如果我問大家一個問題：我們有沒有對公司員工的年齡結(jié)構(gòu)進行過系統(tǒng)地統(tǒng)計、思考與管理？可能很多企業(yè)的答案是否定的悼嫉！

我們拋出這個話題艇潭，顯然是年齡管理是有必要的拼窥。那么，從員工的年齡結(jié)構(gòu)中蹋凝，我們能看出什么問題鲁纠？或者，員工的年齡結(jié)構(gòu)能給我們提供什么樣的指導鳍寂？

對于上面的問題改含，估計很少有人去思考過。不知道大家是否還記得迄汛，2017年華為公司“清退”某個技術(shù)服務(wù)體系34歲以上員工的事件捍壤。該消息最初來源于華為內(nèi)部溝通網(wǎng)站心聲社區(qū)上的一篇帖子。當時的帖子透露鞍爱，華為某個體系開始集中清理34歲以上的交付工程維護人員鹃觉，而研發(fā)體系則是開始集中清退40歲以上的老員工，主要針對程序員睹逃。

這樣的事件盗扇，從員工祷肯、個體、職場的角度疗隶，必然引起軒然大波佑笋，很多人對華為口誅筆伐，認為這樣的企業(yè)不盡人情斑鼻；一部分人會思考出職業(yè)危機與職業(yè)焦慮的問題蒋纬；但是，很少有人從企業(yè)的角度去思考——為什么是34歲坚弱、40歲颠锉？華為此舉背后的邏輯是什么？它對我們做企業(yè)有什么樣的借鑒意義史汗？

我們一直喜歡去學習華為琼掠，但學習華為，不能停留在表面停撞，而要進行深層次的邏輯解構(gòu)瓷蛙。

人才的年齡對于企業(yè)來說重要嗎？當然重要戈毒，我們看到艰猬，很多企業(yè)在招聘的時候往往都有年齡限制。這就說明“年齡”是一個重要的考量因素埋市。

然而進入企業(yè)之后冠桃，我們卻發(fā)現(xiàn)，很少有企業(yè)對員工的年齡進行管理與考慮道宅。這是一個對職業(yè)人士而言有些殘酷但是對企業(yè)持續(xù)發(fā)展而言食听，在人才維度必須關(guān)注的一個指標！

經(jīng)濟學家蔡昉和王德文在2005年的一項研究指出：人口因素污茵，尤其是人口年齡結(jié)構(gòu)樱报，是影響經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。對于國家泞当，我們很容易理解這一點迹蛤。這也是為什么放開二胎的原因所在，因為勞動力越來越少了襟士！

這對于企業(yè)來說盗飒，顯然同樣是重要的。但是陋桂，卻往往被忽略了逆趣！如前所言，這種重要性基本只是停留在企業(yè)人才的招聘階段章喉，但招聘之后呢汗贫？

試想一下身坐，同樣的行業(yè)，一個人員平均年齡40歲的企業(yè)落包，和一個員工平均年齡28歲的企業(yè)部蛇，會是一樣的嗎？

一個企業(yè)咐蝇，新經(jīng)理的平均年齡是26歲涯鲁；另一個企業(yè)，新經(jīng)理的平均年齡是36歲有序，這會是什么樣的結(jié)果抹腿？我曾在一個基本接近的行業(yè)，看到這樣的數(shù)據(jù)旭寿，可想而知警绩，后一個企業(yè)的管理水平、團隊活力盅称、競爭力要差得多肩祥。

我們相信，每一個不同的行業(yè)，一定都有一個隱藏在不同的年齡段里的秘密。而且一般而言昌犹，如果年齡老化，基本上都是不太好的現(xiàn)象挑围。

同樣，我們在招聘時所設(shè)定的這個年齡要求，又有什么樣的根據(jù)？有誰能給出明確的答案嗎予弧？

為了解釋華為此舉背后的邏輯，以及回答上文提出的問題舅逸，我們利用創(chuàng)業(yè)板50家上市企業(yè)2010-2014的數(shù)據(jù)做了一項研究桌肴。這項研究的結(jié)論皇筛，對于我們進行人力資源的結(jié)構(gòu)化管理具有很重要的現(xiàn)實意義琉历，它能直接體現(xiàn)出人力資源管理的價值所在，它能真實的為企業(yè)創(chuàng)造價值水醋，也能給人力資源管理帶來經(jīng)營思維旗笔。我們無意間卻證明了兩個著名原理的正確性：“彼得原理”和“權(quán)力的悖論”。這個在下文會進一步討論拄踪。

