2019年的經(jīng)濟形勢忍啤，對各級組織來講壓力都很大腐宋。但我認為無論組織面臨什么樣的情境，管理者只要能夠圍繞有效檀轨、系統(tǒng)胸竞、聚焦做文章，就一定可以走出困境参萄，得嘗所愿卫枝。
?林語堂曾經(jīng)用份數(shù)來模擬種族的公式：其中中國人是“現(xiàn)實四份，夢想一份讹挎，幽默感三份校赤，敏感性三份?”。現(xiàn)實四份代表了中國人有深厚的現(xiàn)實主義筒溃，所以中國人總是喜歡問“管不管用马篮，有什么用？”的問題怜奖。關(guān)注的是解決方法的有效性浑测。國人還習(xí)慣于把非目的性東西都排除在外。夢想只有一份的結(jié)果，就是中國人在追求幸福的過程中迁央，不會在單一哲學(xué)觀點掷匠、宗教、信仰岖圈、派別上特別投入讹语。在問題沒有解決的時候，由于不知道哪一個真正有效蜂科，總是會把所有的神佛都拜了顽决。
? ? ? ?不得不說，這個比方還是挺形象的导匣。
? ? ? ?很多管理者遇到問題時擎值，總是迫切希望找到一套立竿見影解決問題的工具或模型，四處尋醫(yī)找藥逐抑，卻很少有人去主動思考：在我的組織中，問題為什么總是頻繁出現(xiàn)屹蚊？新的工具真的有效嗎厕氨？過去曾經(jīng)推崇倍至的方法，由于無法解決現(xiàn)實問題汹粤，很快就被掃進了歷史的垃圾堆命斧。
? ? ? ?那么，新的工具嘱兼、方法就能夠解決問題嗎国葬？其實，即便找到促使其它組織成功轉(zhuǎn)變的有效工具芹壕，也不一定是適合的汇四。甚至對于你的組織來講，可能還是致命的模型踢涌。
有效：關(guān)注工具背后的經(jīng)營哲學(xué)與管理理念
? ? ? ?當(dāng)管理者把所有注意力集中在“問題怎么辦”的時候通孽，會不自覺地關(guān)注于有哪些方法能快速解決問題，人們把注意力集中在短期效果上睁壁，卻忽略了工具背后的經(jīng)營哲學(xué)和管理理念背苦。這也導(dǎo)致許多管理工具，都被管理者誤讀了潘明。
? ? ? ?很多組織希望把阿米巴模式復(fù)制到自己的組織里行剂，但成功的卻不多。原因在于钳降，管理者的關(guān)注點只是集中在“關(guān)鍵核心環(huán)節(jié)”厚宰，卻沒有認真反思其背后的經(jīng)營哲學(xué)才是真正的精髓。
? ? ? ?使員工認同正向的企業(yè)文化遂填；
? ? ? ?讓自主經(jīng)營管理的員工固阁，能夠核算自己的單位時間附加值壤躲；
? ? ? ?自主經(jīng)營的高效管理，支持管理者和現(xiàn)場員工的快速決策备燃；
? ? ? ?認真分析可以發(fā)現(xiàn)碉克，這三點才是阿米巴模式的成功之道。如果這樣的經(jīng)營哲學(xué)能被其它經(jīng)營模式所采納并齐，估計也會有不錯的業(yè)績表現(xiàn)漏麦。
? ? ? 再有一個例子是“OKR”。很多伙伴認為OKR是可以取代KPI的新績效管理工具况褪，這又是一個明顯的誤讀撕贞。其實，OKR只是一個目標(biāo)管理工具测垛。
? ? ? ?問題出在管理者對于“目標(biāo)管理”是什么捏膨，存在著很多誤區(qū)，似乎“目標(biāo)管理”是與“績效考核”是一體的食侮。因此号涯，在有些管理者看來，目標(biāo)管理就是績效考核锯七，就是要把任務(wù)量化分解链快，轉(zhuǎn)化成KPI值。
? ? ? ?實際上眉尸，德魯克在首次提出“目標(biāo)管理”的時候域蜗，就明確表達了“目標(biāo)管理”，是通過目標(biāo)和自我控制進行管理噪猾，而不是一種績效考核的工具霉祸。對于“目標(biāo)管理”的正確理解應(yīng)該是：目標(biāo)管理強調(diào)組織群體共同參與制訂，具體的袱蜡、可行的脉执、能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)管理是參與式管理的一種形式戒劫。
? ? ? ?所以說半夷，真正有效的工具，背后都有其要表達的經(jīng)營哲學(xué)或者管理理念所支撐迅细。因此不能忽略這些理念而單純地看某種工具的應(yīng)用巫橄。如果只是偏重于工具，而不考慮理念茵典，必然不會有效湘换。?
