涉及勞動(dòng)關(guān)系的諸多法律文件中旬盯，勞動(dòng)合同是最基礎(chǔ)的文件台妆，也是勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)的總括翎猛，制定一份完善的勞動(dòng)合同對(duì)用人單位來說意義重大。但實(shí)務(wù)中接剩，用人單位有的不簽訂勞動(dòng)合同切厘、有的以勞務(wù)合同冒充勞動(dòng)合同、有的勞動(dòng)合同粗制濫造無法保護(hù)用人單位合法權(quán)益懊缺。有鑒于此疫稿，特提出“十三步法”勞動(dòng)合同制定方針，指導(dǎo)用人單位如何制定一份出彩的勞動(dòng)合同桐汤。
第一步：?jiǎn)T工分類要先行
制定勞動(dòng)合同之前必須對(duì)員工進(jìn)行具體分類而克，實(shí)務(wù)中用人單位往往對(duì)本單位職工不加區(qū)分，采用同一份勞動(dòng)合同管理怔毛，即不能滿足員工的個(gè)性需求员萍，也在一定程度上增加了單位的用工成本。因此需要根據(jù)崗位拣度、工作期限碎绎、工作形式、員工特點(diǎn)等因素抗果，對(duì)員工做出分類筋帖，對(duì)不同類型員工分類管理。具體操作如下表：
第二步：勞動(dòng)合同主體須明確
勞動(dòng)關(guān)系主體具有特殊性冤馏，一方是用人單位日麸，一方是勞動(dòng)者。
用人單位主體需要考慮的問題是用人資格問題和集團(tuán)型公司勞動(dòng)關(guān)系歸屬問題逮光。用人資格表現(xiàn)為用人單位主體適格性代箭，現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)形式多樣，包括掛靠經(jīng)營(yíng)涕刚、內(nèi)部承包嗡综、貼牌生產(chǎn)、連鎖運(yùn)營(yíng)杜漠，涉及的企業(yè)眾多极景，這就需要明確用人單位主體，以實(shí)際用工作為用人單位確定的標(biāo)準(zhǔn)驾茴。同時(shí)需要注意采用集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)的單位盼樟，因集團(tuán)型公司融合和了母子公司、總分公司锈至、關(guān)聯(lián)公司等多種類型晨缴，職工可能在這些公司之間來回變動(dòng)，也需要注意勞動(dòng)關(guān)系主體的歸屬裹赴，確定勞動(dòng)合同中用人單位為那一方喜庞。
勞動(dòng)者主體要求有年齡要求和勞動(dòng)能力要求，勞動(dòng)者年齡分為最低年齡和退休年齡棋返，按照法律規(guī)定最低年齡為16歲延都，低于最低年齡的用工涉嫌非法用工，導(dǎo)致非法用工的行政責(zé)任睛竣。退休年齡法律規(guī)定為男年滿60歲晰房，女年滿55歲（不區(qū)分女職工和女干部）。最低年齡一般沒有爭(zhēng)議射沟，退休年齡各地存在一些爭(zhēng)議殊者，主要是對(duì)達(dá)到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者未辦理退休手續(xù)的職工的身份認(rèn)定。因?qū)Υ祟惵毠び械恼J(rèn)為具有勞動(dòng)者主體資格验夯，有的認(rèn)為喪失勞動(dòng)者主體資格猖吴，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐牡胤叫苑梢?guī)章予以確定，防止超齡勞動(dòng)者用工挥转。
第三步：確定勞動(dòng)合同期限
勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同的重點(diǎn)條款海蔽，對(duì)勞動(dòng)合同期限的類型，法律規(guī)定了三種方式：固定期限绑谣、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限党窜。實(shí)務(wù)中大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工均采用一視同仁的態(tài)度，不加區(qū)分采用同一類型的勞動(dòng)合同期限借宵，導(dǎo)致單位用工成本的無端增加幌衣。
筆者建議，對(duì)勞動(dòng)合同期限采用分類約定：普通員工一般采用固定期限壤玫，期限的長(zhǎng)短可以按照工作崗位的需要確定豁护；對(duì)項(xiàng)目類員工，如建筑項(xiàng)目垦细、軟件項(xiàng)目择镇，可以采用完成一定工作任務(wù)為期限，但主要注意要明確約定工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)括改；對(duì)技術(shù)性或者管理型員工腻豌，可以采用無固定期限，建立員工和單位的長(zhǎng)期關(guān)系嘱能，從而增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和企業(yè)對(duì)核心人才的吸引力吝梅。
