為什么我們需要教練觅够，為什么我們不自已教練自己？
大腦也是需要管理的巷嚣，他是你也不是你喘先，人類天生就有著親近舒適的傾向，所以在挑戰(zhàn)的廷粒、在自驅(qū)等概念上是拒絕的窘拯。自己教練自己時红且，大腦的保護機制會將邏輯思維封鎖在舒適區(qū)，遇到難題解題的正確思路跟你的思維不符合時涤姊，大腦不想去探索暇番，一直待在屬于自己的“舒適區(qū)”。而如果是他人做我們教練思喊，只要他們干凈壁酬、純粹、好奇恨课，就能夠更好的幫助你跳出安全空間和思維局限舆乔，用全新的視角重新建立認知，提升改變的效果剂公。
世界首富@比爾蓋茨 說“人人需要教練”
什么是OKR教練蜕煌？
在OKR的引入過程中，多數(shù)企業(yè)為了達到理想的效果诬留，避免OKR執(zhí)行過程流于形式，引入的OKR教練的角色（你也可以把教練理解為一種思維能力或是一種管理方式）贫母。為了增加OKR執(zhí)行過程的趣味性文兑，有些企業(yè)會給教練取一個比較有趣的名字，比如OKR牧羊人腺劣、OKR大使绿贞、OKR導(dǎo)師等。教練在整個OKR的實施過程中負責(zé)督促橘原、跟進籍铁、追蹤整體OKR的推進進程，他是OKR團隊的鏡子或者是“外腦”趾断，OKR教練通過一系列有方向性拒名、有策略性的過程挖掘團隊潛能，幫助團隊有效達到目標芋酌，從而達成團隊的蛻變增显。
誰是OKR教練的最佳人選？
OKR教練可以是外部聘請的專業(yè)教練脐帝，也可以是團隊內(nèi)部指派的教練同云。
1）外部教練
外部聘請的專業(yè)教練一般來自專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)。在OKR初步推廣時堵腹，因為公司或者團隊沒有專業(yè)的技能炸站，可以通過外部聘請教練的方式大范圍做宣講，并在小團隊做試點（我們公司就這么干的）疚顷。由于外部聘請的教練具備一定的權(quán)威性旱易，通過專業(yè)知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗的輸出禁偎，能夠很清晰的讓高層管理以及團隊深刻明白OKR的真正價值，從而快速啟動OKR咒唆。
我們公司在實施OKR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型初期届垫，就聘請了姚瓊老師作為我們某部門的OKR教練。姚老師是最早把OKR引入中國推動者之一全释，服務(wù)過包括騰訊装处、字節(jié)跳動、京東浸船、小米妄迁、聯(lián)想、滴滴李命、伊利登淘、TCL、創(chuàng)維封字、搜狗黔州、美的、中國聯(lián)通等在內(nèi)的眾多知名企業(yè)阔籽。姚老師的到來除了來帶OKR教練服務(wù)外流妻，還傳達了一種決心：“實現(xiàn)OKR轉(zhuǎn)型，公司可是是動真格的笆制！”
2）內(nèi)部教練
通過學(xué)習(xí)以及實戰(zhàn)內(nèi)部培養(yǎng)OKR教練绅这。理論上每個人都可以嘗試成為OKR教練，因為OKR工作法可以用在工作生活的方方面面在辆，但是考慮到OKR推廣初期需要幫助大家實現(xiàn)思想層面上的轉(zhuǎn)變（之前說了证薇，大腦有惰性），走出舒適區(qū)匆篓，教練的人員最好有足夠的“助推力”浑度。因此推薦的教練人選可以考慮：團隊領(lǐng)導(dǎo)、HRBP奕删。內(nèi)部教練的優(yōu)勢是能夠洞悉團隊發(fā)展變化俺泣，因此提出的建議也更加切合實際，可以伴隨團隊持續(xù)成長完残。
