如果有人問你：HR所有模塊中最重要的一塊工作是什么栈顷？
你的答案是什么？我的答案毫無猶豫嵌巷，是招聘萄凤。
招聘是所有人力資源工作的前提條件，如果一家企業(yè)后續(xù)的人力資源項目再好搪哪，但是前期招聘的數(shù)量和質(zhì)量不行靡努，那最終也是無濟于事。
這個世界很奇妙的是晓折，很多人都認為招聘工作很簡單惑朦、很基礎(chǔ)漓概，誰都可以來做漾月，而且誰都可以做得好。事實上胃珍，能真正把招聘做的好的人梁肿，拿人力資源部最高薪，一點都不冤枉觅彰。
下面給你來介紹一下做好招聘工作的8個底層邏輯吩蔑，希望對你的工作有所幫助。
?01 招聘的本質(zhì)是什么填抬？
招聘的本質(zhì)是交換哥纫。
企業(yè)招聘員工，是希望員工創(chuàng)造比工資更多的財富痴奏，從而讓企業(yè)做大做強蛀骇。員工進入企業(yè)，是希望企業(yè)提供一個發(fā)展空間读拆，從而獲得生活保障與個人成長擅憔。
也就是說：招聘是一個雙向的東西，是一場能量的交換檐晕。企業(yè)不能單方面要求員工暑诸，員工也不能單方面要求企業(yè)蚌讼，只有彼此都找到共同的契合點，并且愿意放下自己个榕，去融入對方篡石，這樣才能算的上真正地做好招聘。
順便說一句西采，出色的HR都能找到候選人和企業(yè)的交叉契合點凰萨，并從契合點出發(fā)，完成招聘目標械馆，這就是抓住了招聘的本質(zhì)胖眷。
?02?招聘中最大的障礙是什么？
信息不對稱是招聘中最大的障礙霹崎，想要快速判斷一個人的能力珊搀，尤其是一個人的管理能力，需要你擁有很多技能尾菇。
現(xiàn)在魚龍混雜的市場里境析，甚至出現(xiàn)了有專門的面試培訓(xùn)班，來教你怎么偽造經(jīng)歷派诬、強裝專業(yè)簿晓、混成面霸。
這樣的候選人可能在面試中都回答地頭頭是道千埃，HR非常難分辨憔儿，這就需要HR從各種小線索里發(fā)掘他的真相。這對HR看人水平的要求極高放可。稍有不慎就會入職非常不靠譜的人谒臼。
更讓人可氣的是，有些背調(diào)公司也壓根就不靠譜耀里。只要候選人肯付錢蜈缤，他們照樣會配合候選人拙劣的表演。
03?最大的招聘成本是什么冯挎？?
最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本底哥，也不是購買發(fā)布職位、下載簡歷房官、獵頭費用等招聘成本趾徽。
企業(yè)最大的招聘成本是：核心人員的面試時間和機會成本。
花費在核心人才面試上的成本翰守，往往會被忽略掉孵奶，要知道薪酬越高的人，時間越寶貴蜡峰，算下來這個數(shù)額驚人了袁。
如果一位優(yōu)秀的骨干年薪是100萬人民幣朗恳，工作時間有30%在招聘（很多都不止的），我們計算下來成本是30萬人民幣载绿，如果通過這30萬的成本招到合適的人粥诫，那么這個成本還是劃算的，這個成本花出去之后還招不到人崭庸，就尷尬了怀浆。
我們要重視招聘，更要重視招聘成本冀自，對很多企業(yè)來說，時間成本可能真的特別特別貴秒啦，甚至影響到一些業(yè)務(wù)生死存亡熬粗。
?04?什么樣的人才最值錢？
是有大公司背景的人才嗎余境？是有名校背景的人才嗎驻呐？是有相關(guān)項目經(jīng)驗的人才嗎？是有雄厚人脈資源的人才嗎芳来？.. ...
