第一章 管理的故事
>> 松下幸之助 松下公司創(chuàng)始人
我的工作是只管大事和小事筒繁，而將中間層的管理授權給他人。
管理與領導
>> 一些最好的領導總是能身體力行地參與管理工作静檬。
>> 我們不乏高高在上的領導方式帘营，卻缺乏足夠的參與式管理。
選擇有缺點的管理者
>> 人無完人翩活，成功的管理者都有缺點阱洪，不過他們每個人的缺點在工作上都不是什么特別嚴重的問題。通情達理的人們會以各種方式寬容彼此那些說得過去的缺點菠镇。
網絡時代的管理
>> 從本質上說冗荸，管理沒有變化：它是根植于藝術和手藝的實踐，而不是基于分析的科學或職業(yè)利耍。
決策：與你的想法不同
>> 我們是怎么做決策的蚌本？很簡單。首先診斷隘梨，接下來設計（可能的解決方案）程癌，然后決定，最后執(zhí)行（把選擇付諸行動）轴猎。換句話說嵌莉，我們是先思考后行動，我把這個叫作思考先行捻脖。
>> 作為一種決策模式锐峭，我稱之為視覺先行。如果你知道有多少重要的決策是這么來的郎仆，可能會大吃一驚
>> 還有另外一種更明智的決策方式只祠，我稱之為行動先行。
>> 不管是做大決策還是小決策扰肌，當你不確定該怎么做的時候抛寝，你可能需要先行動后思考，而不是先思考后行動。你先進行小幅度的嘗試性行動盗舰，看看是否奏效晶府，如果沒效果，就換另一種方式钻趋，直到找到有效的方式川陆，再放開手去做
戰(zhàn)略就像花園中的種子那樣生長
>> 戰(zhàn)略就像花園中的種子那樣生長
>> 管理這個戰(zhàn)略制定過程，就是細心地播種下戰(zhàn)略蛮位，照看它较沪，讓它按時令生長。
組織像一頭牛
>> 在印度要像‘牛那樣走路’失仁，即所有人都要聚集在一起走尸曼，此外他警告我們一定要小心。
是自上而下的轉變萄焦，還是腳踏實地工作
>> 開放的文化有助于變革控轿，而自上而下的轉變是無法與之相比的。
所以拂封，與其采用自上而下的轉變模式茬射，何不采用腳踏實地的工作過程呢？
>> 戰(zhàn)略在學習中形成冒签，而非規(guī)劃而成在抛。戰(zhàn)略不需要完美的構思。競爭性分析有一定幫助镣衡，但從根本上來說霜定，是一群認真投入工作的人一同在學習的過程中形成了意想不到的戰(zhàn)略档悠。21
組織的種類
>> 四個基本組織種類的框架
>> 程序化機器
>> 專業(yè)化組合廊鸥。
>> 比起效率，它們更看重熟練程度辖所。
>> 個人化企業(yè)
>> 項目開拓者
>> 每種組織都需要自己的結構和管理方式惰说。
>> 它們不只有不同的文化而已——它們本身就是不同的文化。走進不同的組織缘回，你肯定會感受到它們的差異吆视。
為什么我們只說“高層管理者”，而從不提“基層管理者”
>> 用核心管理層（central management）來代替酥宴。
>> 整個組織中啦吧，我們把面向外部世界的管理者放在圓圈的最外層。他們是與顧客拙寡、產品和服務接觸最密切的人授滓。我們稱他們?yōu)檫\營管理者（operating managers）。在他們和核心管理者之間是聯結管理者（conn-ecting managers）。他們起著上傳下達的作用般堆，會把運營層最好的想法傳達給組織的核心管理層
>> 這些聯結管理者中的佼佼者既能看清大局在孝，又非常了解基層情況，可以在推動組織整體發(fā)展的過程中起到關鍵作用淮摔。
受夠了豎井私沮？換成平板怎么樣
>> 管理培訓課程的一條核心原則是絕不讓不同級別的管理者混在一個班里。
蜜蜂般的董事會
>> 董事會的實際治理角色是在三個方面監(jiān)督高層管理的活動和橙。
第一個方面是任命負責人
>> 第二個方面是評估這位負責人的績效仔燕。第三個方面是在必要時把負責人換掉
>> 董事會不控制組織：它任命一個負責人來管理組織，然后適當地退出魔招。
分析師：分析您自己吧
>> 不衡量涨享，無以談管理，這是眾所周知的原則仆百。
>> 對顯而易見的事物進行分析厕隧，需要非同尋常的思維
“效率”還會有問題？很多
>> 由于成本通常比利益更容易衡量俄周，效率往往會只顧經濟指標
>> 由于經濟成本通常比社會成本更容易衡量吁讨，效率可能會導致社會成本上升
>> 由于經濟利益通常比社會利益更容易衡量，因此效率讓我們趨向經濟道德（economic morality）峦朗，從而導致社會道德墮落（social immorality）
棘手的任務：衡量管理
>> 1）管理的有效性并非來自管理者建丧，而來自良好的匹配。
>> 2）沒有人在任何領域都能成為有效的管理者波势，這也就意味著沒有一個管理者可以管理任何事情
>> 3）要評估管理者的績效翎朱，我們也必須同時評估其所管理的部門的績效。
>> （4）我們同時也要評估管理者為部門績效做出的貢獻尺铣。
>> 5）管理績效必須在本部門甚至組織之外進行評估拴曲。
>> 6）評估管理的有效性需要的是判斷，而不是評測凛忿。
管理澈灼、醫(yī)學等領域的證據和體驗
>> 證據是外界告訴我們的，而體驗是我們的感受
>> 醫(yī)學和管理一樣店溢，需要在證據和體驗之間取得某種平衡叁熔。
>> 傳統(tǒng)的管理教育（即MBA課程）卻偏離了體驗，嚴重傾向于使用分析床牧，即證據荣回。
國民幸福如何變成總值
>> 國民幸福總值基于4個“支柱”：良好治理戈咳、可持續(xù)發(fā)展心软、文化保護和發(fā)展革砸、環(huán)境保護。
>> 檢驗一個人是不是擁有一流的智力糯累，是看他是否能夠在大腦中同時持有兩種截然相反的想法時算利，還依然能清晰地思考。
第四章 發(fā)展的故事
>> 如果人人都想的一樣泳姐，那就說明沒有人在思考效拭。
超越工商行政管理的管理者（“EMBA”）
>> 他們學習的重點不在企業(yè)職能，而是關注管理的思維模式：
·反思——管理自己
·分析——管理組織
·練達——管理環(huán)境
·合作——管理關系
·行動——管理變化
管理家族企業(yè)
>> 第一代創(chuàng)造企業(yè)胖秒，第二代維持企業(yè)缎患，第三代毀掉企業(yè)。
>> 一個充滿活力的經濟是由創(chuàng)業(yè)者而不是守業(yè)者發(fā)展起來的阎肝；一個民主社會的鞏固有賴于那些依靠自己的聰明智慧取得成功的人挤渔，而不是生來即享有財富或權力的人
誰有能力管理醫(yī)院
>> 管理必須作為一門手藝來實踐——它植根于經驗，是一種藝術风题，依賴于洞察力判导。對其而言，內心的理解比大腦的知識更重要沛硅。
生產率與破壞性的生產率
>> 有兩種生產率眼刃，一種是生產率，另一種是破壞性的生產率摇肌。