HRBP(HR Business Partner)是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)部門的人力資源管理者伏钠，主要協(xié)助各個業(yè)務(wù)部門管理者在員工發(fā)展、人才挖掘谨设、能力培養(yǎng)等方面的工作熟掂。OKR教練由HRBP擔(dān)任能夠引導(dǎo)員工制定合理的個人目標，從而實現(xiàn)個人成長訴求扎拣，也能夠快速甄別出對團隊做出突出貢獻的人才赴肚。
3）你自己
OKR的成功不是必然的素跺，越是大的群體越有復(fù)雜性，在進行OKR目標設(shè)定的時候有一個概念叫做封閉的誉券、能夠獨立控制的組織指厌，那么作為教練，最小的組織單元就是自己踊跟。所以任何卓越的人尤其是想在管理方向上再前進一步的你踩验，不妨從擔(dān)任OKR教練開始，為將來打造一支激情又富有創(chuàng)造的自驅(qū)團隊做好準備商玫。
OKR教練需要做什么箕憾？
將OKR引入團隊
一個概念深入人心不是一朝一夕的事情，OKR教練要持續(xù)進行OKR的知識輸出拳昌，最開始先要讓團隊理解下面幾個問題：
????a.OKR到底有什么價值袭异？
????b.OKR具體解決了什么問題？我們?yōu)槭裁葱枰狾KR炬藤？
????c.OKR是什么御铃？
在團隊正式推廣OKR之前，一場正式的OKR培訓(xùn)是十分有必要的沈矿。
幫助制定目標
馬云說：
不能統(tǒng)一人的思想畅买，但可以統(tǒng)一人的目標。他說：千萬不要相信你能統(tǒng)一人的思想细睡，那是不可能的。 30%的人永遠不可能相信你帝火，不要讓你的同事為你干活溜徙，而讓他們?yōu)槲覀兊墓餐繕烁苫睿瑘F結(jié)在一個共同的目標激勵下犀填，要比團結(jié)在一個人周圍容易的多蠢壹。
OKR教練幫助團隊深入挖掘潛能，定制激動人心并可實現(xiàn)的階段性目標九巡，并且確保目標在團隊可控范圍內(nèi)图贸。在OKR啟動初期，OKR教練需要了解團隊所有成員OKR的定制情況以及是否已經(jīng)確認完畢冕广，同時還要協(xié)助團隊進行目標的橫向縱向?qū)R疏日。
推進OKR的執(zhí)行
關(guān)注日常管理
這里有幾個關(guān)鍵動作：周例會、季度中期審視撒汉、季度評估沟优。這里應(yīng)該根據(jù)實際的情況進行調(diào)整，不要因為OKR給團隊增加了會議的負擔(dān)睬辐。比如我們團隊目前采用的是每兩周一次周例會挠阁。盡管會議的頻次不高宾肺，但是對于OKR的更新還是強調(diào)大家能做實時的更新。更新OKR的周期最小為1周侵俗，就是在一周結(jié)束后哪怕沒有會議锨用，至少大家要想一下自己OKR的當前進展(這個頻率是底線)。關(guān)注異常的OKR
教練需要定期收集OKR的執(zhí)行異常隘谣。需要重點關(guān)注：
????a. 截止到目前為止OKR取得了哪些可喜的成績增拥；
????b. 影響OKR取得進步的障礙是什么；
????c. 團隊的信心指數(shù)的變化洪橘。關(guān)注優(yōu)秀的執(zhí)行者
為了在過程中鼓勵大家的執(zhí)行跪者，最優(yōu)秀的執(zhí)行者，OKR教練也需要及時關(guān)注熄求，并且對齊進行公開表揚渣玲。關(guān)注資源協(xié)調(diào)
教練還負責(zé)OKR計劃的持續(xù)維護和管理，協(xié)調(diào)OKR周期中的關(guān)鍵事件弟晚，確保所有相關(guān)人員投入足夠的時間和資源忘衍。
報告OKR計劃的健康狀況
OKR教練負責(zé)報告OKR計劃的健康狀況；OKR的質(zhì)量和OKR計劃執(zhí)行參與度，以及突出顯示風(fēng)險的OKR呵扛，并提出建議鹅髓，使表現(xiàn)不佳的OKR回到正軌。
有關(guān)信息的收集是繁瑣的過程搀捷，對于龐大的組織，可以采用一些市面上的OKR管理軟件多望，比如Tita嫩舟，但是在OKR試點初期，可能一個EXCEL就足夠了怀偷。
