如下文稿根據(jù)《得到》上專欄整理。
1球榆、最有效的五個(gè)招聘渠道
2朽肥、招聘面試常用的四個(gè)有效問題
3、三招提升找人的成功率
1持钉、五個(gè)最有效的招聘渠道
企業(yè)招聘衡招，第一個(gè)基礎(chǔ)就是要有大量的候選人進(jìn)入面試的環(huán)節(jié)。如果你想招10個(gè)人每强，那么至少需要有30~50份簡歷始腾，這樣你才能從中挑選出10個(gè)合格的候選人。哪五個(gè)招聘渠道最有效空执？
第一個(gè)渠道：熟人推薦
熟人推薦是所有招聘渠道中最有效的浪箭，沒有之一。這里的熟人可以包括在職的同事辨绊、離職的同事奶栖、圈內(nèi)的朋友、同行業(yè)HR推薦等门坷；所以這也需要公司內(nèi)部擁有比較完善的內(nèi)部招聘獎(jiǎng)勵(lì)方案宣鄙，注重行業(yè)人脈的積累。善用社交媒體（微博默蚌、微信朋友圈等）
第二個(gè)渠道：垂直社交媒體
垂直社交平臺(tái)框冀，用戶群非常單一，選對(duì)合適的社交平臺(tái)敏簿，非常有利于企業(yè)找到目標(biāo)人才明也。比如脈脈宣虾，in（圖片社交）
第三個(gè)渠道：傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘
比如boss直聘、拉鉤網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)垂直細(xì)分）温数，智聯(lián)招聘（行業(yè)最廣）绣硝，前程無憂，Linkedin（外企最多）撑刺，獵聘網(wǎng)（中高端職位）鹉胖；
第四個(gè)渠道：獵頭
針對(duì)中高端崗位，獵頭起到中間人的作用够傍；
第五個(gè)渠道：校園招聘會(huì)
舉辦專場(chǎng)宣講會(huì)等
2甫菠、招人面試常用的四個(gè)有效問題
第一個(gè)問題，介紹一個(gè)你最熟悉的知識(shí)或技能冕屯。
這個(gè)知識(shí)或者技能寂诱，不一定集中在工作上，你要求他把最擅長安聘、最熟悉的東西給你介紹一下痰洒。為什么要問這個(gè)問題呢？其實(shí)背后是在考驗(yàn)求職者有沒有學(xué)習(xí)能力浴韭。如果一位求職者有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力丘喻，也就意味著他對(duì)每一個(gè)專業(yè)都會(huì)深入進(jìn)去，會(huì)把這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的核心知識(shí)和竅門夠整理提煉出來念颈，變成自己的方法論泉粉。
第二個(gè)問題，講一講你過去最成功的一件事
這個(gè)問題背后是看求職者過去的經(jīng)驗(yàn)榴芳，以及面對(duì)問題和解決問題的能力嗡靡。這個(gè)時(shí)候可以運(yùn)用STAR原則：
S（situation）：你當(dāng)時(shí)面臨的情景或者問題是什么。
T（target）：你當(dāng)時(shí)面對(duì)這個(gè)問題解決的目標(biāo)和方向是什么翠语。
A（action）：你當(dāng)時(shí)做了哪些工作和事情來解決這個(gè)問題。
R（result）：最后的結(jié)果是什么财边。
第三個(gè)問題肌括，你為什么離開上一家公司？
了解求職者在乎什么酣难，不在乎什么
第四個(gè)問題谍夭，對(duì)公司產(chǎn)品或者對(duì)公司的某一塊業(yè)務(wù)，你有什么建議憨募？
看到公司的意愿是否強(qiáng)烈
3紧索、三招提升招人的成功率
第一招，使用心理測(cè)評(píng)
為什么心理測(cè)評(píng)能夠提高招人的成功率呢菜谣？
人崗匹配度珠漂，需要四個(gè)匹配層面：A晚缩、態(tài)度；B媳危、知識(shí)荞彼；C、技能待笑；D鸣皂、才干
第二招，背景調(diào)查暮蹂。
找到上上家單位做調(diào)查寞缝。公對(duì)公做背景調(diào)查，可能信息并不盡人意仰泻，通過找可以信賴的朋友荆陆，請(qǐng)他們做一些私人的背景調(diào)查，這樣獲取的信息會(huì)更準(zhǔn)確我纪。
第三招慎宾，布置模擬工作。
