寧向東 0613?
資源=負資源+信任，案例：把負資源的客戶聚在一起披摄，給他們聽一個戰(zhàn)略老師的課馆铁，老板們對李天甜有了信任了就轉換成正資源了跑揉。
寧向東 0614?
現(xiàn)代科學管理精髓，盡可能的分解工作+每一個工作的效率都提高到極致〔壕蓿現(xiàn)代科學奠基人：福特和泰勒历谍。不過的德魯克說科學管理法只解決了體力勞動，沒能解決腦力勞動辣垒。
寧向東 0615?
要善于借勢望侈，就像新概念英語里面橫渡太平洋的信天翁，他會借勢輪船的氣流省力來跨過太平洋勋桶。在大趨勢來臨的時候大公司都是先知先覺先行動脱衙，要做一個善于借勢的信天翁，緊跟大公司的腳步
寧向東 0619?
霍桑實驗 企業(yè)中最重要的是人例驹，員工走了情緒會帶進工作流程里面捐韩，也會在非正式關系中傳播這個情緒，反之及時處理員工情緒會加強他的工作效率鹃锈。舉了一個反例荤胁，去參觀一個效益很好的企業(yè)，主任在前開道粗魯?shù)赝妻讼聠T工仪召，后面的董事長面無表情寨蹋，從而判斷這個企業(yè)的一把手不重視人，也會走不遠偉大不了扔茅。舉了一個正例已旧，一個初中文憑在商場歷練20年的企業(yè)家，洞悉人心召娜，進一個企業(yè)做重組运褪，在幾個月的時間里與公司的工人一個個吃飯，傾聽玖瘸，好開始是罵娘秸讹，后來是抱怨，最后更多的是建議雅倒，說比銀行貸款啊重組政府等事兒比起來璃诀，獲得員工的支持重要的太多。
寧向東 0622?
D4基因 冒險沖動投資變異基因蔑匣。說了一個非沉踊叮考老的心理學案例來說明人和人之間的不同棕诵，桌子上有500，選擇直接拿走就獲得了250凿将，選擇拋硬幣結果是正面就拿走500不是就什么都沒有校套。這是運用了統(tǒng)計學的經(jīng)典心理學，然而現(xiàn)代最前沿的對人的科學如心理學牧抵，管理學笛匙，經(jīng)濟學都是從基因角度找到另一個切入點，比如選擇后面500的20%的人本身很容易沖動犀变，冒險妹孙，這是從基因決定的。又舉了一個芭比娃娃的例子获枝，芭比娃娃的老板去歐洲旅行看到一個賣成人娃娃LILY,想到引進美國涕蜂，公司都反對，怕冒險映琳，他力排眾議去推進，成功了蜘拉，公司上了新的一個臺階萨西，后來電視開始普及，他接到電視投放廣告的電話旭旭，需要投入全面的營業(yè)額去做谎脯，而且能不能在圣誕節(jié)的時候有效果還未知，他就花了45分鐘時間去做了這個決定持寄，這就不是常人源梭，就是基因突變人的做法。
寧向東 0626?
MBTI測試要找時間做一下稍味，了解自己废麻。 認識自己是所有管理學的前提和基礎
寧向東 0627?
人格特質。內控性特質和外控型特質模庐。內控型特質的人屬于靠本事吃飯烛愧，遇到問題想辦法解決，不過很容易不考慮其他人的感受得罪很多人掂碱，適合具有不了掌控新業(yè)務的挑戰(zhàn)工作怜姿。外控型反之
寧向東 0628?
達科效應 人容易高估自己的能力而且后果很嚴重，高能力的人容易低估自己的能力疼燥，低能力的人容易高估自己能力沧卢，認識自己與看財報同樣重要。 舉了一個低情商的老板的例子說明沒有認識自己醉者，認識自己低情商導致公司遇到困局但狭。和正確認識自己的老板因為知道自己決策慢可能會拖延公司所以逐漸不參與公司日常而轉向思考跟頂層思考披诗，一出現(xiàn)就是帶著非常周密和說服力的資料的例子。
寧向東 0629?