同時(shí)對(duì)勞動(dòng)合同期限需要建立監(jiān)控體系，法律規(guī)定工作年限超10年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同惹骂，勞動(dòng)者即享有訂立無固定期限的強(qiáng)制締約權(quán)苏携，因此單位必須做好對(duì)勞動(dòng)合同期限的監(jiān)控工作，防止因操作不當(dāng)对粪，造成合同期限選擇中的被動(dòng)局面右冻。
第四步：約定試用期
試用期條款是勞動(dòng)合同中的一項(xiàng)特殊條款装蓬，旨在約定一定時(shí)間作為勞資雙方相互考察的時(shí)間，對(duì)試用期的約定要注意三點(diǎn)：
一是試用期的期限纱扭，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定了試用期的最長(zhǎng)期限牍帚，如違反試用期最長(zhǎng)期限，超期試用則依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83條面臨賠償金罰則乳蛾；
二是試用期的約定次數(shù)暗赶，19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，對(duì)此條款企業(yè)容易產(chǎn)生誤解肃叶，認(rèn)為試用期可以因崗位調(diào)換約定多次蹂随。確實(shí)勞動(dòng)部《關(guān)于試行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第4條規(guī)定了試用期的隨崗約定，但新法優(yōu)于舊法因惭，《勞動(dòng)合同法》第19條第2款對(duì)此作出了修訂岳锁，應(yīng)當(dāng)按照19條第2款的規(guī)定執(zhí)行；
三蹦魔、試用期內(nèi)謹(jǐn)防出資培訓(xùn)浸锨。依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》，“用人單位出資對(duì)員工進(jìn)行各類技術(shù)性培訓(xùn)版姑，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的柱搜，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求員工支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”剥险。
第五步：工作地點(diǎn)彈性約定
工作地點(diǎn)的約定與員工社保關(guān)系聪蘸、仲裁管轄、最低工資均有很大關(guān)系表制，我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同履行地優(yōu)先原則健爬，一般情況下是將工作地點(diǎn)作為勞動(dòng)合同履行地對(duì)待。但實(shí)務(wù)中么介，因企業(yè)搬遷娜遵、辦公場(chǎng)所到期、員工外派壤短、出差等多種因素设拟，工作地點(diǎn)容易發(fā)生變動(dòng)。這就需要在勞動(dòng)合同中約定彈性工作地點(diǎn)久脯。
彈性工作地點(diǎn)纳胧，一要求工作地點(diǎn)宜明確不宜模糊約定。實(shí)務(wù)中有些公司為了避免擅自變更工作地點(diǎn)的不利后果帘撰，采用模糊約定的方式跑慕，如將工作地點(diǎn)約定為“中國(guó)”、“中國(guó)北京”或者約定為“單位辦公場(chǎng)所及其委派的其他工作場(chǎng)所”摧找、“職工自愿服從公司工作地點(diǎn)的安排”等等核行，這類約定往往導(dǎo)致工作地點(diǎn)不明牢硅，在實(shí)際處理中，法院或者仲裁部門也會(huì)根據(jù)實(shí)際履行原則芝雪，以員工現(xiàn)有的工作地作為工作地點(diǎn)唤衫，從而使工作地點(diǎn)的模糊約定歸于無效；
二是工作地點(diǎn)宜面不宜點(diǎn)绵脯。工作地點(diǎn)是一個(gè)固定的點(diǎn)，但約定時(shí)可以作為一個(gè)面約定休里，如約定為“北京市朝陽區(qū)”蛆挫，則單位在朝陽區(qū)內(nèi)的變動(dòng)，并未給員工造成不方便妙黍，則此種變動(dòng)屬于履行勞動(dòng)合同的變動(dòng)悴侵，可以由單方自主決定。
三要求工作地點(diǎn)約定與崗位相結(jié)合拭嫁。如對(duì)外勤員工單位銷售人員可免、采購(gòu)人員等，這類勞動(dòng)者的工作性質(zhì)決定了其工作地點(diǎn)其需要在企業(yè)機(jī)構(gòu)所在地以外的其他區(qū)域工作做粤，以完成工作任務(wù)浇借，因此，可以根據(jù)需要在勞動(dòng)合同中約定：
工作地點(diǎn)為：公司所在地XX（逝缕贰）市等妇垢，用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要，可以對(duì)員工的工作地點(diǎn)在上述范圍內(nèi)作合理調(diào)整肉康，員工同意并承諾在以上范圍內(nèi)服從公司的工作地點(diǎn)調(diào)整的安排
第六步：獨(dú)立崗位合同約定