樣本及方法的簡單介紹

我們利用了50家創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)蝇恶，數(shù)據(jù)選取的是2010-2014年的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源于企業(yè)的年報惶桐，一共250個樣本撮弧。我們之所以選擇創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)潘懊，起初的原因是大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)進行了年齡統(tǒng)計，并且在年報中公布了贿衍。之所以選取2010-2014年的數(shù)據(jù)授舟，是因為大部分企業(yè)統(tǒng)計并公布了年齡結(jié)構(gòu)的年份是這5年，我們的目的是為了最大化樣本以減少研究的謬誤贸辈。

但無意中發(fā)現(xiàn)释树，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)有幾個共同特點：第一，基本上屬于快速成長且具有一定規(guī)模的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)擎淤、中小企業(yè)奢啥，以及高新技術(shù)企業(yè)，大部分企業(yè)的營業(yè)總收入在2-10億元人民幣之間嘴拢，它們在經(jīng)營過程中面臨的問題相對來說比較一致或類似桩盲；第二，這些企業(yè)大多數(shù)處于從要素依賴型向系統(tǒng)驅(qū)動型轉(zhuǎn)化的階段席吴，人力資本等要素在企業(yè)成長過程中發(fā)揮的作用可能還大于組織系統(tǒng)正驻。之所以表明這點，是因為我們的研究結(jié)論抢腐，可能在企業(yè)的不同成長階段具有差異姑曙，比較適合2-10億元規(guī)模的企業(yè)，但其中的規(guī)律性迈倍，可能會對其它類型的企業(yè)產(chǎn)生啟示伤靠。

從行業(yè)來看，我們研究的樣本企業(yè)主要集中在15個行業(yè)啼染，詳情如下表宴合。占比比較高的為生物制藥行業(yè)，有9家迹鹅，其次是信息與通信技術(shù)行業(yè)卦洽，8家。表明這一點斜棚，也是要告訴大家阀蒂，我們的結(jié)論對樣本占比比較大的行業(yè)，直接借鑒的意義要高弟蚀。

在本研究中蚤霞，我們將年齡結(jié)構(gòu)大致分為4個階段：30歲及以下、31-40歲义钉、41-50歲昧绣、51歲及以上。之所以捶闸，按這樣的結(jié)構(gòu)進行劃分夜畴，是因為大多數(shù)企業(yè)均采用的是這種年齡結(jié)構(gòu)拖刃，比較詳細的公布企業(yè)年齡分布狀況的企業(yè)幾乎沒有，而在現(xiàn)有的學術(shù)研究中又缺乏這方面的研究贪绘。慶幸的是序调，在我國《論語·為政》中就有“二十弱冠，三十而立兔簇，四十不惑发绢，五十知天命，六十花甲子垄琐，七十古來稀边酒，八十為耄耋之年”的年齡結(jié)構(gòu)劃分，以10年為階段的這種劃分即也預(yù)示在不同的年齡階段人的閱歷狸窘、處境與狀態(tài)會不同墩朦。所以，本文認為這種年齡結(jié)構(gòu)的劃分具有可取性翻擒。

對于方法氓涣，它屬于專業(yè)性的東西，這里不進行介紹陋气，所以劳吠，直接進入關(guān)鍵的結(jié)論部分。本研究一共得出五個結(jié)論：

年齡可以解釋45%左右的人力資本水平差異

我們進行了一個假設(shè)檢驗巩趁，即年齡可以衡量部分人力資本水平痒玩，因為年齡，它可能與學歷類似议慰，部分衡量了人在后天獲得的技能和知識水平——至少蠢古，富有經(jīng)驗的人具備更高資源配置的能力；它也可能衡量了體力别凹、健康和干勁（精力）等方面的因素草讶，這些均構(gòu)成人力資本的重要內(nèi)容。

經(jīng)濟學家舒爾茨和周其仁均指出炉菲，人力資本構(gòu)成了企業(yè)現(xiàn)在及未來收入的源泉堕战。如果是這樣，不同年齡階段的人颁督，由于其人力資本水平不同践啄，給企業(yè)創(chuàng)造的價值就存在差異。我們的研究結(jié)論表明沉御，這一假設(shè)在5%的顯著性水平上通過了驗證。換句話說昭灵，這個結(jié)論的正確性有95%的概率吠裆。