積極情緒 沒有那些消極情緒就沒有后面的積極情緒熟空，要懂得調動積極情緒 極難開采的鉆石的故事
寧向東 0630?
心力藤巢，集中力，正念減壓息罗。冥想可以提高集中力掂咒。要想方設法減少心力的消耗。喬布斯的例子迈喉。專注狀態(tài)：咦怎么什么時候到了吃飯時間了绍刮？ 盡可能降低員工被打斷的情況，心里是有啟動有剎車的過程挨摸。
保持專注是最好的活在當下孩革。
寧向東 0703
?狀態(tài)自尊。 有種解釋是把他定義成情緒結果得运，也就是有好的結果或者壞的結果刺激出來的一種感受膝蜈。比如你被表揚了或者你被提拔了你會產(chǎn)生喜悅的情緒這就是一種狀態(tài)自尊。
管理他人最高明的是在基于每個人的狀態(tài)自尊的基礎上去建立管理架構熔掺。
最新的清華教授們的研究：情緒和業(yè)績之間的更加細節(jié)化的關系饱搏。一個人早上遭遇堵車他就會待著較低的積極情緒和較高的消極情緒來開始一天的工作，如果被表揚了那么積極情緒會增加置逻，消極情緒會減少從而有不同結果推沸。更重要的是，如果當這個員工的積極情緒增加券坞，消極情緒也增加的時候鬓催，會更加關注自己，會以一種專注與警覺的心態(tài)對待他們的工作任務恨锚。而如果積極情緒增加的同時消極情緒減少宇驾，員工會沖破自己工作的角色，會更多的關注工作環(huán)境猴伶，工作同伴飞苇，表現(xiàn)出來的行為是幫助同事自愿加班等超越自我的工作。
老子《道德經(jīng)》中說的“圣人之道蜗顽，為而不爭”與領導者首先要學會尊重別人的感受布卡，然后再去追求別人對自己的尊重；在獲得萬眾擁戴的同事雇盖，也要允許別人分享鮮花和掌聲忿等。
真正的管理，應該是努力幫助他人改變工作情境崔挖、創(chuàng)造好的情緒贸街、激發(fā)員工的動力庵寞，控制員工的惰性。
【案例】印度HCI公司薛匪，簡歷“倒金字塔型”組織捐川。2005年時這家公司業(yè)績下滑，他們是技術服務型公司逸尖，所以能為客戶創(chuàng)造價值不取決于管理團隊古沥，而是每天跟客戶打交道的員工。傳統(tǒng)的字上而下的管理職能激勵管理者娇跟，無法讓員工感受到公司興衰給他們帶來的榮譽和壓力岩齿。所以改革，有決策權的是員工苞俘，而管理者支隊一線員工和客戶負責盹沈。HCL簡歷的公司文化必須要跟公司結構相互匹配，提出的口號是“員工第一吃谣，客戶第二”公司的核心文化是“創(chuàng)意家精神”乞封，這樣的文化鼓勵員工根據(jù)客戶的需要去不斷發(fā)揮自己的創(chuàng)意，提出解決客戶問題的方案岗憋。留意“創(chuàng)意家精神”ideapreneurship? https://www.hcltech.com/ideapreneurship
0704 17講：愿望與能力|了解他人的兩條線索
動機->愿望->努力->目標
當一種需求成為人采取某種行為的決定因素的時候歌亲，這種需求，就是動機澜驮。
人的動機可以分三種：1.獲得成就的動機，2.獲得權力的動機惋鸥，3.獲得歸屬感的動機杂穷。
現(xiàn)在我們講管理他人，我建議你要善于觀察和判斷每一個下屬的動機卦绣，用各種方法幫助他們去建立和形成愿望耐量。