系統(tǒng)：整體性、文化、理念決定了工具的適用性
? ? ? ? 去年年中彩倚，和一家集團HR負責(zé)人對接高層管理者的培訓(xùn)需求筹我。他們期望集團下屬的二級總經(jīng)理、副總經(jīng)理帆离，通過學(xué)習(xí)掌握變革的理念和工具蔬蕊，并用六個月的時間在自己部門踐行，而且希望通過他們的踐行哥谷，反推集團總部的變革岸夯。
? ? ? ? HR負責(zé)人強調(diào)了希望學(xué)員能夠理解變革的重要性和緊迫性（2019年面臨國外競爭對手大舉進入中國）。同時強調(diào)學(xué)習(xí)工具的重要性们妥，是為了保證學(xué)員未來在變革項目中少犯錯猜扮，降低變革成本。聽起來是很不錯的項目策劃监婶。
? ? ? ?在參訓(xùn)學(xué)員參加的調(diào)研討論會上旅赢，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)員們更關(guān)心以下的問題，他們認為這些才是推動組織變革更重要的因素惑惶，而不僅僅是學(xué)習(xí)什么工具：
? ? ? ?集團對于二級部門開展變革的期許如何煮盼？
? ? ? ?集團對于二級部門未來開始的變革包容度如何？
? ? ? ?在過往的企業(yè)文化中集惋，對于變革的理解與支持度……
? ? ? ? …………
? ? ? ?所以，指望通過學(xué)習(xí)更多工具踩娘，來解決當(dāng)下問題的思路刮刑，本身就是不科學(xué)的。更何況养渴，任何一個組織當(dāng)下所面臨的問題雷绢，都不是突發(fā)的，而是諸多因素積累漸變構(gòu)成的翘紊。因此帆疟，任何問題的解決都不能單獨依靠工具完成宇立，而是受組織文化、價值觀柳琢、理念所影響他去。管理者技能提升固然很重要灾测，但在這個過程中，更迫切的需要系統(tǒng)整體的響應(yīng)蛾号、支持，才能產(chǎn)生更加有效的影響精刷。
聚焦：集中資源辦大事
? ? ? ?最近幾年一直主持戰(zhàn)略落地工作坊，有一個特別強烈的體會纫事。很多組織都反饋：各部門只盯著自己的KPI，而忽略公司整體目標(biāo)钾唬。部門之間的合作、溝通狀況倍出琅轧，對內(nèi)會推諉責(zé)任不清冲杀、流程不明权谁、溝通機制有問題，對外講是公司之間有部門墻需要拆除采章。
? ? ? ?實際上在我看來，最根本的問題是從領(lǐng)導(dǎo)層開始就沒有搞明白“是什么”抵怎，各部門負責(zé)人也沒搞明白公司的目標(biāo)“是什么”。我每次都會邀請他們認真思考兩個問題：
? ? ? 我們?nèi)曜钪匾⒆詈诵牡哪繕?biāo)是什么悬赏？
? ? ? 圍繞這個目標(biāo)轴猎，全年最重要的一件事是什么锐峭？
? ? ? ?當(dāng)全員都能夠聚焦于一個答案的時候，自然就會把焦點轉(zhuǎn)移到公司整體戰(zhàn)略上惫搏。做為領(lǐng)導(dǎo)層，有責(zé)任讓所有人知道茴丰，團隊成員一起是在做一件事天吓，而不是大家各做各的贿肩。每個部門、每個人的努力都要為最核心目標(biāo)的實現(xiàn)提供支持龄寞。只有讓所有人知道“是什么”萄焦、“為什么”，才能凝心聚力生發(fā)出“怎么做”。這也是為什么很多組織萧恕，在最困難的時候反倒效率最高的原因之一。因為到了那個時點簿煌，他們知道活下去是唯一的目標(biāo)，其它都不能阻礙這個目標(biāo)的達成姨伟。于是資源集中傾斜惩琉、團隊再次凝聚良蒸，目標(biāo)最終達成。
? ? ? ?這就是“聚焦”的功效伍玖。聚焦于目標(biāo)的同時诚啃，自然就匯聚了資源，成功的可能性進一步提升私沮。
? ? ? ?在組織中始赎，很少有人會主動提到“聚焦”這個理念。因為人性都是希望讓別人知道自己做了很多工作仔燕，以體現(xiàn)自己的價值造垛；企業(yè)想讓客戶知道開發(fā)了很多的產(chǎn)品，提供了越來越多的服務(wù)晰搀，以展現(xiàn)自己的實力五辽；美其名曰：“總有一款適合你！”外恕，其實是聚焦的能力差杆逗。
? ? ?“聚焦”從一定程度上是和人性相反的。所以鳞疲，如果要去踐行這個理念罪郊，必須要對它像宗教般的執(zhí)著，才有可能成功尚洽。
? ? ? ? 在企業(yè)界悔橄，因聚焦而成功的組織有很多。當(dāng)年的雅虎除了搜索引擎腺毫，還提供了一百多個不同特色的功能癣疟，表面看風(fēng)光無兩，卻也埋下了失敗的伏筆潮酒。與之對照睛挚，谷歌堅持只提供一個搜索功能，市值卻達到了7752億美元急黎。其它組織也是一樣扎狱，特斯拉、蘋果叁熔、臉書委乌、阿里巴巴都是榜樣床牧。
? ? ? ?這些組織的成功告訴我們荣回，擴張不一定讓你成功，但聚焦戈咳、聚焦心软、再聚焦壕吹，卻可能讓你集中優(yōu)勢資源，服務(wù)關(guān)鍵客戶删铃。因為你并不是在市場上獲勝耳贬，而是在消費者心智當(dāng)中獲勝。
? ? ? ?新年伊始猎唁，我把有效咒劲、系統(tǒng)、聚焦三個詞提煉出來诫隅，分享給管理者腐魂、培訓(xùn)負責(zé)人。一方面希望在人才培養(yǎng)計劃落實的過程中逐纬，真正從戰(zhàn)略角度出發(fā)蛔屹，從以終為始出發(fā)，少走彎路豁生。另一方面兔毒，也希望在和伙伴們的交流中，有更高效的產(chǎn)出甸箱。組織中我們看到的所有問題都不是孤立的育叁，雖然解決起來很難，但只要堅持圍繞有效芍殖、系統(tǒng)擂红、聚焦，就一定可以克服和解決围小。（本文完）
