? ? ? ? 下載這本書的時候只是抱著試看看的想法,書名的招搖,讓我總覺得也許內(nèi)容會華而不 實科雳。可是翻開看到前兩章講招聘技巧的時候,就覺得書很值得看下去了填渠。書的內(nèi)容非常接地 氣,講了自己人力資源工作中的許多技巧,發(fā)現(xiàn)了另一種做人力資源管理的狀態(tài)和思路,特 別的靈巧和靈活洒擦。
? ? ? ?書一共 11 章,一共 70 個小節(jié)。每一個小節(jié)都講述了一些事例和技巧硼莽。大致是按照人力 資源管理的六大模塊來具體講述操作中的技巧。
一煮纵、求職
? ? ? 作為 HR 也是會需要求職的,所以需要在簡歷懂鸵、面試中都處處注意。
? ? ? ?在面試中,要清楚自己相對于別人來說的定位,書中就列舉了“朋友”“轎夫”“老師” 三個角色行疏。
二匆光、招聘是門大學問
? ? ? ?關于招聘的作用。一般都會認為公司是因為缺乏某方面的人員酿联、或者儲備人才,所以要 進行招聘终息《峁可是從這本書里面就會發(fā)現(xiàn),招聘除了補充人才之外,還有多種功用。比如用于 造勢宣傳——通過招聘,擴大對公司的影響力和認知度;比如當做培訓——通過招聘,將相 關領域的專業(yè)人才找過來,通過問問題,了解別的公司的做法和經(jīng)驗周崭。
? ? ? ?關于招聘的時機選擇柳譬。首先,不是等到有空缺的時候才想到招聘,實際上是要在沒空缺 的時候也進行招聘,以備不時之需。
? ? ? ?在看似蕭條與不利的情形當中也要組織招聘续镇。書中講到一個事例,作者手下的 HR 認為, 臨近年關美澳、大家都要回家,同時,大部分人都想會拿到年終獎之后再跳槽,所以年前這個時 機應該不是招聘的好時候。但是作者卻分析,在這個時候找工作摸航、來面試的人員,說明他們 的心情更急迫制跟、也更認真,同時這個時候招聘、也是搶得先機,等到年后各企業(yè)都開始招聘 后酱虎、競爭就更加激烈了雨膨。果然作者在這個時候招聘到位的人員,后來都成了公司的骨干。
? ? ? ?關于招聘的渠道,有常規(guī)招聘渠道逢净、機動部隊(內(nèi)部人才哥放、關系戶)歼指、特種部隊(協(xié)會爹土、 獵頭、QQ)等踩身。
? ? ? ?關于招聘的流程胀茵。常規(guī)的面試一般是 HR 以及相關業(yè)務部門的人參與⌒瑁可是當公司招聘 的人員是內(nèi)部沒有人精通的專業(yè),則需要通過更高級的面試形式(無領導小組討論琼娘、公文筐 測試)來達到目的了。
三附鸽、離職的管理與利用
? ? ? 書中告訴我們,員工的離職是有征兆的,HR 要敏銳地察覺到這種征兆,防患于未然脱拼、 作出一些反應。對于離職的管理,流程越規(guī)范坷备、越能夠替公司減少損失熄浓。
? ? ? ?離職的事件實際上也是可以被利用的。筆者就講了自己的親身經(jīng)歷,他的離職,被他的 上司當做是一種權利傾軋下的“妥協(xié)”省撑。當時他和上司一起在推行一些新的變革,阻力很大赌蔑。 他的離職,被上司最后當做一種與阻力之間的讓步,反對派看到這個結果,對新的變革的反 對也沒有了,他上司順勢推進了變革。
? ? ? ?當然這樣的例子畢竟是少數(shù)竟秫。只是讓我們了解到,離職帶來的變化也是一個突破口娃惯。在 這個時機,HR 要根據(jù)離職人員的影響,或是談心、或是敲警鐘肥败、或是宣貫制度趾浅、或是提拔 鼓勵,來穩(wěn)定人心愕提、提升士氣。
?四皿哨、人力資源工作的忙與閑
? ? ? ? 人力資源工作大多是長期推進的工作,相對來說,當然也有重點忙碌期和清閑一點的時 期揪荣。在沒有大任務的情況下,“閑”也要忙于另外的常態(tài)工作上。
? ? ? ?書里提到的審視方法: 1往史、重新審視自己年初人力資源規(guī)劃和短期計劃,看需要做什么或哪項工作可以提前做仗颈。
2、如果實在不知道,那就考慮一遍人力資源的六大模塊椎例。招聘方面,雖然沒有招聘任 務,那我能不能仍然進行招聘,進行人才的積累和招聘的練兵?我能不能挖掘或建設新的招 聘渠道?
3挨决、培訓方面,我自己能不能再完成幾個課件?能不能再收集一些資料為公司積累培訓 資源?
