這兩周把這三本管理的入門書看完，收獲很大肥矢。我的目的還是想要形成自己的管理觀端衰，自己的方法論。

游戲化的管理觀

我自己把對管理的理解分為了兩部分甘改，一部分是關(guān)于管理的素質(zhì)靴迫、技能。素質(zhì)就好像游戲中的屬性點(diǎn)楼誓，比如力量玉锌、敏捷、體力疟羹、智力等主守，這些屬性越高對管理能力的幫助越大禀倔，所以管理能力的打熬也就是在這些方面，這是支撐自己的基石参淫。技能就好比游戲中諸如萬劍決救湖，伏魔功之類的可以使用出來的東西。簡單來說涎才，素質(zhì)是基礎(chǔ)鞋既，技能是杠桿。

三本書的簡論

格魯夫是朋友推薦的耍铜，說是雷軍在網(wǎng)上推的邑闺。這本書給我最大的啟迪就是關(guān)于管理杠桿的概念。

經(jīng)理人的績效實(shí)際上是他所能影響到的所有部門產(chǎn)出的總和棕兼，而這些產(chǎn)出也就是經(jīng)由經(jīng)理人的管理活動(dòng)放大的產(chǎn)出陡舅。

這種杠桿可以為正也可以為負(fù)，所有我們?nèi)粘９ぷ髦械墓芾砘顒?dòng)都可以用這個(gè)杠桿率來做為度量伴挚。這也成為我游戲化管理觀的一個(gè)催化劑吧靶衍。當(dāng)然，這本書還有介紹了一些杠桿率非常高的管理活動(dòng)茎芋，如一對一會議颅眶，激勵(lì)等。

所有績效不高的員工都可分為兩種類型田弥，一種是不為帚呼，一種是不能。不能的解決辦法是培訓(xùn)皱蹦，不為的解決辦法是激勵(lì)。

這一句話道盡了所有關(guān)于人的管理的術(shù)的層面眷蜈，其他的只是在于你如何支做培訓(xùn)和激勵(lì)而己沪哺。

周一清晨的領(lǐng)導(dǎo)課是另一個(gè)朋友推薦的，之前也看過酌儒，對我是有些啟發(fā)的辜妓。這本書總結(jié)起來最重要的可以濃縮為兩句話。

管理是要以人為本忌怎，不要陷入事務(wù)的管理黑洞之中籍滴。

經(jīng)理人一個(gè)很重要的職責(zé)是讓員工知道什么是要事。

以人為本榴啸，要事為先孽惰，是我從這本書中摘出的我的管理信條。這是一本很薄的小書鸥印，雖然不像是格魯夫那樣發(fā)人深省勋功，但是卻也給我指出了管理路上的一些陷阱坦报。

管理的常識是從豆瓣上看到的，這本書意圖從管理狂鞋、領(lǐng)導(dǎo)片择、激勵(lì)、決策骚揍、計(jì)劃字管，囊括管理行為的方方面面，也算是不錯(cuò)信不，也可以讓人從中管窺一豹嘲叔。其中三點(diǎn)，給我最多啟發(fā)浑塞。

要分配權(quán)利借跪，責(zé)任和利益，忽略任何一個(gè)都是偏頗的酌壕。

領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見掏愁，管理者為績效負(fù)責(zé)。一個(gè)大的團(tuán)隊(duì)的管理者往往是自己團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者卵牍。

激勵(lì)是針對少數(shù)人的果港，而保障是針對多數(shù)人的。定期的激勵(lì)會逐漸淪為保障糊昙，失去激勵(lì)的作用辛掠。

這三本書當(dāng)然不止是說這些，只算是我摘錄下來的些許释牺。我希望形成我自己的管理觀萝衩，需要的營養(yǎng)也不光是這三本書就能提供的。

最最重要的技能

管理涉及到幾個(gè)重要的方面没咙，就像是做產(chǎn)品一樣猩谊，如果把所有的事情都抽象起來的話，那么就一句話祭刚，設(shè)定目標(biāo)牌捷，激勵(lì)大家。無疑這兩件事情是最重要的兩個(gè)點(diǎn)涡驮。