這結(jié)論我們先從兩個層面去理解：

第一伐谈，以年齡衡量的人力資本確實對企業(yè)產(chǎn)生正向的價值創(chuàng)造效應(yīng)；

第二试疙，年齡能解釋45%左右的人力資本水平诵棵，即人所具有的人力資本水平，其中有45%可以通過年齡獲得解釋祝旷。例如履澳，一個35歲員工創(chuàng)造了150萬的產(chǎn)值，而一個25歲的員工創(chuàng)造了100萬的產(chǎn)值怀跛，他們之間有50萬的產(chǎn)值差異距贷，而年齡所代表的人力資本帶來了50萬中的45%，即年齡所代表的人力資本解釋了其中22.5萬的收入來源吻谋。所以忠蝗，從這個角度講，進行員工年齡結(jié)構(gòu)管理的重要性就凸顯出來了漓拾。

那么阁最，通過年齡衡量的人力資本水平通過什么表現(xiàn)出來？不言而喻骇两，就是通過對企業(yè)經(jīng)濟績效的貢獻速种。在本研究中，我們運用的是邊際貢獻率低千，換句話說哟旗，年齡衡量的人力資本差異通過它們的邊際貢獻差異體現(xiàn)出來。所謂邊際貢獻栋操，即增加1%某年齡階段的人員闸餐，所帶來的收入的增量，例如矾芙，如果1家企業(yè)的營業(yè)額為2億元舍沙，而31-40歲的人為30人，邊際貢獻率為0.2剔宪，那么增加1%的31-40歲的員工拂铡，所帶來的收入的增量則為40萬（2億*0.2%），所以葱绒，邊際貢獻就是40萬感帅。

而每個年齡階段的邊際貢獻率所連成的曲線，就構(gòu)成了“邊際貢獻率曲線”地淀，我們將在下文進行詳細討論失球。

不同年齡階段邊際貢獻率存在差異，在31-40歲達到峰值

我們得出的第二個關(guān)鍵性結(jié)論：不同年齡階段人員的邊際貢獻率存在較大差異，31-40歲的人最高实苞，其次是30歲以下的人豺撑，再次是41-50歲，最后是50歲以上的人黔牵，詳情如下表：

將上表數(shù)據(jù)按年齡階段連接成一條曲線聪轿，就構(gòu)成了“邊際貢獻率曲線”，從上表中不難發(fā)現(xiàn)猾浦，這條邊際貢獻率曲線呈“∩”型陆错，即先上升再下降，如圖金赦。

從這一結(jié)論音瓷，我們不難解釋華為為什么要清退34歲以上的人，本文的研究結(jié)論會和華為存在一定差異素邪，但仍然能解釋華為清退34歲以上維護工程師的背后邏輯外莲。因為他們的邊際貢獻率可能在華為已經(jīng)遠遠低于30歲以下的人，還有一個原因兔朦，就是34歲以上的人的成本較高偷线，侵吞了其利潤，綜合權(quán)衡沽甥，其利潤下降了声邦。

例如，如果華為34歲以上人的平均年薪是100萬摆舟，人員有12萬亥曹，邊際貢獻率為0.2，而30歲以下的人的平均年薪60萬恨诱，人員也是4萬媳瞪，邊際貢獻率為0.18，華為的年營業(yè)額是5000億,照宝。增加1%的34歲以上人員所帶來的收入（邊際貢獻）是10億蛇受，而所增加的成本是12億，則由于人員增加所帶來的利潤是-2億厕鹃，而對于年輕人兢仰，增加1%所帶來的收入9億，而成本是2.4億剂碴，凈利潤是6.6億把将，結(jié)論很顯然會清退34歲以上的員工，雖然34歲人員的邊際貢獻率高忆矛，但其成本也高察蹲。

我們的這個結(jié)論能解釋今年2月份在網(wǎng)上流傳的一個故事。一名43歲民營企業(yè)銷售負責人從崗位上離職，面試了15家企業(yè)的尷尬局面递览。本文的研究結(jié)論表明叼屠，年齡過了40歲以后的人瞳腌，其邊際貢獻率已經(jīng)低于年輕人了绞铃，而且會越來越低，所以嫂侍，大齡人員失業(yè)再就業(yè)儿捧，找工作確實就變得比較困難。

