? ? ? ?績效考核的有效實施，有助于調(diào)動員工積極性挡逼，激勵員工不斷提高工作效率括改，通過不斷改善員工的個人績效來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。
但是很多企業(yè)推行績效考核的過程中家坎，往往并不盡如人意叹谁。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒有實行績效考核的時候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好乘盖。但實施績效考核之后焰檩，員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)订框，而是首先維護自己的利益析苫，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手穿扳，而是坐觀其亂衩侥。干得多、錯得多矛物、扣得多茫死，績效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作履羞，導(dǎo)致員工積極性不升反降峦萎。究竟績效考核能否調(diào)動員工的積極性屡久，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_摩克利斯之劍？先讓我們來看看目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在實施績效考核過程中都存在哪些問題爱榔。
首先被环，很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒認識∠暧模現(xiàn)代管理理論認為筛欢，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊唇聘、組織的績效版姑，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升迟郎，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績漠酿。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)谎亩、晉升、獎懲和薪酬宇姚。很多企業(yè)都僅僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具匈庭，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險浑劳，好的績效評估制度可以激活整個組織阱持，提升績效，否則會加大員工心理壓力魔熏，有悖初衷衷咽。
第二，考核的標準和內(nèi)容不盡科學(xué)合理蒜绽∠馄考核標準應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。如考核標準不能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點出發(fā)躲雅，沒有個性和針對性鼎姊，不論對誰均采取統(tǒng)一考核標準，必然有失偏頗和公平相赁，從而導(dǎo)致評價結(jié)果失真相寇，不能令責(zé)任人信服∨タ疲考核的內(nèi)容不夠完整唤衫，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全绵脯，如關(guān)鍵績效指標有缺失等佳励，將無法正確評價員工的真實工作績效休里。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大植兰，針對性不強份帐，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性楣导。
第三废境，績效管理制度不夠健全。有很多企業(yè)對績效考核采取暗箱操作筒繁，整個考核的設(shè)計噩凹、實施和評估完全由人事部門一手包辦，缺乏員工的充分參與毡咏，考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時進行有效溝通驮宴，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；還有的是把考核流于形式呕缭，對考核成果不予應(yīng)用堵泽，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；還有的績效考核不能連續(xù)化恢总、制度化迎罗，責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作片仿，使績效考核的激勵作用不能得以體現(xiàn)纹安，考核成果不能充分發(fā)揮作用。
由此可見砂豌，問題的根源還是出自企業(yè)自身厢岂，缺乏一個良好的制度基礎(chǔ)和運行環(huán)境，再好的制度也無法發(fā)揮其應(yīng)有的功效阳距。那么塔粒，如何才能真正發(fā)揮績效考核的激勵作用，充分調(diào)動員工的積極性筐摘？
首先窗怒，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”蓄拣⊙镄椋考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個員工當前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷球恤、升降辜昵、委任、獎懲等人事決策咽斧。同時堪置，通過考核結(jié)果的反饋躬存，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足舀锨，力求在未來的工作中揚長避短岭洲，取得事業(yè)上更大的進步。因此坎匿，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”盾剩。
其次，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排替蔬，要有詳細的`崗位職責(zé)描述告私， 明確工作目標和職責(zé)，盡量將工作量化承桥，為考核指標的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)驻粟。績效指標的設(shè)計力求科學(xué)凶异，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”蜀撑，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)∈１颍績效考核的最終目的在于激勵員工酷麦，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致襟衰，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)粪摘。
