今日頭條杂拨、華為、百度悯衬、京東弹沽、小米... 各大IT巨頭都在運用OKR的工作方法，因為OKR更適應(yīng)我們VUCA的時代筋粗，更適用于這些知識性策橘、創(chuàng)新性為核心特征的公司。那么OKR到底是什么娜亿？
1丽已、什么是OKR
OKR全稱是Objectives & Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果买决，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法沛婴。
看了很多大咖對OKR的介紹，我最喜歡的還是Paul R. Niven和Ben Lamorte提出的OKR的概念：
OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求督赤，旨在確保員工緊密協(xié)作嘁灯，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上躲舌。
來拆解一下這段話：
1）嚴(yán)密的思考框架：
OKR是企業(yè)進行目標(biāo)管理的一個簡單有效的系統(tǒng)丑婿，能夠?qū)⒛繕?biāo)管理自上而下貫穿到基層。設(shè)定一個清晰的目標(biāo)并且能夠有效的傳導(dǎo)到團隊中每一個成員會對整個團隊起到巨大的振奮作用。在我們的工作中羹奉，我遇到員工本著“俯首甘為孺子乓阒”的態(tài)度，“兢兢業(yè)業(yè)”的做好每一件事尘奏，但是對組織的愿景、目標(biāo)毫不知情病蛉。這樣的員工很難跟企業(yè)的脈搏一起跳動炫加，沒有對未來的憧憬和激情，更別談創(chuàng)新和突破了铺然。然而這不是員工本身的問題俗孝，而是管理方式的問題，因此對任何組織來說魄健，設(shè)定目標(biāo)是非常重要的赋铝，這樣會讓員工自主思考該如何去做。
德魯克有一句名言: “最嚴(yán)重的錯誤沽瘦，并非由錯誤的答案造成革骨。真正為先的事，是問了錯的問題析恋×颊埽”
2）持續(xù)的記錄要求：
這句話里面我最喜歡的一個part。我一直認(rèn)為一個好的管理者貴在“持續(xù)”的推進有效的管理方法助隧，事實上筑凫，在職場中，任何人都有管理和被管理的經(jīng)驗并村，說到管理的方法論巍实，任何人都可以說出自己的理解。那么為什么有的人可以成為卓越的管理者哩牍？而有的人有著豐富理論知識卻始終無法落地棚潦？在我看來“持續(xù)”才是問題的根本。OKR是持續(xù)的要求姐叁，但是要求本身是無法自我持續(xù)的瓦盛，需要靠人的推進，那么在OKR的管理方式中就有“OKR教練”外潜、“OKR公開透明” 借助人性自身和外力等幫助組織持續(xù)向著OKR目標(biāo)行進的方法論原环。
3）確保員工緊密合作
OKR的確有神奇的地方，在目標(biāo)明確的時候处窥，大家會打破壁壘進行協(xié)作嘱吗。因為OKR對于團隊來說是一種榮耀，是神圣的光環(huán)，也是大家共同的夢想（這個考驗O的設(shè)定是否真的鼓舞人心）谒麦。在小團隊解組織OKR的過程中俄讹，會采用OKR對齊的方式，縱向?qū)R組織绕德，橫向?qū)R其他小組颅夺，確保大家能夠在跨團隊協(xié)作過程中得到有效的支持，當(dāng)然這里也離不開OKR的特性：透明披泪！
4）聚焦
什么是策略朝蜘？策略的本質(zhì)就是選擇“不做哪些事情”，所以當(dāng)你還在拿著一大堆繁瑣的事項毫無頭緒的在進行排序的時候臣咖，可以先看看組織的OKR到底是什么跃捣？它能有效的幫助你定義出來什么是當(dāng)前最重要的事情，組織和個人的精力都限夺蛇，那么正確的做出取舍才是保障成功的基石疚漆。
這里忍不住要分享一個聚焦的故事：
阿塔蘭忒（英語：Atalanta，古希臘神話中一位善于疾走的女獵手）是古希臘時一個很漂亮的姑娘刁赦，她是斯巴達跑得最快的人娶聘。但是一直不想結(jié)婚。她的父親想把她嫁出去截型，于是決定舉辦一場跑步比賽趴荸，冠軍即可娶阿塔蘭忒為妻。阿塔蘭忒和她父親說她也要參加比賽宦焦，如果沒有人超過她发钝，她便依然是自由身。比賽那天波闹，她速度的確很快酝豪，一直都跑在前面，勝算很大精堕。但是有個叫希波墨涅斯的男孩跟她并駕齊驅(qū)孵淘，男孩手里拿著三個金蘋果，只要阿塔蘭忒快超過他時歹篓，他就往阿塔蘭忒的賽道上扔一個金蘋果瘫证，阿塔蘭忒就會停下來去撿。最后希波墨涅斯以微弱的優(yōu)勢贏得了比賽庄撮。
----摘至《不要被金蘋果誘惑》http://www.reibang.com/p/9039af0c60f9
有關(guān)金蘋果的故事我在我的小群分享了一下背捌，大家展開了討論，有一個疑惑點是：怎么區(qū)分出來是阻礙目標(biāo)聚焦的“金蘋果”而不是在追求目標(biāo)過程中的應(yīng)該收獲的“小果實”洞斯？這個是題外話毡庆，不過在OKR執(zhí)行過程中，在我們每個周期定制計劃或者當(dāng)有新的需求過來，我們都會思考是否這是一個“金蘋果”么抗？
5）可衡量的貢獻
O是充滿挑戰(zhàn)和激情的毅否，假設(shè)O是“本季度內(nèi)讓新型肺炎從中國消失”（真誠的希望）。那么如何判斷這樣一個振奮又激動人心的O實現(xiàn)了呢蝇刀？通過KR結(jié)果量化螟加，來確定目標(biāo)是否達成。以此場景舉例：
O：本季度內(nèi)讓新型肺炎從中國消失
KR1：疫苗研制成功吞琐；
KR2：疫苗接種覆蓋90%的人群仰迁；
KR4：患者數(shù)目呈日趨下降；
通過主觀描述KR（KR通常是定量的）顽分，能夠清晰的判斷O是否達成，也能夠指導(dǎo)工作的重點方向施蜜；
6）促進組織成長
通過合作卒蘸、自我突破形成OKR文化，還有什么比這個更讓組織收益呢翻默？如果一個組織能夠形成自驅(qū)缸沃，那么就為扁平化管理創(chuàng)立了絕佳的條件，這也是培養(yǎng)創(chuàng)新型團隊的土壤修械。
