概念：拒絕面霸
面試官的三個心理缺陷：首因效應垫毙、光環(huán)效應霹疫、近因效應。
首因效應综芥，首因丽蝎，就是我們常說的第一印象。人的心理有一個“缺陷”膀藐，就是首次接觸一件事屠阻，或者一個人，留下的第一印象最為深刻额各，甚至很難改變国觉。所以，為了留下“先入為主”的好印象虾啦，應聘者常常絞盡腦汁麻诀。他們會找最好的照相館拍攝證件照、商務照傲醉，找專業(yè)人士打磨幾十遍簡歷蝇闭，把面試官可能問到的問題，用題海戰(zhàn)術，面對鏡子背誦千遍，訓練出把背臺詞背出流露心聲的感覺掖肋。相反，作為面試官逻悠，你的考驗就是，避免第一感給你造成的心理傾向挪丢。
光環(huán)效應蹂风，是指對一個人的某種優(yōu)點卢厂，或者缺點產(chǎn)生深刻乾蓬、突出的印象后，這種優(yōu)點或者缺點慎恒，會像月暈的光環(huán)一樣被夸大任内。這是種常見的以偏概全的心理傾向。比如面試者“不經(jīng)意”提到融柬，他曾參加創(chuàng)業(yè)大賽拿到第一名死嗦。你眼中的他，立刻開始閃爍光環(huán)粒氧，創(chuàng)新越除、堅韌、吃苦、有領導力等等詞匯拼命往他身上貼摘盆。你看到他的上一份工作在世界五百強公司翼雀，立刻覺得，他一定有著流利的英語孩擂、國際化視野狼渊、極高的職業(yè)素養(yǎng)等。所以类垦，作為面試官狈邑，你的考驗就是，避免“以貌取人”蚤认，或者是“以簡歷取人”米苹。
近因效應就是，你花了一小時面試砰琢，最后禮貌地問：有什么我沒問到驱入，你想說的嗎？他這時候想：總算讓我等到了氯析！然后亏较，慷慨激昂地發(fā)表了一番對行業(yè)趨勢的觀點，對公司成就的贊美掩缓，以及對面試官的職業(yè)性的敬佩雪情，深情并茂，甚至聲淚俱下你辣。你之前的判斷巡通，很可能被他最后5分鐘的“演講”改變了。因為舍哄，最近或最后的印象往往是最強烈的宴凉，可以沖淡在此之前產(chǎn)生的各種因素。同樣表悬，在多人面試的時候弥锄，如果幾個人水平差不多，面試官會對最后一個人印象最深蟆沫。聰明的應聘者籽暇，會在可能的情況之下，想盡辦法讓自己正好被排在最后一個饭庞。
光環(huán)效應戒悠，是由美國著名心理學家愛德華·桑戴克于上世紀20年代提出的。首因效應與近因效應舟山，則是由另一位美國心理學家盧欽斯于上世紀50年代提出的绸狐。這兩個人的理論卤恳，成就了很多的“面霸”。
案例：
你招了一個營銷總監(jiān)寒矿，A同志纬黎，曾在大外企工作過，面試的時候劫窒，你發(fā)現(xiàn)他長得氣宇軒昂本今，穿得儀表堂堂，說起對營銷的理解主巍，和曾經(jīng)做過的事情冠息，那更是口吐蓮花。你非常高興地把他收入麾下孕索，像得了個寶一樣逛艰。但是沒想到，他入職之后搞旭，業(yè)績平平散怖，工作被動，缺乏思路和執(zhí)行力肄渗，還經(jīng)常抱怨公司沒給他施展的空間镇眷。
而相反，另一個候選人翎嫡，B同志欠动，相貌平平，也不怎么愛說話惑申，入職后具伍，兢兢業(yè)業(yè)，業(yè)績非常突出圈驼，得到客戶人芽、同事，還有上司的交口稱贊绩脆。
運用：給面試官的三個建議
第一萤厅，做好崗位說明書。
崗位說明書衙伶，就是這個崗位的職責是什么祈坠？比如需要開拓新市場。需要的能力是什么矢劲？比如拜訪陌生客戶的能力等。很多管理者不喜歡做這件事慌随，覺得說不清楚芬沉。恰恰是因為這個“說不清”躺同，讓選人變得“看不準”。
第二丸逸，還是從制度的角度來解決蹋艺。
比如增加面試次數(shù)。我在微軟技術團隊時黄刚，任何一個人進微軟捎谨，要經(jīng)過7輪面試，每輪獨立給出是否錄用的建議憔维。就和打游戲一樣涛救，如果兩個人寫了“不錄用”，你根本打不到BOSS业扒。另外检吆，也可以把崗位說明書里提到的，這個職位需要的10種能力程储，列出對應的準確的問題蹭沛，減少面試官的隨機發(fā)揮。
第三章鲤，做面試培訓摊灭。
經(jīng)過考核，才可以擔任公司的面試官败徊，提高面試的質(zhì)量斟或。
小結(jié)：認識拒絕面霸
選人最重要的環(huán)節(jié)之一，是面試集嵌。如何才能避免首因效應萝挤、光環(huán)效應、近因效應根欧，過濾掉面試技巧100分怜珍，實際能力50分的“面霸”呢？
應該依靠“崗位說明書”凤粗，而不是自己的感覺酥泛；依靠嚴謹?shù)拿嬖嚵鞒蹋皇穷I導拍腦袋嫌拣；依靠受過訓練的面試官柔袁，而不是貌似閱人無數(shù)的老板。