不知道大家有沒有讀過勞倫斯·彼得和雷蒙德·赫爾合著的一本書叫《彼得原理》挑宠，非常經(jīng)典菲盾，其中揭示了一個普遍的現(xiàn)象：在層級組織中，員工由稱職崗位晉升到不勝任的崗位各淀，每個階層的每一個人懒鉴，遲早都會走到這一步。這個現(xiàn)象被稱為“彼得原理”碎浇，在管理中流傳的比較廣临谱。而我們的研究剛好驗證了這一結(jié)論。為什么每一個人會走向不稱職的崗位奴璃？所謂的“不稱職了”悉默，即是他們的邊際貢獻率下降了，除此之外苟穆，沒有其他更有說服力的理由抄课。

那么這個結(jié)論對我們企業(yè)管理的現(xiàn)實意義是什么呢？

第一雳旅，我們在進行人才招聘時跟磨，年齡確實可以作為一個重要的約束標準，從成本效應(yīng)的角度攒盈，除非一些特殊崗位抵拘，年齡過大是不符合企業(yè)追求利潤最大化要求的。

第二沦童，基于人才年齡的結(jié)構(gòu)化管理是可以帶來人力資本紅利的仑濒，這一部分紅利來源于三個方面：（1）用年齡較小的員工代替大齡員工，可以獲得成本上的節(jié)約偷遗；（2）年輕人的邊際貢獻率呈現(xiàn)遞增效應(yīng)墩瞳，所以能帶來經(jīng)營效率上的改善，人均產(chǎn)值會上升氏豌；（3）年輕人的邊際效率甚至會大于大齡員工喉酌。

所以，對于企業(yè)來說，大量引進高校畢業(yè)生是一個非常明智的選擇泪电。如果重視對畢業(yè)生的培養(yǎng)般妙，加大投入，縮短畢業(yè)生的成才周期（即延長其貢獻峰值）相速，還能收獲一個人力資本紅利的來源碟渺。麥肯錫就是一個典型的案例，通過在全球頂級商學院遴選優(yōu)秀人才并加速培養(yǎng)突诬，縮短成才周期苫拍，這樣不僅可以延長創(chuàng)造價值的時間，而且可以節(jié)約人工成本旺隙，從而最大化人力資本紅利绒极。

從大學畢業(yè)到30歲間可能是從通用型人才向企業(yè)專用性人才轉(zhuǎn)變形成企業(yè)專用性人力資本的關(guān)鍵階段，這個階段如果順利蔬捷，那么將會給企業(yè)帶來巨大的貢獻垄提。因此，企業(yè)注重對年輕大學生的培養(yǎng)周拐、進行人力資本投資具有非凡的意義：一方面一旦人進入40歲后铡俐，其人力資本的作用變得越來越有限，所以只能對年輕人進行投資速妖；而現(xiàn)實中高蜂，大多數(shù)中小企業(yè)并不重視畢業(yè)生的引進和培養(yǎng)的，這恰恰陷入了一個巨大的誤區(qū)罕容，他們往往寄希望于從外部招聘有經(jīng)驗的人备恤。

重視對畢業(yè)生的引入和培養(yǎng)，還有一個客觀的原因锦秒，我們通常從人才市場（我們將其稱為人力資本的二級市場露泊，而將高校稱為人力資本的初級市場）引入的富有經(jīng)驗的人才，往往對其成長環(huán)境具有依賴性即他對原來企業(yè)的環(huán)境比較適應(yīng)旅择，但換了一個環(huán)境惭笑，其適應(yīng)性（創(chuàng)造性）就要打個問。所以生真，往往引進的社會人才存活率不高沉噩。而如果遇到期望值得較高的情況，這種存活的風險則會被進一步放大柱蟀。

我們需要了解一個基本的事實是川蒙，對企業(yè)人才，從來不是孤立地評價其個人素質(zhì)长已，而是要結(jié)合企業(yè)環(huán)境進行評估畜眨，這也就是為什么我們看到在這個企業(yè)干得很好的人才昼牛，卻在換了一個崗位之后并不干得那么好的原因。這也是企業(yè)必須要自主進行人才培養(yǎng)的一個重要原因康聂》〗。——社會招聘人才的隱性成本、顯性成本恬汁、機會成本其實都是非常高的伶椿。

