作者：書僑? ? ? ? ? ? ? 訂閱號：書僑聊九型
又到一年考核季糕非，員工、干部的年終考核很重要球榆，你懂的...
可也真心浪費時間朽肥，費神又費心。
對于不得不做的一線業(yè)務(wù)部門的管理者持钉，既然要做那就想想點子衡招，在過程中、從形式上每强、在結(jié)果里主動設(shè)計細節(jié)改進始腾，找到與日常管理要求和團隊建設(shè)相契合的動作來，讓參與的各方（員工和管理者）都能親身體驗空执，感受并總結(jié)出有益的價值來浪箭。
案例描述
員工年度考核得分=年度業(yè)績考核得分*70%+勝任度測評得分*20%+職業(yè)道德測評得分*10%
勝任度測評包括：執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力辨绊、協(xié)作配合
職業(yè)道德測評包括：工作態(tài)度奶栖、工作效率、誠信
年終考核組織流程：
績效管理文件宣貫、考評工作細項分工宣鄙；
員工現(xiàn)場述職演講袍镀；
考評打分、評價冻晤；
考評表回收流椒、結(jié)果匯總；
按照年度績效考評計分辦法明也，由績效小組核算得分宣虾，并公示；
案例分析
看來非常之規(guī)范温数、嚴謹绣硝、可操作的年終員工考評過程，真正有過組織實施經(jīng)驗的人恐怕都會有同樣的困惑：
這撑刺，只是看起來很美鹉胖。
實際上呢，費力費神組織的結(jié)果够傍，通常達不到預(yù)期的效果甫菠，
好的沒有凸顯出來，混事兒的也并不能被暴露...
為什么會這樣呢冕屯？
個人的經(jīng)驗和思考認為寂诱，通過這樣標準化的考評過程并不能夠解決以下問題：
1、跨專業(yè)安聘、跨班組之間如何在一套通用的“評價標準”下打分和評價痰洒？
2、如何避免“暈輪效應(yīng)”浴韭，即人通常只對最近發(fā)生的丘喻、與自己有關(guān)聯(lián)的事件印象深刻，而對時間更久的念颈、與自己無關(guān)的事情（即使更重要）也常常不加關(guān)注泉粉。
3、被測評的員工在“有個性榴芳、有能力”與“人緣好”之間嗡靡，如何平衡？
4翠语、基于不同權(quán)重的打分評價叽躯，“不稱職”或“待改進”通常會意見一致，但是“杰出”與“合格”之間常常差別并不明顯肌括，怎么辦？
問題判斷和解決思路
問題1指向的是：崗位價值。
需要部門層面基于KPI指標體系“對崗不對人”谍夭，預(yù)先有整體性的基于價值貢獻的評估與總結(jié)黑滴；
問題2指向的是：過程管理和成果管理。
需要日常的月績效考核完整且有反饋紧索，需要月總結(jié)袁辈、項目制總結(jié)及時且有公示。
問題3指向的是：考評項目和標準的理解是否一致珠漂、避免各自主觀理解晚缩。
需要在考評組織過程中，統(tǒng)一媳危、提前對考評項目和評分標準有宣貫荞彼、有答疑。
問題4指向的是：管理過程和員工反饋是否一致待笑。
需要部門管理層日常的月績效考核完整鸣皂，特別重視關(guān)鍵崗位的績效反饋和績效輔導(dǎo)。
實戰(zhàn)的改進措施
1暮蹂、重視考評的組織工作寞缝，特別是考評項目和打分標準的宣貫，力求做到參與打分評價的全體人員理解一致仰泻、認真負責(zé)荆陆、公平客觀。
2集侯、整理慎宾、梳理并提供過程和成果類的數(shù)據(jù)，作為主觀判斷打分的客觀性參考浅悉。
3趟据、運用在線提交的工具，解決評分表的有效率和統(tǒng)計术健、匯總的工作量汹碱。建議使用：金數(shù)據(jù)平臺。
【小結(jié)】
年終績效考評荞估，讓人又愛又恨咳促。對于不得不做的一線業(yè)務(wù)部門管理者，既然要做那就想想點子勘伺，在過程中跪腹、從形式上、在結(jié)果里主動設(shè)計細節(jié)改進飞醉，找到與日常管理要求和團隊建設(shè)相契合的動作來冲茸，讓參與的各方（員工和管理者）都能親身體驗，感受并總結(jié)出有益的價值來。
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