崗位條款約定歷來是企業(yè)頭疼的一個(gè)問題闯估，主要是崗位一旦約定，則企業(yè)調(diào)崗自主權(quán)受到限制吼和，一旦調(diào)崗就必須和職工協(xié)商一致涨薪，極容易產(chǎn)生糾紛，對(duì)此筆者建議采用訂立單獨(dú)的崗位合同+競(jìng)聘上崗規(guī)避崗位約定的風(fēng)險(xiǎn)炫乓。
具體的操作方法是將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限刚夺，崗位合同期滿，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度末捣，如不能競(jìng)聘上的光督，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同塔粒。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行结借，避免了崗位變動(dòng)的協(xié)商一致風(fēng)險(xiǎn)。
第七步：勞動(dòng)報(bào)酬“三化”約定
一般來說卒茬，用人單位對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有兩點(diǎn)要求：一是報(bào)酬的激勵(lì)性船老，建立階梯式報(bào)酬體系咖熟，利用勞動(dòng)報(bào)酬強(qiáng)化激勵(lì)性；二是報(bào)酬的可控性柳畔，便于單位調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬馍管，控制勞動(dòng)報(bào)酬成本。據(jù)此薪韩，筆者提出勞動(dòng)報(bào)酬的“三化”方案确沸。
勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)多元化。勞動(dòng)報(bào)酬總額是固定的俘陷，法律對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)制也僅僅是從足額及時(shí)發(fā)放的角度來要求罗捎，并未涉及勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)。因此企業(yè)可以建立多元化的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)拉盾，即采用基本工資+績(jī)效工資+福利+年終獎(jiǎng)+補(bǔ)貼的結(jié)構(gòu)方式桨菜，并制定每類結(jié)構(gòu)不同的支付辦法，如基本工資依據(jù)崗位確定捉偏，績(jī)效工資隨考核倒得，福利以級(jí)別職位為準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)將個(gè)人報(bào)酬與企業(yè)效益相結(jié)合夭禽，補(bǔ)貼作為企業(yè)的自由支配項(xiàng)目霞掺。
勞動(dòng)報(bào)酬長(zhǎng)期化。勞動(dòng)報(bào)酬長(zhǎng)期化的關(guān)鍵在于降低短期支付項(xiàng)目讹躯，加大長(zhǎng)期支付項(xiàng)目根悼。如年終獎(jiǎng)、福利蜀撑、補(bǔ)貼可以采用按年發(fā)放的方式挤巡，并將其發(fā)放與職工工作年限相結(jié)合，樹立職工長(zhǎng)期工作的激勵(lì)酷麦，起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍矿卑，降低員工流失率，鞏固職工忠誠(chéng)度的作用沃饶。
勞動(dòng)報(bào)酬的制度化母廷。勞動(dòng)報(bào)酬是職工和企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，報(bào)酬的變化對(duì)企業(yè)影響極大糊肤，因此筆者建議企業(yè)建立勞動(dòng)報(bào)酬支付辦法琴昆，實(shí)行勞動(dòng)報(bào)酬的透明化管理。具體操作是將勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)馆揉、支付方式业舍、支付時(shí)間、支付依據(jù)、晉升規(guī)則舷暮、保密規(guī)定集中作為企業(yè)的一項(xiàng)規(guī)章制度态罪，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬成本的可控性。
第八步：社會(huì)保險(xiǎn)優(yōu)化約定
社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)法律關(guān)系中的一個(gè)重要內(nèi)容下面，近年來隨著《社會(huì)保險(xiǎn)法》的實(shí)行复颈，五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)總額占到企業(yè)工資成本的51%，社保成本成為企業(yè)關(guān)注的一項(xiàng)重要內(nèi)容沥割。尤其是社保征繳入稅后耗啦，企業(yè)在社保成本優(yōu)化方面的需求就愈發(fā)強(qiáng)烈了。