41-50歲的人員對其他人具有“擠出效應(yīng)”

達契爾寫過一本很有名的書叫《權(quán)力的悖論》，其中也揭示了一個普遍現(xiàn)象蕊连，這個普遍想象被其稱為“權(quán)力的悖論”悬垃，即“人們獲得權(quán)力游昼，通常是依靠同理心甘苍、協(xié)作、開放烘豌、公平以及分享等利他的品質(zhì)和行為载庭；但當人們感到自己有權(quán)力、享受特權(quán)地位后廊佩，這些特質(zhì)開始消失囚聚。有權(quán)力的人更容易有無禮、自私标锄、不道德的行為顽铸。”

從企業(yè)人力資源管理的角度料皇，“權(quán)力的悖論”能揭示一個普遍的問題谓松，即在企業(yè)內(nèi)部，那些掌“權(quán)”的人如果行為不端践剂，會對其他那些行為端正的人造成“擠出效應(yīng)”鬼譬，所以，企業(yè)經(jīng)營的效率會因此而下降逊脯。

達契爾的這一觀點优质，在我們的研究中得到了驗證。

我們的研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)：41-50歲的人會對其他人產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”军洼，這個“擠出效應(yīng)”表現(xiàn)在什么地方呢巩螃？當我們單獨考慮每個年齡階段的人員的邊際貢獻率和同時考慮所有人的邊際貢獻率時，我們發(fā)現(xiàn)不同年齡階段的人的邊際貢獻率出現(xiàn)了較大的差異匕争，如下表所示：

在同時考慮所有年齡階段的人時避乏，我們發(fā)現(xiàn)30歲以下、31-40歲汗捡、50歲以上人員的邊際貢獻率較單獨考慮他們時要低淑际，而41-50歲的人則要高畏纲，這說明41-50歲的人對其他人會產(chǎn)生“擠出效應(yīng)，其中擠出最多的是30歲以下的人春缕，其次是50歲以上的人盗胀，分別是0.085和0.083，而且锄贼，這兩者對企業(yè)的貢獻變得不顯著票灰，也就是他們能否對企業(yè)帶來貢獻變得不確定起來。這個現(xiàn)象剛好驗證了達契爾“權(quán)力的悖論”這一原則宅荤。

為什么是41-50歲的人會對其他人產(chǎn)生“擠出”屑迂？也就是說這部分人會對30歲以下的人產(chǎn)生排擠？——當然冯键，請注意惹盼，這只是一種大概率而非說的全部，同時惫确，也并不是說他們會產(chǎn)生人際層面的排擠行為手报。

可以這樣理解：在企業(yè)中，掌權(quán)者往往集中在41-50歲人中改化，在這個年齡階段也是人的權(quán)力掩蛤、威信最高的時候，或者是在企業(yè)內(nèi)部占有了某些非權(quán)威的影響力陈肛，或是在人際層面比較有高人一等的優(yōu)勢揍鸟，換言之，也是官僚作風極易產(chǎn)生并嚴重化的階段句旱。在“尊老愛幼”的傳統(tǒng)美德下阳藻，年齡總會給人帶來一定的權(quán)力——不管這是正式的還是非正式的（比如，我們可能會在某些企業(yè)看到前翎，一個年老的基層稚配，可能會給一個年輕的中層制造壓力），而這往往會阻礙年輕人的成長和進步港华。

所以道川，當我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率不高時，從人力資源管理的角度來說立宜，可能存在兩個原因：

第一冒萄，公司的人員年齡結(jié)構(gòu)偏于老化，整體邊際貢獻率偏低橙数。從上文可以了解到尊流，當一個公司31-40歲人員的占比較低時，公司的經(jīng)營效率就會偏低灯帮；

第二崖技，老人們的官僚作風日趨嚴重（不論是其有意還是無意）逻住，對其他人產(chǎn)生了“擠出效應(yīng)”。

所以迎献，要改變這種低效率的局面瞎访，最為簡單直接的做法是淘汰一些大齡員工，大量提拔年輕人吁恍，這屬于企業(yè)治理機制層面的問題扒秸。在很多企業(yè)內(nèi)部，員工基本上缺乏流動性冀瓦，能上不能下伴奥，這樣很容易就會形成官僚習氣。

