現(xiàn)在很多企業(yè)員工積極性不高范删、優(yōu)秀員工流失率高蕾域，造成這種現(xiàn)象的根本原因就是我們的薪酬設計不合理。

據(jù)調(diào)查現(xiàn)在95%的企業(yè)薪酬體系是有問題的到旦。員工積極性不高旨巷，優(yōu)秀員工流失率高。很多企業(yè)矛盾的根源都在薪酬上添忘。他們的薪酬設計方法是一種偽方法采呐，是不科學的。

當企業(yè)的薪酬出現(xiàn)問題的時候,就會降低企業(yè)利潤,影響企業(yè)的發(fā)展「槠铮現(xiàn)在我們就對本質(zhì)的東西和大家進行深入的溝通斧吐。

一、慢慢提成增高法靶病，就是提成比例逐漸增高的方法会通。

好多公司提成發(fā)放是這樣的：

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我們該怎么做?建議大家：第一，分級不宜超過三級娄周。比如：10萬定一個標準涕侈，15萬定一個標準，20萬定一個標準煤辨，下面就沒有了裳涛。但允許適當?shù)莫剟睢５诙诒妫瑫r提成的比例不宜超過一倍端三。比如20萬以上提成是20%就可以了。銷100萬也按20%的提鹃彻。這樣改上述情況就可以得到改善了郊闯。

這是很值得考慮的。為什么?因為隨著企業(yè)的發(fā)展，銷售額會由少到多团赁。員工平均銷售額是在15萬左右(提成大約在15%)的時候育拨，公司是有錢賺的。雖然后面有更高的提成標準欢摄，但是大部分員工是達不到的熬丧。但是隨之為了謀求更高的銷售額，各種費用也會增加怀挠。比方說在廣告析蝴、消費者的轉(zhuǎn)介紹、客戶后期服務等方面绿淋。同時公司的銷售規(guī)模和量會越來越高闷畸，幾年以后可能會變成三十萬的標準(提成在25%)。這樣會導致企業(yè)的利潤空間越來越小躬它。

最后企業(yè)只有兩條路可走：第一腾啥、不賺錢;第二、降低薪酬冯吓。降低薪酬明顯不可行倘待，那就只有降低企業(yè)利潤了。企業(yè)利潤越來越低组贺，薪酬比例越來越高凸舵，直到某一天，這家企業(yè)就不賺錢了失尖。顯然啊奄，這樣的企業(yè)不具備戰(zhàn)略性和長期性。由此掀潮，這種薪酬的體制是不可取的菇夸。

二、經(jīng)理薪酬一樣法仪吧，即一個層級的員工薪酬是一樣的庄新。

有的企業(yè)是這樣規(guī)定的：

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這種情況就非常嚴重。因為針對不同的公司薯鼠，不同的時期择诈，不同的發(fā)展規(guī)模，企業(yè)部門的重要性是不一樣的出皇。如果一家企業(yè)剛剛創(chuàng)立羞芍，銷售重要;發(fā)展的過程中財務可能重要;到最后可能技術研發(fā)重要。但上述情況導致各部門薪酬差不多郊艘。這會導致在重要位置上的員工的不平衡荷科，最后會導致企業(yè)出大問題唯咬。

三、經(jīng)理只給團隊營銷獎法步做。很多公司只給經(jīng)理團隊營銷獎副渴，不給個人提成。

有的企業(yè)這樣規(guī)定：

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這就出現(xiàn)了好多業(yè)務員的收入都比經(jīng)理高全度。因為經(jīng)理的人數(shù)多，部門又有限制斥滤。而團隊中不是所有人都做的很好将鸵。所以導致好多經(jīng)理收入都低于業(yè)務員。最后導致經(jīng)理都不想當經(jīng)理佑颇，想當業(yè)務員顶掉。