社會(huì)保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)重點(diǎn)也在于社保成本的優(yōu)化机杜，筆者認(rèn)為對(duì)社保成本的優(yōu)化可以從三個(gè)方面考慮：1帜讲、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)優(yōu)化，社保繳費(fèi)基數(shù)優(yōu)化需要和工資結(jié)構(gòu)相結(jié)合叉庐，采用短期工資降低、長(zhǎng)期工資加大的方式降低社保繳費(fèi)基數(shù)会喝；2陡叠、社保外包。目前一些人力資源服務(wù)公司均能提供社保代理服務(wù)肢执，可以通過社保業(yè)務(wù)外包降低社保操作的人工成本枉阵；3、商業(yè)保險(xiǎn)補(bǔ)充预茄。以工傷保險(xiǎn)為例兴溜，工傷保險(xiǎn)基金雖然可以報(bào)銷大部分工傷費(fèi)用，但仍有幾項(xiàng)由企業(yè)本身承擔(dān)耻陕，企業(yè)可以通過商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)免除企業(yè)的賠付責(zé)任拙徽。
這里多說幾句，社保成本優(yōu)化诗宣，很多人想了很多方法膘怕，其實(shí)最根本的舉措還在于優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)，形成“小團(tuán)隊(duì)運(yùn)作模式”挣柬。目前國(guó)內(nèi)嘗試引入的做法是“眾包”模式泰佳，典型的如滴滴公司與滴滴司機(jī)餐曼、美團(tuán)外賣與外賣小哥，既能保證業(yè)務(wù)順利運(yùn)轉(zhuǎn)忘古，又無須形成勞動(dòng)關(guān)系，也就無所謂社保繳納的問題了诅诱。
第九步：違約賠償責(zé)任約定
從違約金的法律沿革來看髓堪，08年之前《勞動(dòng)法》采用的任意違約金的約定方式，對(duì)違約金數(shù)額、約定情況均未限制旦袋。08年之后《勞動(dòng)合同法》第25條采用限制違約金的立法方式骤菠，將違約金范圍限定在服務(wù)期違約金和競(jìng)業(yè)禁止違約金兩個(gè)方面。
企業(yè)需要注意的是不能擴(kuò)大違約金的適用范圍疤孕。因此不能在勞動(dòng)合同中擴(kuò)大違約金的適用范圍商乎，否則可能導(dǎo)致無效條款，并承擔(dān)無效條款的法律責(zé)任祭阀。
對(duì)員工造成單位損失賠償鹉戚，可以在勞動(dòng)合同中約定損失計(jì)算條款處理員工給企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任和員工違法離職造成損失責(zé)任。因員工給企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任法律沒有明確規(guī)定专控，僅僅在《工資支付暫行規(guī)定》第16條予以認(rèn)可抹凳，企業(yè)可以針對(duì)員工所在崗位及可能造成的損失約定該損失的計(jì)算辦法。員工違法離職造成的損失同樣可以采用提前做出損失計(jì)算的約定伦腐，通過損失計(jì)算條款確定員工賠付數(shù)額赢底，以此作為企業(yè)追究員工損失賠償責(zé)任的依據(jù)。
第十步：競(jìng)業(yè)禁止莫忽視
競(jìng)業(yè)禁止是一把雙刃劍柏蘑，即約束員工幸冻，也限制企業(yè)。對(duì)禁業(yè)禁止的約定咳焚，單位的著力點(diǎn)競(jìng)業(yè)禁止約束范圍和競(jìng)業(yè)禁止的解除兩個(gè)方面洽损。競(jìng)業(yè)禁止是對(duì)職工就業(yè)的約束，約定應(yīng)當(dāng)明確革半，明確競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)域范圍碑定、行業(yè)范圍，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)范圍又官。如因約定不明造成員工違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議延刘，企業(yè)必然遭受無端損失。
競(jìng)業(yè)禁止的解除在最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問題的意見四》（以下簡(jiǎn)稱意見）中做出了明確規(guī)定六敬，第八條規(guī)定了單位的默示解除访娶，單位可以通過不作為方式即不支付競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金滿三個(gè)月的，構(gòu)成競(jìng)業(yè)禁止的事實(shí)解除觉阅。這點(diǎn)主要針對(duì)單位對(duì)員工競(jìng)業(yè)禁止態(tài)度的變化崖疤，如員工已無競(jìng)業(yè)禁止的必要，則可以通過此種方式短期約束員工典勇。
