職場中扯键，每個人都會根據(jù)自己實際情況設定目標睦袖。無論是找尋成就感，還是實現(xiàn)自我價值荣刑，自我迭代成長馅笙，成為這個環(huán)節(jié)中必不可少的決定性因素。
當21世紀的新經濟時代厉亏，全球經濟格局董习、經濟增長模式、全球化人才標準爱只、領導者角色和工作內容都在發(fā)生根本性的改變皿淋，構建適應動態(tài)商業(yè)環(huán)境的領導力發(fā)展體系，打造領導人才培養(yǎng)的流水線，成為企業(yè)基業(yè)長青的關鍵窝趣。
《領導梯隊》這本書疯暑，被譽為“領導力開發(fā)的圣經”。
從領導力發(fā)展的六個階段（“6P”）清楚的概括了高帖，作為管理者缰儿，在個人成長的道路上，明白自我哪些地方不足散址，哪些是短板乖阵，應該怎樣做？每個階段需要具備怎樣的能力與視野预麸？實現(xiàn)從管理自己到管理他人的升級瞪浸。
作者：
拉姆·查蘭（Ram Charan）
斯蒂芬·德羅特（Stephen Drotter）
詹姆斯·諾埃爾（James Noel）
拉姆·查蘭：擁有哈佛商學院的MBA和DBA學位，獲得貝克學者獎（Baker Scholar）吏祸。是在全球范圍內聲譽卓著的公司董事會和CEO的咨詢顧問对蒲，同時也是暢銷書作者和杰出的教授。
斯蒂芬·德羅特爾：是德羅特爾人力資源公司的首席執(zhí)行官贡翘，該公司為全球范圍內的眾多客戶提供高管繼任計劃蹈矮、領導績效和組織設計等服務。
詹姆斯·諾埃爾：是一位獨立咨詢師和領導力教練鸣驱。
不得不說泛鸟，三位領導力開發(fā)的大師，持續(xù)為我們提供培養(yǎng)世界級未來領導者的最佳思考踊东。
這是一本解決困擾各級領導者的非常實用的書北滥，通過閱讀本書，使得管理者闸翅，在不同的階段再芋，角色和崗位職責變得清晰起來。
首先要十分明確的是：領導者的每一次晉升坚冀，都需要在以下三方面實現(xiàn)轉型：
1）領導技能——培養(yǎng)勝任新職務所需要的新能力济赎，提升領導力；
2）時間管理——重新配置時間精力資源记某，決定如何高效工作联喘；
3）工作理念——更新工作理念和價值觀，讓工作聚焦重點辙纬。
領導梯隊模型：領導力發(fā)展的六個階段豁遭。
每家公司都有自己的特性，可能在發(fā)展過程中贺拣，有一個或者多個階段與眾不同蓖谢。但是捂蕴，你總是能夠找到一個與之相匹配的階段。相信闪幽，領導梯隊模型會幫助你適應公司的實際情況啥辨。
第一階段：從管理自我到管理他人
假如，你是從初級新員工做起盯腌，在工作過程中溉知，能夠出色的完成工作計劃、進度管理腕够、工作內容级乍、工作質量及可靠性。那么帚湘，你將被提升為一線經理玫荣。
從過去的自我管理，從此躍升為開始管理他人的世界大诸。
在領導力發(fā)展的第一階段捅厂，應該學習的技能包括，工作計劃资柔、知人善任焙贷、分配工作、激勵員工贿堰、教練輔導和績效評估盈厘。
這個階段的最大挑戰(zhàn)就是工作理念的轉變。必須學會如何管理他人的時間官边，從自己做事轉變?yōu)閹ш犖樽鍪隆?/p>
具體來說，必須學會如何管理而不是僅僅擔任這個職務而已外遇。必須堅信注簿，把時間用于幫助他人、制定計劃跳仿、教練輔導和類似的工作诡渴，是他們的職責，而且必須把通過他人完成任務作為自己取得成績的關鍵菲语。
第二階段：從管理他人到管理經理人員
與第一階段最大的不同是妄辩，第二階段是純粹的管理工作。必須掌握的關鍵技能包括山上，選拔人才擔任一線經理眼耀，分配管理工作，評估下屬經理以及教練輔導佩憾。
這時候哮伟，要明白管理工作大于個人貢獻干花，同時要學會超越部門的利益考慮全局性的戰(zhàn)略問題，并積極的予以支持楞黄。比如總監(jiān)職位就是這樣的一個角色池凄。