這些人才可能都很值錢含末，但并不是最值錢的。
因為即舌，學(xué)習(xí)能力強的人最值錢∮逗校現(xiàn)在的企業(yè)越來越重視「學(xué)習(xí)能力」，因為所有不斷走上坡路的公司顽聂，都在不斷往前迭代演進肥惭，你沒有學(xué)習(xí)能力，很快就會被落在后面紊搪。
多年經(jīng)驗并不能代表「學(xué)習(xí)能力」蜜葱，只能證明你做過某些事，不能證明你可以做更多有挑戰(zhàn)的事情耀石。只有不斷刷新牵囤、不斷輸入輸出知識的人，才會被企業(yè)重用滞伟。
學(xué)習(xí)能力看起來很簡單揭鳞，而且人人好像都具備，實際上根本不是這么回事梆奈。就好像人人都知道吸煙有害健康汹桦，但是真正能戒煙的人屈指可數(shù)，為什么鉴裹？因為要培養(yǎng)一個好習(xí)慣并持之以恒舞骆，這件事情對很多人來說钥弯，都太難太難。
?05??測評工具真的靠譜督禽？?
真的不一定靠譜脆霎。
現(xiàn)在越來越多的HR都意識到了一個問題就是：測評工具的信度在不斷下降。
而且測評工具還有一個大問題就是成本太高狈惫，如果把測評工具當做一種招聘常態(tài)睛蛛，那不是一般的企業(yè)能夠負擔(dān)得起的。
另外人才測評也比較耗費時間胧谈，在企業(yè)招聘量大的情況下忆肾，會嚴重拖累企業(yè)的招聘效率。
測評工具只適合公司里有礦菱肖，或者極個別核心崗位使用客冈，而且結(jié)果也僅限參考。
?06??低工資出高價值可能嗎稳强？?
可能性幾乎為零场仲。
不是不可能，而是這個市場上如果真的既便宜又能帶來高產(chǎn)出的人退疫，那就說明你可能就已經(jīng)失業(yè)了渠缕。
如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬東西的活褒繁，這樣的工作低工資確實有可能亦鳞，但這個隨便找個人都可以做，價值又幾何呢棒坏？
有價值又高效的事情蚜迅，不可能低工資的，誰都不傻俊抵。
?07?做招聘谁不，最稀缺的品質(zhì)是什么？
做減法徽诲。
這個品質(zhì)一直都被忽視刹帕，簡單來說，就是在招人之前谎替，先想一下偷溺，招聘真是有必要的嗎？你的團隊是不是必須在這個時候招人钱贯？是不是真的需要更多人手來完成當前的工作挫掏？
管理者最常見的錯誤思維是盲目擴充自己的團隊，其實增員之前秩命，最應(yīng)該先想的是增效尉共。經(jīng)嘲担看到一個員工的效率比一個團隊高，復(fù)制這個人的能力袄友，要比增加十個平庸的員工收益更大殿托。
同時，「先把人招進來剧蚣，實在不行再淘汰」的想法也盡快打住支竹，因為這樣做不但有巨大的浪費，而且對別人不負責(zé)的同時鸠按，對自己也不負責(zé)礼搁。
?08??怎樣才能確保公司能挑選到高質(zhì)量的人才？?
美國谷歌曾經(jīng)做過一個實驗目尖，就是通過對大量招聘數(shù)據(jù)的分析馒吴，得出結(jié)論：招聘流程必須滿足4E標準，這樣才能確保公司能夠挑選到高質(zhì)量的人才卑雁。
而這4E分別是：
Efficient?- 流程要效率高募书；
Effective?- 流程要效果好兰珍；
Experience?- 候選人在整個流程中要有良好的應(yīng)聘體驗窘行；
Equitable?- 流程要做到公平公正無偏見资铡。
在企業(yè)內(nèi)部，4E原則一般分布在以下5個步驟里扣甲。