同時(shí)意見第九條規(guī)定了單位的單方解除權(quán)劫哼，單位可以在支付員工三個(gè)月競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)用之后解除協(xié)議。本條同樣適用于已經(jīng)無須競(jìng)業(yè)禁止的員工割笙，單位可以實(shí)時(shí)解除競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議权烧，降低單位支出眯亦。
第十一步：規(guī)章制度指引性條款
在企業(yè)擬定的勞動(dòng)合同中，一般都會(huì)設(shè)置規(guī)章制度指引性條款般码，如員工勞動(dòng)報(bào)酬按照單位勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)發(fā)辦法確定妻率、員工考核標(biāo)準(zhǔn)參照企業(yè)考核制度、員工上下班時(shí)間依據(jù)考勤制度確定板祝。這些指引性條款實(shí)際是將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的一部分宫静，但需要注意的是規(guī)章制度的適用效力。
規(guī)章制度與員工利益相關(guān)的條款其生效有三個(gè)前提：
一是規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定券时。但這點(diǎn)在司法解釋四實(shí)行后有所松動(dòng)孤里，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法并向員工公示，就可以作為企業(yè)管理的依據(jù)橘洞；
二是規(guī)章制度必須經(jīng)過公示程序捌袜，告知員工。對(duì)公示程序法律沒有明確規(guī)定炸枣，企業(yè)一般可以采用員工告知培訓(xùn)并簽訂告知函的方式履行告知義務(wù)虏等；
三是規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容的沖突，勞動(dòng)合同效力優(yōu)先适肠。這要求我們制定規(guī)章制度指引性條款必須審核勞動(dòng)合同內(nèi)容霍衫，不能出現(xiàn)與勞動(dòng)合同沖突性條款。
第十二步：工作交接條款不可少
實(shí)務(wù)中員工離職管理中容易忽略的一個(gè)問題就是工作交接問題迂猴，勞資矛盾可能更直接地表現(xiàn)為工作交接的沖突慕淡，如員工拒絕交接工作背伴、不交還工作工具沸毁、非法占有公司財(cái)務(wù)。因此有必要在勞動(dòng)合同中對(duì)工作交接提前做出約定傻寂。
對(duì)工作交接息尺，主要規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款：
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定，辦理工作交接疾掰。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的搂誉，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付
據(jù)此一方面用人單位可以約定“員工應(yīng)當(dāng)按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接静檬，造成公司損失的炭懊，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任”；另一方面用人單位也可以以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為條件拂檩，督促員工辦理工作交接侮腹。
第十三步：送達(dá)地址條款莫忘記
企業(yè)員工關(guān)系管理中送達(dá)是一個(gè)難題，企業(yè)的勞動(dòng)合同稻励、崗位薪資變動(dòng)通知父阻、解除通知愈涩、終止通知等諸多法律文書都須送達(dá)員工才能發(fā)生法律效力。
但多數(shù)企業(yè)忽略了對(duì)送達(dá)地址的約定加矛，導(dǎo)致員工失聯(lián)后相關(guān)法律文書無法送達(dá)履婉，最典型的就是形成“兩不找”的法律狀態(tài)，造成企業(yè)的法律隱患斟览。
因此必須在勞動(dòng)合同中明確約定“員工應(yīng)當(dāng)向企業(yè)提供準(zhǔn)確的郵遞地址和聯(lián)系方式毁腿，如郵遞地址和聯(lián)系方式變動(dòng)應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動(dòng)未履行通知義務(wù)的趣惠，企業(yè)按照原地址郵遞送達(dá)狸棍，無論是否退回均視為送達(dá)。因此造成的法律后果由員工負(fù)擔(dān)”味悄。
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