我接到客戶電話，說我推薦的HRD近期表現(xiàn)不盡人意，有可能延長試用期县昂。于是我找我的人選吃飯。
我的人選N先生之前一直在知名消費品企業(yè)從事HR管理工作陷舅，被我推薦到某上市企業(yè)做HRD倒彰。他的專業(yè)度毋庸置疑，又有HR多年經(jīng)驗莱睁，天天處理人的問題待讳，到底是什么在阻礙他？
從N先生的描述中我得知仰剿，這家企業(yè)的GM是最大的問題创淡。朝令夕改，因人廢制南吮，又過度自信琳彩。舉例來說，公司今年業(yè)績不好，要做人才盤點汁针，GM會找N先生拿到盤點結(jié)果术辐，發(fā)現(xiàn)部分人評分很低砚尽，就要求改評估標(biāo)準(zhǔn)施无；董事長在創(chuàng)業(yè)之初，確實強調(diào)如果下面的人做不好要去幫助他輔導(dǎo)他必孤，現(xiàn)在卻變成了下面的人做不好就降低標(biāo)準(zhǔn)猾骡，讓他們顯得好。再比如敷搪，GM覺得某競爭對手在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人方面很成功兴想，就要HRD大力招聘，但是公司這種不淘汰不炒人的制度又讓N先生覺得對新招的人不負(fù)責(zé)任赡勘，因為根本沒有位置嫂便，入職了肯定受老員工排擠，公司的雇主品牌更保不住闸与。還比如毙替，GM看到集團旗下另一個品牌開招商會，來的人很多践樱，就要求自己品牌的招商會必須規(guī)模超過對方厂画，結(jié)果員工不得不找托，其實轉(zhuǎn)化率很低拷邢，還浪費資源袱院。再有，GM想找個助理瞭稼，要求985,211的本科學(xué)歷忽洛，顏值高，5年行政助理經(jīng)驗环肘，薪資不超過10K脐瑰，然后把某電視劇發(fā)給HRD，說就要找女主角這樣的……
N先生多年的職業(yè)素養(yǎng)提醒他要做對公司好的事情廷臼，所以刪減了很多廢動作苍在，對于不合理的要求也會反駁。而GM是銷售出身荠商，巧舌如簧寂恬，又極度自信，口舌之爭就沒輸過莱没，自然N先生的績效考核就不好看了初肉。
N先生心態(tài)還是很堅韌的，但他也說：“但凡公司職業(yè)化一點饰躲，都不是這個狀況牙咏【矢簦”
我很理解N先生，但獵頭的工作是幫人選和企業(yè)找到雙贏的選擇妄壶∷の眨基于N先生個人的情況，基于企業(yè)用人的初衷丁寄，一拍兩散在當(dāng)下都不是最好的解法氨淌。
于是我說：“我看到你有一個執(zhí)念，就是企業(yè)要有最起碼的職業(yè)化伊磺，不然你就無法工作盛正。”
其實我也認(rèn)同這個組織需要不斷職業(yè)化屑埋，但這是一個循序漸進(jìn)的過程豪筝。站在N先生現(xiàn)有的高度，挑毛病太容易摘能；但真要解決問題续崖，需要N先生先跳下去，站在他們現(xiàn)有的高度徊哑，先去理解他們袜刷，得到他們的認(rèn)同，然后才能用他們認(rèn)可的方式把他們帶上來莺丑。
先融入著蟹，再帶領(lǐng)——這還是我從NLP里面學(xué)到的，沒想到這里也能用上梢莽。不過這樣的操作萧豆，勇氣、耐心和慈悲昏名，一樣都不能少涮雷。如果N先生能歷經(jīng)此役，必然大有不同轻局。