其實有一個重要的概念：在中國的營銷中，榜樣的作用比管理的作用更大挑胸。能夠把自己的方法示范給別人痒筒，進而創(chuàng)造一個好的團隊，才是優(yōu)秀的經(jīng)理人茬贵。中國的企業(yè)還沒有達到經(jīng)理不做業(yè)務專門管團隊的這個地步簿透，大多數(shù)企業(yè)還需要榜樣的作用。一個經(jīng)理不讓他做業(yè)務解藻，只讓他管團隊老充，當然收入會降低。這也抑制了員工升職的動機螟左。所以這種方法也是有問題的啡浊。一家企業(yè)，尤其是民營的中小型企業(yè)胶背，是需要“全民皆兵巷嚣，上下皆營銷”的。

四钳吟、目標設定限度提成法廷粒，就是給企業(yè)的員工限定目標，達不到目標沒有提成砸抛。

有的企業(yè)公司規(guī)定：如果完不成目標的80%评雌，則沒有提成。這顯然是很有問題的直焙。這會使員工非常緊張景东，不能展示出良好的才華去做好業(yè)績，會直接影響企業(yè)的利潤奔誓。而人在安全的情況下才會展示出完美的一切斤吐。所以一個企業(yè)不是要人為地給營銷人員很多限制搔涝，而是要給予員工安全感。

給員工安全感必須要有兩個東西：第一和措，合約庄呈。第二，案例派阱。

針對這種情況有兩點建議：

（一）其實企業(yè)需要設目標诬留，設目標才能了解工作進度。但要明白這只是一種激勵方式贫母，切忌把它變成一種負面的激勵方式文兑。我們可以設定完成80%提成是10%;完成100%規(guī)定超出80%的部分，按照12%提腺劣。繼續(xù)超額的部分可以按照13%提绿贞。

（二）可以用沖刺法。比方說橘原，去年銷售額是一個億籍铁，提成是10%，接下來我可以這樣做：新年度完成一個億提成10%趾断，超出一個億到1.5個億提10%獎奔馳一臺;兩個億奧迪A8一部;2.5個億別墅再加車再加100萬現(xiàn)金……這樣就既給了員工安全感拒名，又給了員工希望。

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五歼冰、直接固定轉(zhuǎn)績效靡狞。

限制企業(yè)有兩種情況。

第一種情況：企業(yè)中原來工資是3000元隔嫡。一改革甸怕，變成了固定工資1500，績效工資1500腮恩。但是績效考核都達不到100分梢杭，導致了員工工資減少了。這就是企業(yè)高管排斥績效考核的根本原因秸滴。

第二種情況就是有的企業(yè)直接就是是50%固定工資加50%的績效考核武契。我們知道，崗位分為業(yè)務類荡含、職能管理類咒唆、技術類。業(yè)務是看業(yè)績释液，職能是看勝任力全释，技術是看能力的。崗位特征不一樣误债，工資發(fā)放方法也該不同浸船。其實妄迁，業(yè)務類基本上都是基本工資少，績效工資特別多李命，職能類基本上都差不多登淘，技術類基本工資特別多，績效工資特別少封字。

六黔州、只有固定薪酬法。

只有固定工資就意味著公司沒有考核阔籽。這明顯是不行的辩撑，員工不會有積極性。公司是需要考核的仿耽。但現(xiàn)在所有的考核沒有量化的標準「鬓保考核首先要量化三個東西：

1项贺、量化老板，老板格局多大企業(yè)會做多大峭判。

2开缎、量化文化。

3林螃、量化組織機構(gòu)圖奕删。就是看企業(yè)規(guī)模想做多大，團隊想建多大疗认，以及職權(quán)怎樣分配完残。想做大就先量化。

七横漏、年度年功工資法谨设。

就是企業(yè)逐年給所有的員工漲工資。比方說每年漲100元缎浇。最初員工工資是800扎拣，十年后是1800。導致拿800的員工和1800的員工干著同樣的工作素跺。隨著公司年限的增長二蓝，企業(yè)的負擔會越來越大，最后甚至會虧損指厌。有兩種解決辦法刊愚。