管理學大師：弗洛姆
弗洛姆有個理論：如果一個行為被人們認為是有助于達到他們的目標，他們就會接受滤港；而如果判斷下來這個行為會導致負面結果廊蜒，他們就會拒絕。 背后隱含了一個“從動機到愿望溅漾，從愿望到努力山叮，再從努力到目標”的這樣一個邏輯，這個邏輯其實就是管理的邏輯添履。所以管理者屁倔，再準備開始管理他人之前，必須要記住“動機暮胧、愿望锐借、努力和目標”這樣一個傳到鏈條问麸。所以在進行目標管理的時候，首先要想一想能不能從改善動機钞翔、改善員工自身愿望的塑造過程這些角度做些文章严卖。
*思考：例如管理公司開發(fā)人員布轿，要努力嘗試理解他們的動機和愿望哮笆，或者給他們混沌的大腦植入走向優(yōu)秀需要的動機和愿望，反復的不同場合灌輸和宣講什么事優(yōu)秀驮捍，應該怎么做疟呐，前面步驟走對了再去做努力和目標管理。
【案例】百盛餐飲集團的CEO諾瓦克东且，14年出版了《Taking People with You 帶誰都能帶到心坎里》副標題“40000個店長都是這樣升上來的”启具。諾瓦克人事到理解愿望管理和動機管理非常重要是在一次和經(jīng)銷商的早餐中偶然發(fā)生的。當時珊泳，他和經(jīng)銷商討論產(chǎn)品如何擺放鲁冯，經(jīng)銷商都說，這個問題只要問你們公司的鮑勃就好了色查，鮑勃是專家薯演。有人甚至說，我在這個行業(yè)里從業(yè)兩年了秧了，所學到的東西還不如跟鮑勃學習一天得到的東西多跨扮。諾瓦克去找下屬鮑勃，他覺得鮑勃一定很高興验毡，可他沒想到的是：鮑勃靜靜地坐在那里衡创、淚流滿面。后來晶通，鮑勃對諾瓦克說璃氢，“我從來不知道，大家是這樣看我的”狮辽。鮑勃在百盛服務了40年一也，那一天離他退休還有不到兩周的時間。諾瓦克也是在那一天喉脖，根據(jù)鮑勃的故事獲得了頓悟椰苟，從此他開始用另外的眼光去看待公司的每一個人。也正是基于這種新的管理思維树叽，在他手上尊剔，百勝集團扭虧為盈。諾瓦克再百盛其實就是創(chuàng)造了一種文化，一種人人都感覺到自己很重要的文化。骨干員工覺得自己是發(fā)動機，而其他人覺得自己像一片片齒輪和一顆顆螺絲釘严拒。公司讓每個人都有動機實現(xiàn)自我，去成長奶甘，去努力。
【愿望能力模型】
一：處于第一象限的既有能力祭椰、又有愿望的人臭家，管理者里來的力量+組織的骨干。
方法1：要把組織的目標和他們的個人目標充分地結合起來方淤。（寧向東）
方法2：使用“gong two deep”钉赁，既是團隊中的每個人，不僅要了解自己上司的想法携茂，最好還要了解上司的上司的想法你踩，而對于上司，不僅要了解下級讳苦，最好還要了解下級的下級的想法带膜。（諾瓦克）
諾瓦克經(jīng)常向這些骨干們提出一個問題：要是你坐再我的位置上，你會怎么做鸳谜？
二：處于第二象限的有能力+沒有愿望的成員怎么管膝藕？必須要進行動機方面的考察，來探尋他們的動機有沒有改善的可能咐扭，進而形成強烈的工作愿望芭挽。
三：處于第三象限的有愿望+沒能力怎么管？注意培養(yǎng)他們的能力就可以蝗肪。