事實上華為的做法就為我們提供了很好榜樣：

第一翼闽，在華為拾徙，員工的司齡每5年清零1次，管理者與普通員工競聘上崗肄程，甚至出現(xiàn)過市場部全體辭職再上崗這樣的做法锣吼；

第二，以任職資格體系為核心蓝厌，工資隨崗位變動，而與年齡無關(guān)古徒。換句話說拓提，在華為，晉升機制是能上能下的隧膘，工資同樣是能升也能降的代态，比較富有彈性。這樣做不僅能破除“權(quán)力的悖論”疹吃，還能讓大齡員工重新煥發(fā)新活力（在內(nèi)部及早的向員工傳遞壓力）蹦疑，同時，也給年輕人提供了成長的機會萨驶，激發(fā)其動力歉摧。

因此，要破除“權(quán)力的悖論”腔呜，最好的辦法就是建立富有彈性叁温、以結(jié)果為導向，并清晰績效考核與評價的管理機制核畴。在結(jié)果面前膝但，一碗水端平。

大齡員工的角色轉(zhuǎn)化：從人力資本向知識資本轉(zhuǎn)化

從前文的結(jié)論我們很容易就了解到谤草，隨著年齡的增長跟束，我們的邊際貢獻率會在峰值后出現(xiàn)下降莺奸，甚至會低于年輕人；又因為受制于成本壓力冀宴，40歲以上的人很容易就進入了職場的瓶頸期憾筏，在職場會面臨尷尬境地。那么花鹅，40歲以上的人在企業(yè)應(yīng)該怎么安置對于企業(yè)和個人來說更有意義呢氧腰？

當我們將51歲及以上人與研發(fā)經(jīng)費關(guān)聯(lián)起來考慮時，50歲以上人員的邊際貢獻由正轉(zhuǎn)變?yōu)樨撆偎啵徊骓棡檎潘Q句話說，當我們把50歲以上的人和研發(fā)聯(lián)系起來時真友，他們的邊際貢獻率會隨著研發(fā)的投入上升而上升黄痪。

對這種情況的解釋有兩個方面：

第一，一般注重研發(fā)投入盔然，或者科技或知識含量高的企業(yè)桅打，50歲以上的人更能發(fā)揮其價值，也就是其職場的生命周期會延長愈案；

第二挺尾，將富有經(jīng)驗的人轉(zhuǎn)崗為研發(fā)人員（這里指的研發(fā)不一定就是技術(shù)層面的研發(fā)，還包括管理層面的研發(fā)）站绪，而不讓他們過多的從事領(lǐng)導崗位遭铺，會提高他們后職業(yè)生涯的貢獻，這樣也會提高企業(yè)的效率恢准。這種角色的轉(zhuǎn)變魂挂，其實是從人力資本到知識資本的轉(zhuǎn)變，這些大齡員工可能扮演知識的生產(chǎn)者或轉(zhuǎn)化和傳播者馁筐，比如成為內(nèi)部的講師涂召、導師、培訓師敏沉，或者資深專家果正、首席專家等等。這種角色的轉(zhuǎn)變赦抖，不僅對大齡員工來說富有意義舱卡，能夠延續(xù)職業(yè)生命，避免在管理線上陷入“彼德原理”队萤，對企業(yè)來說轮锥，也是才盡其用，意義非凡要尔。

事實上舍杜，日本學者野中郁次郎和竹內(nèi)弘高在解釋日本企業(yè)成功的秘密時指出新娜，日本企業(yè)成功的關(guān)鍵在于其在內(nèi)部能夠形成從知識的創(chuàng)造到轉(zhuǎn)移的螺旋。而這個角色既绩，50歲以上的人可以扮演概龄，現(xiàn)在很多退休老科學家進入中小學進行科普教育，這正好反映了這種作用饲握，這種轉(zhuǎn)換事實上是從人力資本到知識資本的轉(zhuǎn)換私杜，富有經(jīng)驗的大齡員工可以扮演知識的傳播者或生產(chǎn)者。

因此救欧，對于50歲以上的人衰粹，一方面可以考慮向?qū)I(yè)企業(yè)內(nèi)部專業(yè)教練轉(zhuǎn)變——管理教練，將自己的隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識在企業(yè)內(nèi)部向年輕人傳授笆怠；另一方面可以指導企業(yè)內(nèi)部某些專業(yè)領(lǐng)域的研發(fā)铝耻，這樣可能會降低研發(fā)的風險，并能高效轉(zhuǎn)化成果蹬刷。

