越來越多的人認(rèn)識到："情商"對于一個(gè)人的成長和發(fā)展極為重要撩独。工作中，也碰到不少人談及制約自身發(fā)展的因素時(shí)账月，把情商（脾氣差综膀、暴躁等）列在首位。百度百科上對情商的解釋為局齿，主要是指人在情緒剧劝、情感、意志抓歼、耐受挫折等方面的品質(zhì)讥此。總的來講谣妻，人與人之間的情商并無明顯的先天差別萄喳，更多與后天的培養(yǎng)息息相關(guān)。是近年來心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對應(yīng)的概念蹋半。

很長一段時(shí)間以來他巨，組織的情商常常得到許多企業(yè)的重視，并不斷的進(jìn)行摸索和實(shí)際運(yùn)用减江，一個(gè)較明顯的事實(shí)是染突，優(yōu)秀的企業(yè)，其組織情商都比較高辈灼，像谷歌份企、微軟、Facebook茵休、華為等薪棒。正如沃爾瑪創(chuàng)始人山姆－沃爾頓所說手蝎，"激勵(lì)你的員工，僅僅金錢和所有權(quán)是不夠的俐芯，每天要經(jīng)常想一些新的棵介、較有趣的方法來激勵(lì)他們。"在我的理解吧史，這就是組織的情商邮辽。我們認(rèn)為，企業(yè)運(yùn)用情商科學(xué)參與管理將會是一個(gè)持續(xù)增長的勢頭贸营，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者們逐步地意識到吨述，組織情商對績效的影響，可以超過知識钞脂、技能和企業(yè)愿景揣云。所以，一個(gè)組織越能引入高情商文化冰啃，就越能吸引到頂尖人才加入邓夕。據(jù)我的觀察和思考，我認(rèn)為以下一些方法可以較為有效的提升組織的情商阎毅。

一焚刚、視公司同事為合伙人，與他們分享你的利潤扇调，國外的很多公司很早以前就這么做了矿咕，像麥當(dāng)芝、沃爾瑪?shù)壤桥ァ．?dāng)沃爾瑪擁有100多萬員工的時(shí)候碳柱，沃爾瑪?shù)膯T工不被稱為"雇員"，而是被稱為"合作人"或"合伙人"燃领。山姆－沃爾頓提出："關(guān)心自己的同事士聪，他們就會關(guān)心你。"他說猛蔽，你將他們視為合伙人的時(shí)候，作為回報(bào)灵寺，他們也把你當(dāng)作一位合伙人曼库。如果你愿意，仍然可以保持對公司的控制權(quán)略板，但應(yīng)當(dāng)以合伙制的精神來扮演一個(gè)公仆式的領(lǐng)導(dǎo)角色毁枯，而不是高高在上的奴隸主。反觀我們的很多民企叮称，事實(shí)上官僚作風(fēng)是比較明顯的种玛，曾經(jīng)有個(gè)老板將他的員工定義為"一群快樂的奴隸"藐鹤。他認(rèn)為他給了員工飯碗，員工就應(yīng)該是奴隸赂韵，或者當(dāng)下有這樣思想的老板還不少娱节，我斷定這樣的思想遲早會斷送他的公司，現(xiàn)在的80祭示、90后基本上是不會為"三斗米折腰"的主肄满，更不會將自己定位為"奴隸"。

二质涛、坦誠地與員工交流與溝通稠歉。盡可能地同你的員工進(jìn)行交流，他們知道的越多汇陆，理解就越深怒炸，對事情也就越關(guān)心。一旦他們開始關(guān)心毡代，什么困難也不能阻擋他們阅羹。如果你不信任自己的同事，不讓他們知道事情的全過程月趟，他們會知道你沒有真正把他們看作合作人灯蝴。比如說，我們服務(wù)的有個(gè)做建筑工程的公司孝宗，老板決定讓老員工們?nèi)牍汕钤辏珓傞_始員工們就表現(xiàn)了自己的擔(dān)憂：項(xiàng)目過程中會有一些灰色的支出，誰來監(jiān)控呢因妇？问潭！我認(rèn)為解決的辦法就是坦誠的交流與溝通。