第一種，直接把企業(yè)分為五級：1仑乌，試工;2百拓，非考核;3琴锭，考核;4，優(yōu)秀;5衙传，明星决帖。工資分別是800,1000,1200,1400,1600。這樣最大的好處就是：同樣招五名員工蓖捶，由于本身能力不同地回，工資也會不同。這就解決了漲工資的問題俊鱼。

第二種：把年功工資分為五年給：第一年200;第二年100;第三年50刻像，第四年40，第五年20并闲，五年后沒有细睡。逐漸遞減法。這樣也可以解決這個問題帝火。

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八溜徙、老總限薪強壓法。

有的公司直接規(guī)定：董事長工資8000犀填，總經(jīng)理工資6800蠢壹。這樣就再也沒人能超過他了。導致企員工總體工資員工水平偏低九巡，當然不能吸納優(yōu)秀人才图贸。

九、個體另給紅包法冕广，就是單獨給個別人紅包疏日。

薪酬是滿足人們心理需求的一種計算方式。一個員工拼命工作的時候不是他拿到錢的時候佳窑，而是他快拿到的時候制恍。所以年底給別人紅包發(fā)多少別人并不知道，也就是不再他的計算范圍內(nèi)神凑，并不能起到薪酬的激勵作用净神。最好是薪酬制度公布讓其自己去做計算。所以在不可預測的情況下偷偷給某個人紅包問題就很大溉委。

十鹃唯、年底才給紅包法，即只有年底才有紅包瓣喊。

假設公司員工平時工資就2000坡慌，年底的時候給七萬。員工對自己的薪酬不具備判斷：今年七萬藻三，明年不好了可能就變成一萬洪橘，后年好了可能變成十五萬跪者。這樣也沒有激勵作用。

用人所長熄求，天下盡可用之才渣玲，用人所短，天下無可用之人弟晚，用人所長必容人所短忘衍，作為老板，要去激活團隊卿城，而不是抱怨沒有人才枚钓，員工無能。好的機制瑟押，可以使壞人變好搀捷，壞的機制，可以使好人變壞多望。企業(yè)最大的成本指煎，不是沒有經(jīng)過培訓的員工，是不懂系統(tǒng)的老板便斥。

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忙、茫威始、盲枢纠，從忙碌奔波，到前途迷茫黎棠，最后生命盲目晋渺。這是無數(shù)中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的心理路程，生命不是走向死亡脓斩，而是走向覺悟木西。人離開了熟悉的自己，才突然知道自己需要什么随静，想要什么八千，脫離浮躁與焦慮，讓迷途和盲目的身體安靜一刻燎猛，心靈的智慧就自覺找到破迷開悟的答案!

為什么工資在不斷上漲恋捆，但員工的動力卻沒有增加？

為什么更多的聽到的是員工抱怨工資太低重绷？

為什么預期要求總是達不到沸停？

如何通過合理的薪酬設計，激活團隊昭卓，讓一部分人先富起來愤钾，驅(qū)動團隊挑戰(zhàn)業(yè)績極限瘟滨？

如何設計一套適合民營企業(yè)簡單可操作的績效考評及獎罰系統(tǒng)?

如何使用杠桿效應，讓同樣的資源產(chǎn)出放大N倍能颁，需要重新去設計薪酬機制杂瘸。要打造賺錢系統(tǒng)，先設計分錢機制劲装。員工擁有升官胧沫，發(fā)財，做老板三大需求占业，科學的薪酬管理體系和創(chuàng)新可以幫助更多的員工實現(xiàn)夢想绒怨，如何在企業(yè)中根據(jù)不同職級，不同部門等設計一套貼身的谦疾，時效性的薪酬體系南蹂，使員工價值不斷進步，企業(yè)價值持續(xù)提升的同時念恍，達成共贏六剥。薪酬杠桿系統(tǒng)將和您一起分享：

1.考核工資法

2.五星工資法

3.三級九崗法

4.生產(chǎn)薪酬法

5.首次高額提成法

6.客服薪酬法

7.團隊流程薪酬法

8.團隊沖刺薪酬法

9.PK薪酬法

10.高管薪酬法

11.股權(quán)激勵法

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