*思考：之前看到一篇文章降到袜爪，淘寶的員工看到服務了這么多賣家獲益了，個人目標和公司目標就變成了一個了穗慕，還有一家公司的情況也類似，讓員工的個人愿望跟企業(yè)融合為一體妻导，讓他們能感受到自己做的事情是有意義逛绵，意義非常重大的，那么動力是無限的倔韭。
0705 18講：雙因素理論=保健因素+激勵因素 |怎么管80后术浪、90后
保健因素：工作場所條件過得去，人際關系過得去寿酌，工資水平過得去等滿足衣食住行這些基本需求胰苏。
激勵因素：薪資福利是不是比別人高，職位升遷的通道是不是比較順暢醇疼，一個人能不能在社會上火的面子硕并、成就感和滿足感等自我實現(xiàn)和受到尊重的需求法焰。
雙因素理論：當保健因素不足的時候，比如工作條件惡劣倔毙，員工就會產(chǎn)生不滿埃仪，生產(chǎn)效率就會下降；但是陕赃，當保健因素增多卵蛉，員工不一定會增強滿足感，要想怎強員工的滿足感么库，就必須要依靠激勵因素傻丝。
赫茨伯格強調：要想帶出一個好的團隊，不能僅僅靠保健因素诉儒，一定要一來激勵因素葡缰，使員工對工作產(chǎn)生正面的情感。
李敖曾經(jīng)說過一句話允睹，可以理解如何管理80后90后的哲學运准。他說：“當高鐵列車加速啟動的時候，車主要是依賴于軌道缭受；但是胁澳，但列車達到高速的時候，軌道的設計就必須要考慮列車的方向”
寧向東的四個管理思路：
第一：給任務的時候一定要明確米者。
要給出清晰的問題韭畸，而不是一個模糊的工作方向。要考慮下屬經(jīng)驗和能力不足蔓搞。對重點培養(yǎng)的要基于幫助和輔導胰丁。
第二：要善于定好小目標。
管理者要善于把大目標分解成中目標和小目標喂分。要帶領年輕人“小步快跑”锦庸。有一家公司，他們對年輕人的管理蒲祈，有點像搞游戲競賽甘萧，目標清晰，獎金差距大梆掸，公開透明，大獎大罰酸钦，充分調動了年輕人的好勝心怪得。
第三：一定要給年輕人即時反饋。
一個階段的事情完成后，必須要有一個明確的評價徒恋，特別是對80后和90后蚕断，要有即時性的反饋。
第四：不要吝嗇鼓勵因谎。
當年輕人取得了階段性的成果基括，一定要給予及時肯定，適當?shù)乇頁P财岔。
*抽屜里放一些導出買的特色的糖果风皿，用這些糖給年輕人適當?shù)墓膭睢匠璧！肮献硬伙柺侨诵摹?/p>
0706 019講：窄化效應 | 離職率居高不下的原因?
【人物】羅文斯坦 1996年提出來的桐款。
窄化效應：就是偏好除了問題，因為他只關注了某一個時刻某一個點的偏好夷恍。
羅文斯坦說魔眨，人的“體內因素”，常常和自己的偏好過不去酿雪，體內因素的濃度和變化是很快遏暴、很劇烈的。所以當一個人鉆牛角尖的時候指黎，塔爾嚴重朋凉、他的心中就只有那一件事，他會對那件事呈現(xiàn)出強烈的“暫時偏好”
作為管理者醋安，要知道“體內因素”這回事杂彭，因為管理者要學會駕馭人心，必須首先要了解每個人的生理狀況吓揪。比如亲怠，切記不要再別人特別憤怒的時候去批評他。
寧向東的建議：
第一：建立起一種新型的加班文化柠辞。把握尺度团秽。
第二：應該以組織為單位來進行時間預算和時間管理。?
