決問題学辱，比如市場活動咨詢量不足，自己拿來做。2任洞、缺乏輔導技能誤區(qū)九：中層和員工設立一樣的考核項管理者給中層和員工設立一樣的考核項，沒有分層管理的思路钱骂。誤區(qū)十：設定考核目標未達到见秽，不去全力達到目標比如銷售人員上個月轉(zhuǎn)化率未達標返顺，下個月還是只設立同樣的目標振乏，沒有其他行動，要下決心一定要達到，想辦法幫助銷售人員達到淘钟。不達到不放棄。誤區(qū)十一：績效系統(tǒng)建立后一勞永逸有的公司考核半年都沒變過慧耍。除了管理體系号俐，尤其是績效管理工具自身內(nèi)在的缺點猪落，外部變化對公司的績效管理不斷提出新的要求蜜唾，也帶來新的機遇
誤區(qū)十二：追求考核指標的窮盡有的管理者希望考核面面俱到颖榜，不管細枝末節(jié)，凡是員工做的工作恶阴，都要考核。實際上，企業(yè)進行績效考核要著眼于正確的績效衡量指標够滑，要找出能驅(qū)動價值創(chuàng)造的績效目標寞冯，判斷其對公司的影響吮龄，確保員工做正確的事情。過多的考核指標只會分散員工的關注重點，使得員工“眉毛胡子一把抓 ” 衙熔。誤區(qū)十三：考核主觀化咕痛，沒有按考核單考核管理者考核項設置不客觀痢甘，比如工作積極就比較主觀茉贡。誤區(qū)十四：考核指標設計有問題管理者考核設計指標不合理构蹬，比如把臨時任務比重設計過大绷雏，公司的目標是提高公司業(yè)績坤检，績效管理目標要與公司目標保持高度一致，提高準確性