一般情況下第二階段很容易被忽視，尤其是沒有龐大的業(yè)務分層的小公司鬼廓。
第三階段：從管理經理人員到管理職能部門
如果說第二階段是職位是總監(jiān)肿仑，那么第三階段的職位是事業(yè)部副總，同時管理幾個相關部門碎税。
因此這個階段所必須擁有能力是：溝通技巧尤慰。此外還必須管理與自身專業(yè)以外的工作，意味著必須懂得專業(yè)之外的工作蚣录，而且割择，學會評估它的價值。
事業(yè)部是多部門管理萎河，因此荔泳，全局意識必須有，能夠兼顧多個部門的需求和利益虐杯。
這個階段需要學習兩項新技能：一方面是與其他部門團結協(xié)作玛歌；另一方面是基于工作需要與其他部門爭奪資源。與此同時擎椰，不僅制定所屬部門的規(guī)劃支子，需擅長統(tǒng)籌整個事業(yè)部門的戰(zhàn)略規(guī)劃。
學會授權下屬經理达舒。
第四階段：從管理職能部門到事業(yè)部總經理
這是職業(yè)的一個巨大的跨越值朋。這個階段管理者需清楚的知道自己的管理工作與市場之間的關系。
必須改變先前的思考方式巩搏，從贏利和長遠發(fā)展的角度進行評估昨登。更具有挑戰(zhàn)的是，如何兼顧長遠目標與近期目標贯底，取得恰當?shù)钠胶夥崂薄１热纾和瓿杉径壤麧櫋⑹袌瞿繕饲堇Αa品計劃和人員管理目標笙什，同時兼顧未來3~5年目標的實現(xiàn)。
他不需要每天做具體的工作胚想，而更應該把時間用于分析和反思琐凭。
學會獲得各部門經理的信任、建議和反饋浊服。
第五階段：從事業(yè)部經理到集團高管
該階段的管理者一般職位是集團副總裁淘正，與事業(yè)部總經理的區(qū)別在于摆马，從管理好一項業(yè)務到管理多項業(yè)務的轉變。
要求領導者在四項關鍵技能方面進一步提升鸿吆。
第一項技能囤采，集團高管必須刪除評估資金調撥和人員配置戰(zhàn)略規(guī)劃。包括學會正確提問惩淳，有效分析數(shù)據(jù)以及從公司角度理解戰(zhàn)略蕉毯。
第二項技能，培養(yǎng)事業(yè)部總經理思犁。提升自我的教練輔導能力代虾。
第三項技能，評估業(yè)務投資組合激蹲。
第四項技能棉磨，必須精于評估自己的核心能力。
這個階段如果沒有開放学辱、善于學習的思維乘瓤，就會受到限制。有些小公司是沒有這個階段的策泣，一般情況下衙傀，首席執(zhí)行官承擔了公司的全部管理職責。
第六階段：從集團高管到首席執(zhí)行官
領導力發(fā)展的第六階段萨咕，轉變更多的是經營理念而不是管理技巧统抬。
作為組織的最高領導，CEO必須是具有遠大抱負的思想者危队，同時善于建立公司的運營機制聪建，推動公司實現(xiàn)每個季度的業(yè)績目標，并確保公司長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)茫陆。
學會權衡取舍金麸，是首席執(zhí)行官的日常功課。必須學會“抓大放小”盅弛，聚焦于公司的全局性事物。
最后首席執(zhí)行官必須團結一批業(yè)績出眾叔锐、懷有雄心的領導人才挪鹏，重用提拔他們。通過各種溝通方式激勵全體員工愉烙，是首席執(zhí)行官的重要職責之一讨盒。
小公司與大集團不同，領導梯隊模型中每個階段步责，不一定適用每一個公司返顺。但在業(yè)務發(fā)展過程中禀苦，可以起到一定的參考價值，找到相對應的階段遂鹊。
領導力在不同的階段所需的能力不同振乏，讓我們學習思考，意識到自己處于哪個階段秉扑。如果想要在職場上有更高的目標慧邮，更好的發(fā)展，哪些方面需要學習補足舟陆，提升自身的能力误澳，書中給出了參考性的建議。