因為不從公司總體上進行綜合治理叭首，單靠個人去搞時間管理技術的改善习勤，效果是會大打折扣的，甚至最嚴重的情況會出現(xiàn)“鞭打快欧虐簦”的現(xiàn)象姻报。
【我的理解】不要設置強制性的加班規(guī)定己英，而是要靈活性的间螟，公司需要急迫通過加班的方式攻克難關的時候，開動員大會，充分說明任務的嚴峻和完成任務的重要意義厢破，讓員工從心理上認同并且自覺加班荣瑟。
0707 20講 經(jīng)驗分享 | 哈佛課間三十分鐘
管理學根本沒有一定之規(guī)，管理學的學習主要是經(jīng)驗分享摩泪。
哈佛的派鉑教授說：“在我看來笆焰，商業(yè)世界只有問題，沒有理論见坑。所以嚷掠，哈佛只提供案例，幫助大家分析荞驴，找到想問題的感覺不皆。”
哈佛的派鉑教授說：“真正的財務功夫熊楼，其實再財務的后面”--好的財務人員霹娄，他的本事就是能夠透過財務數(shù)字看到一線市場上的硝煙。
哈佛的案例不重要鲫骗，案例不是一個最佳的做法犬耻，教授的任務是教學生，在案例的分析中找到正確的邏輯执泰。
哈佛所有的案例可枕磁，教授都是從一個問題開始，然后課上一環(huán)扣一環(huán)地探討坦胶。一節(jié)課大約就討論是個左右的問題透典，這是個問題都是遞進的關系，一層層地深入顿苇，哈佛教授牛峭咒，不是課講的好，而是問題提得好纪岁。
商業(yè)世界只有問題凑队，沒有理論。很多問題的答案都蘊含在經(jīng)驗里幔翰，而不是理論里漩氨。案例分析，骨子里就是要找出或者訓練處邏輯分析的能力遗增，訓練處經(jīng)驗分享的能力叫惊。
五字心經(jīng)：問、想做修、仿霍狰、改抡草、善
1.問： 當你聽到了一個關于解決問題的好經(jīng)驗是，首先要盡可能的去了解跟這個經(jīng)驗有關的種種細節(jié)蔗坯，越詳細越好康震。因為細節(jié)越多越詳細，越有助于我們判斷這個經(jīng)驗或者這個好做法的試用條件宾濒，看它是不是適合你現(xiàn)在所處的情況腿短、索要解決的問題。
2.想： 想的目的绘梦，就是要在你的頭腦中橘忱，盡可能地提煉出某一個做法，或者經(jīng)驗的核心特征卸奉，找到隱藏在這個特征背后的邏輯鹦付。比如某一個人說炒某個才好吃，他要能用幾步特征來概括出他做這個菜與眾不同的地方择卦。所以你在學習他人經(jīng)驗的時候敲长，要注意試著用幾句話、幾個詞來概括出別人經(jīng)驗的樣貌秉继。
3.仿： 所有的經(jīng)驗學習都是從模仿開始的祈噪，而模仿的核心就是要基于前面你所總結出來他人的模板。很多模仿尚辑，最開始都是學不像的辑鲤，因為畢竟還是人家的東西，所以杠茬，要有足夠的細心和耐心月褥，注意修正，注意調整瓢喉。
4.改： 因為你遇到的問題一定具有你的特殊性宁赤，所以，要注意結合自己的情況來不斷修改經(jīng)驗末班栓票，在別人的模板上增加一些你自己認為必要的因素决左，減少一些不必要的因素，使得這個經(jīng)驗變成你的東西走贪，對你解決問題有幫助佛猛。
5.善： 當你看到你通過模仿他人的東西，來解決你的問題坠狡，取得了效果之后继找，其實你就進入到了一個更高的境界——完善的境界。因為完善的目標就是形成一個新的更加簡化的適合你自己使用的經(jīng)驗模板逃沿。
有一天婴渡，當你可以去跟人家交流漩勤，跟人家吹牛的時候，別人會追問你相關的細節(jié)缩搅，這個模板就是你的管理功夫；有一個天触幼，你真的能夠講出一堆模板的時候硼瓣，你就是少林寺門口的掃地僧。