4、薪酬福利中的薪點制如果還不會,自己試著搞搞订歪。
5脖祈、績效考核中的低績效者以及面談,那中游人員我可不可以爭取一下?他們是得到關 注最少的大群體。
6刷晋、自己能不能制作一個勞動法的數(shù)據(jù)庫?等需要的時候就能夠在自己的電腦上輕松搜 索盖高。
? ? ? ?就我自己現(xiàn)在的工作來看,我們的人力資源工作有年度重點計劃、也有月度分解任務 表,更容易對照出自己應該往哪個方向進行工作眼虱。但是應該提醒自己,就算已經(jīng)將制定的計 劃都做完了,仍然有可以再繼續(xù)著力之處,多一些分析和創(chuàng)新喻奥、多一些活動,多一點“折騰”。
? ? ? ?當然在“折騰”的同時,也要有一些展示,適時發(fā)布一些信息,讓其他部門了解人力資 源到底在做些什么,不然總是留下一個人力資源就是發(fā)發(fā)工資捏悬、沒有別的事情的刻板印象撞蚕。
? ? ? ?作者寫到一個感受:“如果你站在公司戰(zhàn)略的角度去考慮人力資源的工作,你就會覺得 責任很重,壓力很大。要讓人力稱為公司創(chuàng)造效益的資源可不是一句話這么簡單,而應該進 行認真分析,就能發(fā)現(xiàn)有很多重要的活兒去做过牙∩茫”話語很平實,這種感受也是我的壓力源之 一。我想,作為一名人力資源從業(yè)者,總要些愿景寇钉〉陡恚“取法乎上”,才能至少“得其中”。
五扫倡、培訓實操
? ? ? ?作者認為,培訓是人力資源幾大模塊中最重要的谦秧。不僅是給員工的福利,而且能夠給企 業(yè)帶來利益∧髟可正是因為這利益的轉化很難直觀地被看到,所以培訓又常常流于應付油够。所以, 做好培訓后的深度的效果評估,將效果變成可展示的,是增加企業(yè)上下對培訓重視程度的根 本所在。
? ? ? ? 從 HR 的角度,因為作者將自己發(fā)展成了培訓師,他發(fā)現(xiàn)他能夠通過這樣的機會有自己 的支持者,能夠讓自己的人力資源理念更好地在企業(yè)中得到施行征懈。而 HR 想要將自己發(fā)展為 培訓師,也并不困難,只需要專注于自己的專長,將其發(fā)揮好就可以石咬。
? ? ? ? ?書中還提到了培訓推行開展的另一關鍵之處,要敢于培訓自己的老板,老板的高度決定 了企業(yè)的高度。方法是多種多樣的,分析好他的需求之后,尋找專業(yè)人士的幫助卖哎。
?六鬼悠、棘手的薪酬管理和績效考核
? ? ? ? 薪酬管理删性、績效考核對于所有的人力資源人員來說應該都是最棘手的部分。作者將薪酬 管理比喻為“老虎的屁股摸不得”“一魚幾吃”,將績效考核的本質點出來是“老板要看自己 花的錢值不值”焕窝。畢竟如何在公司里開展這兩項管理,必須要結合具體的實際蹬挺。個人感覺, 作者在書中給出了一些技巧只是當做參考。我們唯一要樹立起來的意識是,薪酬管理它掂、績效 考核的成敗是多重因素決定的,人力資源無法預見最終的成敗,只能是在每一個細節(jié)巴帮、每一 個環(huán)節(jié)考慮周到,盡量去讓最終的結果不要偏離初衷。
七虐秋、小結
? ? ? ? 看到后來,總覺得本書書名《世界 500 強人力資源總監(jiān)管理筆記》與書的實際有些不符榕茧。 實際上從文章中透露出的信息是,作者是有著豐富從業(yè)經(jīng)驗的人力資源管理人員,所在的企 業(yè)既有大公司、也有不少中小企業(yè)客给。書中的不少案例,都是中小企業(yè)用押、甚至初創(chuàng)時期的中小 企業(yè)的例子。
? ? ? ? 作者說道:“其實很多時候我們的現(xiàn)實和書本中的東西是相反的,就像我們讀過'紙上談 兵'的故事,而沒有去想想'出奇制勝'靶剑◎卟Γ”他將人資資源實操與孫子兵法的思想結合起來,有 自己獨到的一些見解。
? ? ? 書中技巧桩引、案例缎讼、道理很多,有些可以借鑒、有些可以當做開闊眼界阐污。其實最核心的, 我覺得是要認識到,在作為人力資源管理從業(yè)者的路上,在小的簡單的日常工作中休涤、在大的 復雜的項目中,都是需要用心思考的,既需要正向思考咱圆、也需要逆向思維笛辟。從大的意義上來 看,人力資源工作上接公司的未來;從小的細微處來看,人力資源工作與一個個數(shù)字、報表 操作相關序苏。
? ? ? ? 隨著人力資源管理理論的發(fā)展,六大模塊已經(jīng)逐漸變得不再新鮮, “三駕馬車”“四種 角色”等理論取而代之手幢。人力資源管理人員的四種角色,以四個維度為劃分:關注未來/戰(zhàn) 略、關注日常操作忱详、關注流程围来、關注人。
? ? ? ?用作者的一句話收尾:“沒有辦法,只能靠悟性和經(jīng)驗,靠更多匈睁、更全面的知識才能把 控現(xiàn)實监透。”