三婚被、領(lǐng)導(dǎo)者要感激你的同事為公司所做的每一件事狡忙。雖然現(xiàn)金或股票可以收買某種忠誠，但幾乎所有的人都喜歡別人真情實(shí)意的感謝址芯，感謝他們所做的工作灾茁。員工們喜歡聽到這種感謝，特別是當(dāng)自己做了某項(xiàng)引以為豪的工作時(shí)谷炸。比如說北专，山姆－沃爾頓就一直在公司中尋找一切可以被贊揚(yáng)的事，特別是員工常有那種不為人知的旬陡、默默的奉獻(xiàn)拓颓。他不僅自己這樣做，還要求沃爾瑪?shù)拿恳晃唤?jīng)理人都這樣做描孟。他說驶睦，"當(dāng)公司的員工有杰出表現(xiàn)時(shí)砰左，公司應(yīng)該知道，讓員工了解自己對于公司來說十分重要场航。"

四缠导、成功要大慶，失敗則不必耿耿于懷旗闽。不要對自己過于嚴(yán)肅酬核，盡量放松，這樣你周圍的人也會放松适室，充滿樂趣嫡意，經(jīng)常地顯示激情。當(dāng)不幸失敗時(shí)捣辆，穿一套戲裝蔬螟，唱一首傻呵呵的歌曲，其他人也會跟著你一起演唱汽畴。相信一點(diǎn)旧巾，公司不會有任何一個(gè)人希望看到失敗的結(jié)果，并且忍些，越是基層的員工越是擔(dān)心鲁猩、害怕失敗，所以罢坝，領(lǐng)導(dǎo)者大可不必廓握、更不該"雪上加霜"。2006年佩奇（谷歌創(chuàng)始人之一）大贊謝麗爾－桑德伯格因?yàn)槭д`而讓谷歌賠掉了幾百萬美元的故事嘁酿，如今已聞名遐邇隙券。桑德伯格時(shí)任谷歌副總裁，負(fù)責(zé)自動(dòng)廣告系統(tǒng)的業(yè)務(wù)闹司，當(dāng)時(shí)她還沒出任Facebook公司的首席運(yùn)營官娱仔。"天啊，我真的很抱歉游桩。"根據(jù)《財(cái)富》雜志的報(bào)道牲迫，桑德伯格對佩奇這樣說。佩奇并沒有斥責(zé)她借卧，相反恩溅，他說："我很高興你犯了這個(gè)錯(cuò)誤，因?yàn)槲蚁虢?jīng)營的是一家高速運(yùn)轉(zhuǎn)谓娃、超負(fù)荷工作的公司，而不是一家過于謹(jǐn)慎蜒滩、無所作為的公司滨达。如果我們什么錯(cuò)誤也沒犯奶稠，只能說明我們還不夠冒險(xiǎn)。"

五捡遍、傾聽公司中每一位員工的意見锌订，想方設(shè)法廣開言路。第一線的員工是真正與客戶進(jìn)行交流的人画株，只有他們才是知道實(shí)際情況的人辆飘。你要盡量了解他們所知道的事情。這是全面質(zhì)量管理的內(nèi)涵谓传，比如蜈项，我們服務(wù)的一家餐飲公司，近2,000人续挟，最近他們開始實(shí)行微信管理（可以不實(shí)名）紧卒，員工們常常會第一時(shí)間把自己的想法發(fā)到朋友圈里，管理者也會在第一時(shí)間給予反饋诗祸。所以跑芳，領(lǐng)導(dǎo)者必須要能夠傾聽同事們告訴你的一切。

一直以來直颅，人們都相信：公司間的競爭博个，歸根結(jié)底是人才的競爭，而組織情商（氛圍）則是留住人才的關(guān)鍵因素功偿。比如說盆佣，像谷歌這樣善待員工的公司，最好的人才都擠破頭地想?yún)s那工作脖含。將來罪塔，即使是國際級企業(yè)也會因?yàn)榻M織情商方面的欠缺而出現(xiàn)危機(jī)。因?yàn)閱T工和管理者都期待著在一個(gè)價(jià)值認(rèn)同的環(huán)境里工作养葵，他們會自動(dòng)朝那樣的公司聚攏征堪。這倒并不是說低情商的企業(yè)一定會衰敗，而是他們會在人才戰(zhàn)中敗下陣來关拒。而人才流失將使得它們創(chuàng)新力不足佃蚜，生產(chǎn)力低下。組織情商低着绊，用簡單粗暴的方式經(jīng)營一個(gè)企業(yè)谐算，只會止步不前。