在本周趙總給我們發(fā)送了寧向東教授的清華管理學(xué)課的一個(gè)章程“平衡計(jì)分卡”，總共分為了5個(gè)課程去給我們講解，說實(shí)話在收聽和閱讀一個(gè)課程的時(shí)候，整個(gè)腦袋是模模糊糊的螟凭，完全聽不懂，不過在聽到第5個(gè)課程過后它呀，有了個(gè)大概的了解螺男，這個(gè)平衡計(jì)分卡是一套工具，它能幫助企業(yè)去考核、調(diào)整和規(guī)劃。
在這第一遍收聽中辰企，我影響比較深刻的知識(shí)點(diǎn)在于可以量化考核的指標(biāo)和無法考核及量化的軟性指標(biāo)。說說我的感想吧淆院，先從量化考核的指標(biāo)說起，就打我們的銷售部門作為對(duì)比對(duì)象句惯，我們的年銷售業(yè)績(jī)土辩、季銷售業(yè)績(jī)、月銷售業(yè)績(jī)都是會(huì)有起伏的宗弯，這些都可以用詳細(xì)的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)去描述出來脯燃，從而從增長(zhǎng)率或跌幅率去找原因搂妻，再往下細(xì)分去每個(gè)層次如人力蒙保、物力、財(cái)力的因素去調(diào)整欲主，同時(shí)在這對(duì)應(yīng)的因素部門去指定一套打分式的考核體系來達(dá)到相應(yīng)理想的狀態(tài)邓厕，從而解決問題達(dá)成最終理想的銷售目標(biāo)。而且特別讓我覺得很重要的是扁瓢，作為一個(gè)管理者详恼，要做的其實(shí)不是就必須時(shí)時(shí)刻刻管著員工，這種頻繁的一般問題如果都讓管理者來解決引几，那整個(gè)公司肯定是經(jīng)不起一點(diǎn)風(fēng)浪昧互，而且很累，管理者要做的是發(fā)現(xiàn)特殊問題和漏洞，如果沒人教員工一般問題的解決方法敞掘，就得抓這個(gè)一個(gè)教的人或工作手冊(cè)出來叽掘，解決問題的能力也是一項(xiàng)很重要的考核計(jì)分點(diǎn)，當(dāng)員工找管理者商議解決特殊問題的比例次數(shù)低了玖雁，他的考核積分點(diǎn)其實(shí)很容易提升更扁。
再說說無法考核及量化的軟性指標(biāo)。關(guān)鍵詞是“幸负斩”浓镜，員工有沒有定位自己的人生目標(biāo)呢？他有信息去完成自己的目標(biāo)嗎劲厌？家人支持嗎膛薛？支持的路上有沒有同行的伴侶和伙伴？這些都是我們很難去考核計(jì)分的脊僚。寧向東教授也向我們介紹了好的方式方法相叁，指定一套問題的調(diào)查問卷計(jì)分卡，去綜合的統(tǒng)計(jì)員工們的實(shí)際狀態(tài)但其實(shí)也不一定是完全的真實(shí)有效的辽幌，但至少可以作為一個(gè)參考的東西增淹，畢竟管理者不可能和每一個(gè)員工深入的交談這一塊的心事，公司小乌企，十個(gè)二十個(gè)能達(dá)到知彼知己虑润，如果是幾百上千的員工也只能通過調(diào)查問卷的方式去針對(duì)性深入了解和交談，或是安排相應(yīng)部門的管理人員去做這件事加酵。
這也是我第一遍讀后的影響和感想拳喻，讀的很膚淺，但覺得還可以猪腕，總體來說對(duì)管理這一塊來說冗澈，我的道行太淺了，就算讀了陋葡，也不一定能用的上用的好亚亲。這種思維方式還是能夠給我很大的感觸和啟發(fā)，如果真到了得管理幾百號(hào)人的那一天腐缤，我也會(huì)好好的把這一套的幾本書也仔細(xì)鉆研透徹捌归，目前得把自身的專業(yè)業(yè)務(wù)給整的更清楚透徹一點(diǎn)，不然以后管人的時(shí)候岭粤，還得被下屬笑話管理者什么專業(yè)都不懂得惜索。