所以瓢捉，本文的這一結(jié)論可以為員工的后職業(yè)生涯階段發(fā)展提供有意義的指導，也為企業(yè)人才管理提供有意義的指導办成。避免陷入雙方都尷尬的地步泡态，即：企業(yè)擔心人員老齡化，而大齡員工則擔心自己職業(yè)的未來诈火。

企業(yè)人力資源的最優(yōu)規(guī)模

在企業(yè)人力資源管理中兽赁，一個關(guān)鍵的地方就是我們要知道人才的邊際貢獻率，畫出邊際貢獻率曲線冷守。當我們知道了人才的邊際貢獻率，我們就能像管理資本一樣去管理人力資源惊科。進行人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化拍摇，這是能夠通過增減某部分人員這樣簡單的舉措為企業(yè)創(chuàng)造實際價值。

當然馆截，企業(yè)的存在需要每個年齡階段的人充活，雖然某些年齡階段的人創(chuàng)造價值不高，但需要他們來構(gòu)成一個企業(yè)的人才生態(tài)蜡娶，并支撐整個系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)混卵，很可能是以犧牲他們的價值來增強組織系統(tǒng)的運營效率，在本文的研究中窖张，我們并沒有考慮組織系統(tǒng)的意義幕随。

但是，但我們知道了每個年齡階段人員的邊際貢獻或邊際收益宿接，我們就能知道這個年齡階段所需人員的合理規(guī)模赘淮。在經(jīng)濟學中有一個簡單的評價方式辕录，即當人員的邊際收益等于其帶來的邊際成本時，這個時候梢卸，這個年齡階段的人員達到了最優(yōu)水平走诞。

當我們知道企業(yè)人員的平均邊際貢獻率時，我們就能計算出企業(yè)所需的合理人數(shù)蛤高。以下以企業(yè)整體的邊際貢獻率來考察企業(yè)所需的人數(shù)的最優(yōu)水平蚣旱。我們以四個企業(yè)為例：

從上表中可以看到，在企業(yè)數(shù)據(jù)相同的情況下戴陡，而公司的總?cè)藬?shù)不同塞绿，比較公司A和公司B，我們很容易就發(fā)現(xiàn)公司A的人員過多猜欺，公司B的人數(shù)達到了最優(yōu)水平位隶。從上表，我們可以得到一個結(jié)論：要想提高企業(yè)經(jīng)營的效率开皿，第一涧黄，提高企業(yè)整體的邊際貢獻率，那么企業(yè)整體的邊際貢獻率怎么提高赋荆？最簡單的方式是我們分別測算出每個年齡階段人才的邊際貢獻率笋妥，降低邊際貢獻率低的人才的比例就能提高公司整體的邊際貢獻率；第二窄潭，降低成本春宣。事實上，降低成本的一個簡單的舉措嫉你，就是啟用年輕人月帝，或者建立富有彈性的薪酬機制。

從上表幽污，當我們比較A公司和D公司時嚷辅，我們同樣可以發(fā)現(xiàn)，D公司的人員過少距误，如果增加人員可以提高公司的利潤簸搞。它們的差別只是D公司的人均成本較低，可能源于他們的年輕人占比較高准潭，也可能源于其人均成本就是要低趁俊，而后者給我們帶來的一個挑戰(zhàn)是，我們?nèi)绾斡玫统杀玖糇「咚刭|(zhì)人才刑然，這是擺在企業(yè)面前的一大難題寺擂，在此不進行討論。

行文至此，我們研究的結(jié)論基本已經(jīng)揭示清楚沽讹，尾聲做點簡單地補充般卑。

管理紅利的來源

過去，我們無數(shù)次強調(diào)一個觀點爽雄，對于大多數(shù)中小企業(yè)來說蝠检，他們存在一個有待挖掘的“金礦”——管理雷绢，我們稱之為“管理的紅利”崔兴，只是大多數(shù)管理者并不清楚它具體來源于哪里，這篇文章告訴我們其中一部分——對人力資源進行結(jié)構(gòu)化管理期吓，可以為我們帶來巨大的管理紅利乘盖，這部分管理紅利的本質(zhì)是“人力資本紅利”焰檩。