0710 21講：格局修煉 | 當骨干前來辭職
“格局”：這兩個字就是把各種資源之間的關系都看透的意思置谦。把事情看透堂鲤，就不會為一些細節(jié)鎖困擾。就是想開了媒峡，你自然就有了大氣量瘟栖，寬廣的胸懷。
當你不覺得自己是在“忍”的時候谅阿，你就會順應事物發(fā)展的本來邏輯半哟，就有了大格局。
把處理辭職签餐，變成一次關系經(jīng)營寓涨，把離職員工當成自己公司的外延資源和人脈來細心經(jīng)營。
60年代人=一生工作地方是2的0次方=1
70年代人=一生工作地方是2的1次方=2
80年代人=一生工作地方是2的2次方=4
90年代人=一生工作地方是2的3次方=8
離職“同事網(wǎng)”：企業(yè)重要的外部資源氯檐， 《創(chuàng)客》戒良，《聯(lián)盟》（領英創(chuàng)始人霍夫曼）
0711 22講：互惠合作 | 離職員工的關系網(wǎng)
當員工提出離職后，一定要像招聘新人一樣進行離職面談冠摄。最好根據(jù)他們的能力糯崎、在職表現(xiàn)和未來發(fā)展錄像，決定是由哪一級來談話河泳。談話的目的沃呢，是：留不住人、留心拆挥。
0712 23講：公平感 | 領導者的內功
管理者有沒有格局樟插，在于他自己是不是真正認識到了什么是公平。 具體體現(xiàn)在竿刁，收益的分配黄锤、資源的分配，包括晉升等問題食拜。
如果把今天的課搞懂了鸵熟，就達到了清華MBA畢業(yè)生的中等水平。
【例子】“最后通牒博弈”：如果甲和乙在路上見到了一百塊錢负甸，然后甲和乙一起來分這筆錢流强，甲有權提出一個分配方案痹届。不管甲提出什么樣的方案如果乙接受了，就按照這個方案來分配打月。如果不接受队腐，這個錢就會交給警察，兩人什么都得不到奏篙。
實驗室理性人基礎的分法是甲得99柴淘，乙得1，乙因為理性秘通，不同意就什么都沒有所以會同意为严。這也是大部分商學院里面教的分法和結論。不過真實世界里面的人類是不會按這種方式分肺稀，要么55第股，要么6：4。因為人類還有個交公平感的情感话原，如果乙預期甲分給他30的時候夕吻，缺得到了低于預期的錢，乙就會憤怒繁仁，會拒絕接受1塊錢梭冠，甚至不惜再付出幾塊錢的成本進行報復。也是有神經(jīng)學理論基礎改备。
有意思的研究結果：不管甲是男是女控漠，提出的方案沒有顯著差別。但是悬钳，如果是拒絕甲提出的方案的乙盐捷，一般女性的拒絕率會比較低。不過默勾，再實施報復的人群中碉渡，女性卻更多地會因為不滿而實施反擊。
當女性實施反擊的時候母剥，她們是比較在意報復的成本滞诺，如果成本低，她們報復的比例很高环疼，如果成本高习霹，一般不會選擇報復。
當那行作為甲炫隶，她們不會因為女性乙漂亮而分更多的錢淋叶，如果女性作為甲去分錢，則會因為乙是英俊的男性而分出更多的錢伪阶。
還有年齡煞檩、學歷处嫌、文化等都會影響公平感。
【我的總結】員工離職不要惹女員工斟湃，報復性強熏迹。
組織公平：分配公平感+程序宮平感+互動公平感
0713 24講：進取心? 幸福感？| 管理基準
管理工作的目標凝赛，應該基于員工的“進取心”注暗，而不是直接瞄準“幸福感”。因為“進取心”是管理活動的源頭哄酝，“幸福感”是管理活動的結果。
對幸福感的研究結論：
1.幸福感是一種自我比較祷膳。跟過去的自我比要好陶衅，就是改善。如果一個人的幸福感達到峰值直晨，之后幸福水平降低一些搀军，也會感到不幸福。
2.幸福感還涉及到人和人之間的比較勇皇。自己變好沒用罩句，重要的是別人一定不能比自己好。