第三瀑晒，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進行溝通徘意，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點給予充分的苔悦、具體的肯定，最好能以事例補充說明椎咧，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談玖详，而是真誠的認可。對于被考核者存在的不足勤讽，要明確提出蟋座，并問清楚責(zé)任人原由，聽取他對改進工作的意見建議脚牍，如有道理要盡可能采納向臀。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進工作的途徑诸狭，以保證工作質(zhì)量提高券膀。即使不再任用君纫，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解芹彬，使之心服口服蓄髓。任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥舒帮。企業(yè)在推行績效考核時如果不注意解決好以上問題会喝，其結(jié)果可能適得其反。
采用差異化的獎勵手段調(diào)動員工積極性
米契爾拉伯福在其出版的一本小冊子《世界上最偉大的管理原則》中認為会前，當今許多企業(yè)好乐、組織之所以無效率、無生氣瓦宜，歸根到底是由于它們的員工考核體系蔚万、獎罰制度出了毛病×俦樱“對今天的組織體而言反璃，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離假夺』打冢”拉伯福說，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會去做受到獎勵的事情已卷∥嗵铮”
誠然，員工確實是會去做受到獎勵的事情侧蘸，但有一個前提裁眯，就是這個獎勵必須能夠被受到獎勵的人所認可才能稱得上是好的獎勵，可以達到激勵員工的目的讳癌。如果實行的獎勵對于受獎勵的人來說并不算作是很有價值的穿稳，那么這種獎勵顯然不可能達到預(yù)期的效果。人與人之間的價值取向是存在差異的晌坤，同一種激勵手段對一部分員工會起到很好的激勵效果逢艘，但是對另外一部分員工的效果可能就不會那么明顯。另外心理學(xué)的研究也表明骤菠，如果一個人反復(fù)得到相同的獎勵它改，那么這種獎勵對他的刺激作用將會逐漸減少，這一現(xiàn)象也符合邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律商乎。
具體來說，一般的企業(yè)中的員工大致可以分為兩種，一是一線的生產(chǎn)工人爬泥，二是具有較高學(xué)歷的技術(shù)人員和管理人員柬讨，這時對這兩類員工的激勵手段就應(yīng)該采取差異化的方式∨鄯龋考慮到高層次的技術(shù)人員和管理人員是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者和企業(yè)的核心力量踩官，同時這些員工一般來說在經(jīng)濟上都已經(jīng)達到了一定的水平，如果采取的還僅僅是獎金或者增加工資的方式境输，就很難進一步提高此類員工的工作積極性蔗牡。這類員工在基本的物質(zhì)方面得到滿足之后，對內(nèi)在的精神方面嗅剖，比如成就感的需求就會更多一些辩越。而且對于這類員工，企業(yè)迫切希望能將他們長期的留下來為企業(yè)服務(wù)信粮，因此黔攒，對于那些技術(shù)人員和管理人員，公司除繼續(xù)提供高工資外强缘，還應(yīng)該增加福利待遇督惰，如低租金的公寓（可以針對單身的技術(shù)人員和管理者），各種福利保險等旅掂，同時還應(yīng)提供培訓(xùn)的機會赏胚。更重要的是，公司應(yīng)該及時了解他們希望得到的獎勵商虐，并盡量給予滿足觉阅。公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)該注重在精神上給與激勵秘车，如設(shè)置優(yōu)秀員工獎典勇、提供晉升的機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰(zhàn)自我的機會等鲫尊。另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對這部分員工來說也很重要痴柔。
我們曾經(jīng)在一家化工企業(yè)作過訪談沦偎，這家合資企業(yè)的老總告訴我們：“公司的發(fā)展動力主要來自于內(nèi)部的技術(shù)人員和中高層管理人員疫向，這些員工在經(jīng)濟水平上來說已經(jīng)相當不錯了纬凤，這時如何進一步調(diào)動他們的積極性呢岳瞭？當時上海還剛剛出現(xiàn)購買私家車的勢頭，私家車是身份和社會成就的象征茶没，于是公司決定對對企業(yè)效益有一定貢獻的員工給與購車補貼和汽油補貼侈询，這一措施極大的調(diào)動了技術(shù)人員和中高層管理者的工作積極性舌涨，使企業(yè)的效益保持了持續(xù)的增長勢頭∪幼郑”
而對于一線的生產(chǎn)工人來說囊嘉，他們的物質(zhì)水平相對于其它職業(yè)一般比較低温技，從個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效扭粱。從企業(yè)利益的角度考慮舵鳞，生產(chǎn)工人一般從事的是簡單勞動，工作的技術(shù)含量比較低琢蛤，相對來說創(chuàng)造的價值較低蜓堕，并且對于這部分員工人力市場的勞動力供應(yīng)充足，所以對于他們采用物質(zhì)激勵不僅更有效博其、適用套才，而且還很經(jīng)濟、節(jié)約成本慕淡。公司按照她們工作的完成情況給予物質(zhì)獎勵即可背伴。
上面所述僅僅是針對生產(chǎn)企業(yè)的員工激勵而言，對于知識型的公司來說儡率，更要進一步對員工需求進行細分，以采取恰當?shù)募钍侄味铡个绍？偠灾匾氖且钊氲牧私鈫T工的實際需求广恢，有針對性地進行獎勵，使激勵的效用達到最大化糠聪。