通過前文的結(jié)論，我們應(yīng)該清楚了人力資源管理的價值點订框。事實上析苫，現(xiàn)在人力資源管理面臨著迫切的轉(zhuǎn)型壓力，而本文提供了一個人力資源管理轉(zhuǎn)型的方向——像管理資本一樣去管理人力資源穿扳。

目前衩侥，我們?nèi)肆Y源管理轉(zhuǎn)型的壓力來自于哪里呢？我們正面臨一個現(xiàn)實問題矛物，而這個現(xiàn)實問題恰恰凸出了對人力資源進行結(jié)構(gòu)化管理的重要意義：當前我國正處于一個人口轉(zhuǎn)變的階段——人口進入老齡化茫死。所以，有學者（蔡昉）認為我國人口紅利正在消失履羞。但事實上峦萎，我們正在消失的是“勞動力紅利”，而非“人口紅利”忆首。其實爱榔，“人口紅利”應(yīng)該包括兩個方面：勞動力紅利和人力資本紅利。雖然當前“勞動力紅利”正在消失糙及，但“人力資本紅利”卻存在巨大的挖掘空間——我國正處于一個從勞動力紅利向人力資本紅利遷移的階段搓蚪。

所以，對于當前大多數(shù)企業(yè)來說丁鹉，應(yīng)該抓住這個機遇獲取人力資本紅利。要獲取人力資本紅利悴能，我們可以從兩個方面著手：

第一個方面是外部帶來的揣钦。我們可以通過引進大量高素質(zhì)的畢業(yè)生提升企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。劉方龍和吳能全（2013）指出的漠酿，過去中國政府在教育上的投入為中國塑造了大量高素質(zhì)的通用性人力資本冯凹，而我國企業(yè)普遍人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)比較低。我們統(tǒng)計6家家電企業(yè)2005-2016年家電行業(yè)的人員構(gòu)成狀況：大專及以下人員平均占比80.47%，大專以下人員占比62.42%宇姚。所以匈庭，人才素質(zhì)普遍較低；

第二方面是內(nèi)部產(chǎn)生的浑劳。我們可以優(yōu)化內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)阱持，年齡結(jié)構(gòu)就是其中一方面。這種優(yōu)化所帶來的“人力資本紅利”魔熏，前文已經(jīng)做了清楚的分析衷咽，在此不再贅述。

基于以上結(jié)論蒜绽，本文能推出另一個結(jié)論镶骗，而這構(gòu)成這篇文章的一個整體思想：企業(yè)可以通過優(yōu)化員工的整體年齡結(jié)構(gòu)來改善經(jīng)營績效。但是躲雅，值得注意的是鼎姊，對人力資本的衡量，年齡只能解釋其中的45%相赁，也就是說相寇，人力資本還包括了其他方面，埃里克·哈努謝克和盧德格爾·沃斯曼因就曾運用：數(shù)學噪生、科學和閱讀成績來衡量人力資本裆赵，其解釋能力達到了75%。之所以強調(diào)這點跺嗽，是希望我們在進行人力資源管理時战授，不能只局限在年齡結(jié)構(gòu)層面。

本文還存在一個不足是：我們沒有進一步研究也無法確定一個企業(yè)人員的平均年齡在多少最為合適桨嫁。比如據(jù)我們所知植兰，萬科的員工的平均年齡在28-29歲。每個行業(yè)璃吧、每個企業(yè)會存在差異楣导，也會因為各種各樣的原因而可能存在自己的要求，特此說明畜挨。

但是筒繁，對一個企業(yè)而言，從歷史到未來的縱向角度巴元，去認真看待毡咏、分析員工的年齡，觀察本企業(yè)在員工年齡上的變化與走向逮刨，應(yīng)該是能夠產(chǎn)生直接而很價值的管理信息的呕缭。比如在顧家，其總裁會非常關(guān)注新提拔進入管理層的年齡段，并制定一個基本標準恢总，比如2017年原則上不提拔1984年以前的員工做經(jīng)理迎罗，而2018年則原則上不提拔1985年以前的員工做經(jīng)理，以此確保整體的干部年齡保持在一個合理的層面片仿。

當然也存在特殊情況纹安，并非一切切，但是只有建立標準了滋戳，特殊情況才會變少钻蔑，否則，時時處處都是特殊情況奸鸯，管理也就亂了套咪笑。