Tita的OKR管理平臺家厌，能幫企業(yè)將所有OKR在線化，并且提供智能的報表統(tǒng)一查看全部進展椎工。
關(guān)注執(zhí)行者的心態(tài)
OKR教練是促進者：通過聆聽饭于、發(fā)問、分享维蒙、體驗掰吕、交流、整合颅痊、應(yīng)用畴栖、嘉許、支持八千、挑戰(zhàn)等方法幫助當事人明確方向吗讶、挖掘潛能燎猛、善用資源。
OKR教練是支持者：以當事人的成就為榮照皆，分享當事人的喜悅重绷，支持當事人再接再厲，再創(chuàng)新高膜毁；而在當事人遭受挫折時昭卓，通過正向引導(dǎo)引支持當事人挑戰(zhàn)困難、知難而進瘟滨。
持續(xù)學(xué)習(xí)
OKR教練需要持續(xù)向團隊輸出OKR知識和經(jīng)驗候醒，但是隨著時間的流逝，這些知識的價值也會“貶值”杂瘸。停止學(xué)習(xí)意味著你給團隊帶來的價值也會下降倒淫。OKR教練要確保有足夠的“電量”，需要持續(xù)深度學(xué)習(xí)OKR的外延知識败玉，比如：“OKR和敏捷項目管理的集成敌土？”，“KPI和OKR是否可以共存运翼？”返干，“如何形成OKR文化？”血淌。因此作為教練需要不斷保持思考力矩欠，積累更多、更有價值的知識悠夯，走在團隊的前沿晚顷。
不做什么？
【不做決策】不要替當事人做任何決定疗疟。OKR教練通過引導(dǎo)給出建議，幫助當事人自己做選擇瞳氓。
【不做執(zhí)行】：OKR執(zhí)行過程中策彤，執(zhí)行人一定是當事人，教練只是通過自身經(jīng)驗幫助少走彎路匣摘，不參與決策也無法代替執(zhí)行者完成目標店诗。
【不做權(quán)威】：即使在OKR的理解上比其他要深刻，也不能把自己當成權(quán)威音榜，進而不聽取他人的建議庞瘸，真正的權(quán)威每個心里自有定數(shù)，而不是教練的“一言堂”赠叼。
【不做顧問】：不提供解決問題方案擦囊。OKR教練作為“外腦”或者“鏡子”效應(yīng)违霞，支持當事人正視問題，挖掘潛藏的答案瞬场。
【不做老師】：在專業(yè)度上不需要比當事人懂得更多买鸽，也不需要進行知識傳遞和概念灌輸。OKR幫助當事人實現(xiàn)與自己內(nèi)心的對話贯被，發(fā)掘自己的潛力和智慧眼五。
優(yōu)秀OKR教練有哪些特質(zhì)？
下面這段我摘抄至網(wǎng)絡(luò)彤灶，這是作為OKR教練要打磨的內(nèi)功看幼。但并不是說如果你目前還沒有這么自信、沒有這么強大就不可以做OKR教練幌陕。作為公司內(nèi)部教練诵姜，實施一個OKR管理的周期往往需要一個季度，見證一個OKR管理方法的成功落地至少要5苞轿、6個周期就是1年半的時間茅诱。因此單純的依靠公司的OKR應(yīng)用場景是很難快速積累豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗，建議通過多跟身邊實踐OKR的朋友進行交流搬卒、學(xué)習(xí)瑟俭、分享，來實現(xiàn)自我快速成長契邀。
1）自信的溝通者
2）強大的組織能力
3）強大的時間管理技巧
4）強大的項目管理技能
5）組織培訓(xùn)體驗?zāi)芰?br> 6）有實施公司級范圍項目的經(jīng)驗
7）人力資源或運營方面的經(jīng)驗
結(jié)束語
OKR教練是團隊的外腦和鏡子摆寄，是保障OKR持續(xù)推進取得成功關(guān)鍵因素，而團隊協(xié)作才是制勝根本坯门。用瓜迪奧拉的話來說“給我一支微饥，如果不是像曼城這樣的隊伍，我也無法贏得冠軍古戴∏烽伲”
瓜迪奧拉接受采訪時，被記者問到了最佳主帥的話題现恼。
記者：“你是當今足壇最佳教練嗎肃续？”
瓜迪奧拉：“我是〔媾郏”
記者：“沒了始锚？”
瓜迪奧拉（笑）：“給我一支，如果不是像曼城這樣的隊伍喳逛，我也無法贏得冠軍瞧捌。”
