網(wǎng)上能看到很多公司勸退或解雇高管時的狗血故事。有些人采用的方法是慢慢把該高管的職責(zé)分出去調(diào)離崗位窟坐，或者直接干預(yù)工作，直接安排人手绵疲，慢慢地邊緣化哲鸳，等到他待得沒勁時自行退出。也有像老羅那樣盔憨，主動去勸退的徙菠，具體可見上一篇。
高管通常要么是元老郁岩，要么是當(dāng)初你情我濃地勸說過來的婿奔，就像談戀愛缺狠，當(dāng)初叫人小甜甜，現(xiàn)在卻要分手萍摊。不管從哪方面講挤茄，解雇高管，都是企業(yè)領(lǐng)軍人必須要過的一關(guān)冰木。
看看霍洛維茨是怎么說的穷劈。
1. 分析根本原因。有時候企業(yè)領(lǐng)頭人會以表現(xiàn)不好踊沸、能力不足歇终、積極性不夠等為理由解雇高管。但大家可能都心知肚明雕沿，這些理由多數(shù)時候未必成立练湿『锫兀霍洛維茨認(rèn)為审轮，解雇高管實際上并不是因為他們差勁，而是企業(yè)自身出了問題辽俗，招錯了人疾渣。
高管的職責(zé)定位不清。CEO們時常會憑自己對職位的主管感受和不切實際的想法來招聘崖飘，導(dǎo)致招來的高管缺乏關(guān)鍵必要的才能榴捡。
過度看重對方有沒有不足，而不是長處朱浴。當(dāng)需要他發(fā)揮時吊圾，表現(xiàn)平平，盡管他沒有明顯的缺點翰蠢。
小廟偏要大和尚项乒。如果公司規(guī)模還不大，那就應(yīng)該招個合適的梁沧，而不是要等到1年之后才能發(fā)揮作用的人才檀何。
同一個職位在不同公司是不一樣的，避免按招聘職位來選拔類型化的人廷支。
個人抱負(fù)和公司目標(biāo)相悖频鉴。如果是這樣，即便才華再出眾恋拍，也不要招進(jìn)來垛孔。
沒辦法將他融入公司。公司需要反思人才招聘過程中出現(xiàn)的問題施敢。
管理200人和20人是不同的周荐，對高管的要求也不一樣辛萍。
2. 告知董事會。盡管這么做很尷尬羡藐，但必須告知董事會實情贩毕。
獲得他們的理解、聽取他們的建議和補(bǔ)償方案仆嗦、保護(hù)被解雇高管的聲譽辉阶。
3. 做好面談的充分準(zhǔn)備。說話一定要得當(dāng)瘩扼，最好先寫下來谆甜，因為這些話會影響這位高管很長時間。
面談時集绰，原因要交代清楚不要含糊其辭规辱，說話要果斷不要留下討論的懸念，確定補(bǔ)償方案栽燕。由高管自己決定如何宣布勸退或解雇的消息罕袋。老羅還建議過，以后都不要在什么公開場合說具體的事和原因碍岔。
4. 向公司公布消息浴讯。通知之后，需立刻向公司及其他高管宣布這一變動蔼啦。先向他的直接下屬榆纽，因為影響最大，然后是其他高管捏肢，公司其余員工奈籽。確保高管的工作有明確安排，甚至在此期間CEO直接擔(dān)當(dāng)職責(zé)鸵赫，與員工面談衣屏，制定計劃等，穩(wěn)定團(tuán)隊奉瘤。宣布消息時勾拉，要用積極正面的方式。
CEO都會覺得自己管理公司有多了不起盗温，而只有當(dāng)他們真正處理過極其復(fù)雜的難題后才能證明這一點藕赞，比如解雇高管。
我個人還覺得卖局，應(yīng)該避免在公司里公開談?wù)撾x職員工特別是高管的不是斧蜕，即便是真事。大家想想為什么砚偶。