這兩點(diǎn)如此重要暗甥，以至于只要做好這兩點(diǎn)，別的都是細(xì)枝末節(jié)捉捅。但是要好到讓可以忽略別的是要這兩點(diǎn)真的能好到一定的程度的撤防，比如戰(zhàn)略，你是真的比別人高明棒口，發(fā)掘出一片藍(lán)海即碗，激勵(lì)是你真的可以培養(yǎng)出一兩個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的人才焰情。但是絕大多數(shù)人不可能把這兩點(diǎn)做得很好，所以需要?jiǎng)e的手段來幫助剥懒。

關(guān)于戰(zhàn)略内舟，領(lǐng)導(dǎo)者很重要的技能。方向錯(cuò)了滿盤皆輸初橘。如何去做验游，如何做得很好，也不是一兩本書可以說得完的保檐。這三本書中有幾句話挺好的耕蝉。方向是戰(zhàn)略，執(zhí)行是戰(zhàn)術(shù)夜只。上一級的戰(zhàn)術(shù)往往是下一級的戰(zhàn)略垒在。這就夠了，再關(guān)于如何凝煉戰(zhàn)略思維扔亥，每個(gè)層級的管理者涉及的知識和理論畢竟是不一樣的场躯，而我需要關(guān)注的是真正可以執(zhí)行的戰(zhàn)略方法，而不要飄在空中旅挤，無法落地踢关。我們是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的，多看一些行業(yè)大佬的講座還是可以開開腦洞的粘茄。比如傅盛關(guān)于抽象签舞，聚焦，引爆的理論柒瓣。比如老周的think different儒搭，柔道戰(zhàn)略。所謂戰(zhàn)略和方向如此重要芙贫，但是需要找到一個(gè)簡單可達(dá)的目標(biāo)搂鲫，我認(rèn)識一些在我看來非常厲害的人物，但是他們的創(chuàng)業(yè)之路走得卻并不順利屹培，我自己是覺得他們的目標(biāo)和他們手中的資源之間可能還存在一些gap。

關(guān)于激勵(lì)怔檩，管理的一切活動(dòng)都是圍繞著人褪秀。一個(gè)教練再怎么厲害，上場打球的還是得靠球員自己薛训。所以媒吗，管理者的所有行為都要靠著人的杠桿來發(fā)揮出作用了。激勵(lì)本身不是一個(gè)活動(dòng)乙埃，如果用我游戲化的管理觀來看闸英，它可能不是一個(gè)單純的技能锯岖，而是指的一個(gè)體系，一個(gè)技能樹甫何。比方說出吹，地火水風(fēng)四系魔法。我們有太多的活動(dòng)都是圍繞著如何做激勵(lì)的辙喂，比如說加薪捶牢，晉升，績效評估巍耗，授權(quán)秋麸，保護(hù)團(tuán)隊(duì)，TB炬太，鼓舞士氣灸蟆。如果算起來，這可能是最最龐大的一個(gè)技能分支了吧亲族，也不是一時(shí)半會兒可以說完的炒考，也不是現(xiàn)在的我可以完全理解的，我之后的修練也會主要集中在這一個(gè)部分的孽水。目前而言比較重要的一點(diǎn)是關(guān)于激勵(lì)的自限性的票腰，就是馬斯洛的需求層次理論中把人的需求分成了五個(gè)層次，我們要優(yōu)先實(shí)現(xiàn)較低層次的需求女气，而且最重要的是如果同層次的需求已經(jīng)滿足過了杏慰，那么之后再次激勵(lì)的效果就會大打折扣，比如金錢炼鞠、社會地位等等缘滥，只有自我實(shí)現(xiàn)的需求層次是不受自限性的影響的，所以關(guān)于激勵(lì)谒主，我們努力要做的是提高員工的需求層次朝扼。為員工營造出可以讓他們自我實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。

真正的管理執(zhí)行層面

我不希望我的管理觀只是浮于理論的層面霎肯，所有的方法論如果不能落在執(zhí)行層面擎颖，不可落地的話都是耍流氓。所以我的管理觀需要落在每天的管理活動(dòng)中來观游。目前可能還不能完全自洽搂捧，但是也需從現(xiàn)在開始。

一對一會議是一個(gè)管理杠桿非常高的管理活動(dòng)懂缕，或者說是一種非常實(shí)用的技能允跑，我要把這個(gè)技能學(xué)會而己融會貫通。這個(gè)技能可以用做一對一培訓(xùn)，用作給員工傳達(dá)什么是要事聋丝，用作了解團(tuán)隊(duì)的進(jìn)展索烹，用作稱贊和鼓勵(lì)員工，用作及時(shí)給員工反饋他目前存在的問題弱睦，也可以用作給員工培訓(xùn)一些知識和從員工處獲取所需要了解的信息百姓。非常直接和基本的管理活動(dòng)∶颗瘢可以一定程度上解決激勵(lì)瓣戚，計(jì)劃和培訓(xùn)的問題，也是一種可執(zhí)行性很高的活動(dòng)焦读，我可以給自己定下一個(gè)定量的標(biāo)準(zhǔn)子库。