所以做管理不要過多的考慮所謂“幸福感”敛摘，會掉進一個誤區(qū)门烂，要找“進取心”入手。
什么事進取心兄淫？ “一種自我啟動的工作行為”（德國學者屯远，邁克爾.佛利斯）
如何建立員工的“進取心”？
1.培養(yǎng)員工的“自我啟動”一是捕虽。要創(chuàng)造一個有激勵的制度環(huán)境慨丐，讓員工能夠參加都正式和非正式的業(yè)務活動中來。比如一個孩子在家里泄私，很多活兒你不需要向誰報告房揭，向誰請示，自己就把它做了晌端。要培養(yǎng)員工的自我啟動一是捅暴。
2.就是要培養(yǎng)員工的先動性。要用制度和文化來鼓勵他們有預見性咧纠，并且把預見性的事兒提前想到伶唯，提前做準備。例如惧盹，參加很多企業(yè)的會議乳幸，員工在抽煙的時候瞪讼、在走廊里、洗手間里粹断，有很多的先見之明符欠，但是，一刀正式的會議上瓶埋，當著領導什么都不說希柿。所以，有先動性的公司养筒，就是能夠鼓勵員工把走廊里曾撤，抽煙時說的那些話，拿到會議桌上去說的公司晕粪。
3.要能夠保護有進取心的員工挤悉。有工作進取心的員工不討人喜歡，總是挑起事端巫湘，管理者要想辦法保護這些有進取心的員工装悲。
總結一下，進取心是未來管理工作的重點尚氛，因為競爭環(huán)境會越來越復雜诀诊，悅來越需要一線員工創(chuàng)造性地發(fā)揮作用。如果沿用傳統(tǒng)的管理思路阅嘶，環(huán)境一旦變化属瓣，出現(xiàn)了新的影響因素，員工就會停下來讯柔，等著你對工作任務進行“重新定義”之后他才動奠涌，這就麻煩了。但如果把“進取心”作為管理體系的一個部分磷杏，員工本人高度參與到任務的“重新定義”過程中溜畅，那這個組織就不得了。
0714 25講：導論2.0 | 一鍵了解模塊核心知識极祸，跟上不掉隊慈格。
周末薦文：“人”思維的優(yōu)越性到底體現(xiàn)在哪？
【人物】彭凱平遥金，清華大學社會科學學院院長浴捆，社會與文化心理學研究領域享有盛名的人物。
我們人獨一無二的卓越智能可能是我們人類“計劃未來稿械、憧憬未來选泻、想象未來，創(chuàng)造未來的能力”
現(xiàn)在的神經(jīng)科學發(fā)現(xiàn)，人類有一個特別卓越的神經(jīng)網(wǎng)絡页眯，叫做“默認模式網(wǎng)絡（Default Mode Network）”梯捕，這一網(wǎng)絡的活動部分與我們隊未來信息的加工有很大的關系，如白日夢窝撵，想象未來都跟它有關系傀顾。
大量的人類行為的研究發(fā)現(xiàn)，我們人類的很多行為更大程度上是收到了我們未來的追求碌奉、理想短曾、目標和憧憬的影響。
積極心理學家認為赐劣，過去的圖靈測試其實只是一個簡單的測試嫉拐；僅僅讓我們人不能判斷出一個機器是人還是機器。真正的圖靈測試魁兼，要看一個機器能不能說服我們人類去做一件事情婉徘。
大數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)：
越老的人，對過去的時間觀念越強
越是對生活滿意幸福的人璃赡，未來的時間觀念越強判哥，越憧憬未來献雅。
越是有責任感的人碉考，未來的時間觀念越強；
越是有沖動的人挺身，現(xiàn)在的時間觀念反而更強侯谁。
真正的創(chuàng)新=某種程度的計劃、憧憬+對其他人的說服章钾。
創(chuàng)新=新異+有用墙贱，光有新異沒有價值，就不是創(chuàng)新贱傀。