分配和授權(quán)也是管理活動(dòng)較高的。因?yàn)榻?jīng)理人的時(shí)間是非常有限的矗晃，個(gè)人的輸出往往依賴于團(tuán)隊(duì)成員的輸出仑嗅。這是一種依賴倒掛的情況，上一級對下一級的依賴张症。好的授權(quán)即可以解放出經(jīng)理人的時(shí)間仓技，也可以培養(yǎng)起員工的能力，甚至好的授權(quán)也會是一種激勵(lì)行為俗他。只是在授權(quán)的時(shí)候需要注意的是在分配責(zé)任的同時(shí)可分配權(quán)利和利益脖捻，授權(quán)一定不是任務(wù)分配。另外不作監(jiān)督的授權(quán)是不負(fù)責(zé)任的兆衅，同時(shí)也是負(fù)向杠桿的地沮。當(dāng)然監(jiān)督的程度可以視員工的工作成熟度而定，對于成熟度高的員工可少量監(jiān)督羡亩，成熟度低的員工需要頻繁監(jiān)督摩疑，甚至是一定程度的干涉。從我個(gè)人來說時(shí)刻去反省什么樣的活動(dòng)是可以授權(quán)的畏铆，是否有時(shí)會因?yàn)樽约合矚g而沒有授權(quán)雷袋，自己參與過多。把授權(quán)當(dāng)成日常管理活動(dòng)之一來對待辞居。

培訓(xùn)楷怒。員工無績效只分兩種，一種是不能瓦灶，一種是不為鸠删。不為我們需要一整個(gè)激勵(lì)休系來技撐，而不能就僅只需要培訓(xùn)而己倚搬。對于個(gè)人來說培訓(xùn)可能也是一個(gè)很大的體系冶共，但是對于管理者來說乾蛤，我們需要的是可以找到一個(gè)對這方面有專精的人才每界，并注意留出一些時(shí)間以供培訓(xùn)之用捅僵，授權(quán)他們，我們只需要檢查成果眨层，雖然這個(gè)成果可能不那么好去檢查庙楚。從我個(gè)人來說，我就會檢查他們的培訓(xùn)計(jì)劃和文檔的產(chǎn)出趴樱。

管理的其他方面

資源協(xié)調(diào)馒闷，我們的管理活動(dòng)通常是沒有辦法，也不應(yīng)該閉門造車的叁征。需要完成目標(biāo)或是提高績效是需要與多方協(xié)調(diào)的纳账，比如說需要利用上級的資源，比如說與同僚合作捺疼。這其實(shí)也是一種杠桿活動(dòng)疏虫，如果利用手中的資源去撬動(dòng)更多的資源，其實(shí)的關(guān)鍵之所在是雙贏啤呼，也就是站在對方的立場去考慮問題卧秘，必要的時(shí)候可以進(jìn)行資源交換。

信息獲取官扣，經(jīng)理人日常需要做很多的決策翅敌，也有很多的活動(dòng)。支撐這些決策和活動(dòng)的往往取決于經(jīng)理人所獲取的信息惕蹄。所以信息的獲取能力會直接影響到是日常的一些管理活動(dòng)的效果蚯涮。除此之外，信息獲取的能力通常也是能解決權(quán)力倒掛的一個(gè)手效手段焊唬，因?yàn)楣芾砟芙佑|到的信息層面會比員工要多得多恋昼，這樣的能力可以加強(qiáng)經(jīng)理人在員工面前的威信。經(jīng)常在公司內(nèi)走動(dòng)會是信息獲取的一個(gè)有效手段赶促。

總結(jié)

關(guān)于管理當(dāng)然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止之些液肌，但是總結(jié)起來，我的管理觀就是學(xué)習(xí)更多的管理技能（當(dāng)前最重要的是激勵(lì)和戰(zhàn)略）鸥滨，并轉(zhuǎn)化為日常的管理活動(dòng)嗦哆，時(shí)時(shí)回顧和查看自己管理的素質(zhì)是否有所成長。如此婿滓。