很多公司想開展績效工作有的執(zhí)行不下去，原因可謂種種灾炭，建議用以下7招開展： 一夫植、先不要急著與工資掛鉤讹剔。 ? ?一說績效考核員工都說是為了扣錢，那我們?yōu)槭裁催€要和工資掛鉤呢详民？績效考核要實施起來延欠，必然要讓公司各部門的員工配合你，一開始就和工資掛鉤沈跨，很容易讓他們對HR有抵觸的情緒由捎，這樣咱們的績效考核可能還沒有實施起來，就可能已經(jīng)“胎死腹中”饿凛。 ? ?既然公司的績效考核目的是提高員工的積極性狞玛，那就應(yīng)該采取績效獎金的方式。畢竟獎勵往往會比懲罰更加能讓員工接受涧窒，同時也能提高他們的積極性心肪。如果老板覺得成本高，那就從加薪的一部分預(yù)算中拿一部分出來做績效獎金纠吴，這樣老板也可以接受硬鞍，畢竟這些錢都是要出的。 我的第一家公司剛開始做績效考核的時候，首先采取的就是績效獎金的方式固该，我們很快就將績效考核開展起來碑隆，實施了兩年以后，當公司形成了績效考核的文化蹬音，再慢慢地改為與工資掛鉤，員工會更容易接受休玩，我們的實施阻力就會小很多著淆。 二、先做起來再說拴疤。 ? ? 到現(xiàn)在我們還一直在關(guān)注員工的那些負面的評價永部，所以我們瞻前顧后，導(dǎo)致我們的績效考核的工作開展緩慢呐矾。其實績效考核無論在哪家企業(yè)苔埋，都會存在很多問題。但是這一切蜒犯，都需要在在實施的過程中改善组橄。所以，根據(jù)公司的實際情況罚随，趕緊先出績效考核實施細則玉工，先做起來，邊做邊完善淘菩。 三遵班、設(shè)立績效管理委員會和績效管理小組。 ? ? 設(shè)立委員會是為了借力領(lǐng)導(dǎo)的力量潮改，告訴員工狭郑，績效考核不是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)的，而是公司高層領(lǐng)導(dǎo)的汇在。 ? ? ?績效管理委員會由公司高層組成翰萨，主要負責績效考核方案的審核、績效結(jié)果的審批以及申訴的復(fù)核等趾疚。設(shè)立績效管理小組缨历，是為了把各部門的負責人拉到一起，告訴他們糙麦，你們跟人力資源部是一條船上的辛孵，所以我們的利益是一樣的∩陌酰績效管理小組由各部門負責人組成魄缚，主要是負責各部門考核指標、標準的討論以及各部門的績效評價。通過設(shè)立績效管理委員會和績效管理小組冶匹，可以讓全體員工從上而下地重視績效考核习劫，從而保證考核實施順利進行。 ? ?四嚼隘、編寫適合公司的可行的績效考核實施細則诽里。 ? ?績效考核實施細則一般包含幾大方面： ? ?1、考核的目的飞蛹； ? ?2谤狡、考核的對象（全體員工）； ? ?3卧檐、考核周期（一般為季度）墓懂； ? ?4、考核的依據(jù)（上級和下級簽訂的《績效責任書》） ? ?5霉囚、考核方式（即明確績效考核關(guān)系樹捕仔，一般是主要對誰負責，就由誰負責考核） ? ?6盈罐、考核結(jié)果和績效獎金掛鉤（a.對同層級員工進行績效結(jié)果排名榜跌，按照“強制比例方法”確定ABC類員工；b.考核結(jié)果和績效獎金掛鉤：一般來說暖呕，A類員工的績效系數(shù)是1.5斜做，B類員工的績效系數(shù)是1，C類員工的績效系數(shù)是0.6）看到這里湾揽，很多人可能會不明白瓤逼，不是說不扣錢嗎？其實在季度考核里面库物，我們只有A類員工才有獎金霸旗，C類員工的懲罰，體現(xiàn)在年終獎上戚揭，系數(shù)越低诱告，年終獎越少。另外一個就是制度要規(guī)定民晒，被評為C類的員工精居，將無法參加晉升、評優(yōu)等潜必。 ? ?7靴姿、申訴規(guī)定； ? ?8磁滚、其他規(guī)定佛吓。 做績效考核宵晚，首先要有一個考核細則，指導(dǎo)大家怎么去做績效考核维雇。上面是績效考核細則的框架淤刃，大家可以根據(jù)自己公司的實際情況來填補內(nèi)容，以更順利地實行吱型。 ?五逸贾、設(shè)定公平公正的考核指標、標準津滞。 ? 于小公司來說耕陷，我建議采用目標管理法+kpi結(jié)合的考核方法。這樣可以讓公司集中精力辦大事据沈、要事。接下來饺蔑，大家就要開始做一樣很基礎(chǔ)的東西了锌介，那就是設(shè)定績效考核指標和標準。要解決各部門的考核公正的問題猾警，就必須從設(shè)定考核指標孔祸、標準開始。設(shè)定考核指標发皿、標準崔慧，需要采取自上而下的原則，并且要橫向打通穴墅，明白各部門的客戶是誰惶室，并且要從客戶的角度去設(shè)定考核指標和標準，這樣才能保證公平公正玄货，提高部門的接受度皇钞。 ? ?例如作為一家高新制造企業(yè)要設(shè)定指標和標準，就必須要從銷售端開始松捉，假如銷售目標是1個億夹界，要完成1個億的目標，那就要知道隘世，要生產(chǎn)多少產(chǎn)品可柿，生產(chǎn)及時率和交貨率是多少，還要了解采購的及時率和合格率丙者，還有研發(fā)新產(chǎn)品的速度复斥，人力資源部招聘的及時率和達成率等。每個部門的指標蔓钟，都要和他的客戶部門掛鉤永票，才能保證公平公正。例如你要求生產(chǎn)及時率是90%，而采購及時率才80%侣集，那就存在不公平的現(xiàn)象了键俱。 ? ?所以大家在設(shè)定考核指標之前，一定要先弄清楚公司的業(yè)務(wù)流程是怎樣的世分，誰對誰負責编振，根據(jù)客戶關(guān)系來設(shè)定指標，會讓部門更容易接受臭埋。 ? ? 六踪央、績效考核一定要多溝通。 ? ?其實績效考核的過程瓢阴，就是溝通的過程畅蹂，無論是前期的績效指標、標準的制定荣恐，還是考核的實施液斜、以及后期績效面談，都需要不斷溝通叠穆。 ? ?其實績效考核總會存在問題少漆，關(guān)鍵是我們要記住一點就是，我們是站在幫助公司硼被、員工不斷發(fā)展的角度去做績效考核示损，我們的方向就不會錯，這樣我們溝通起來也有底氣嚷硫。在考核實施前检访，要專門組織考核會議，對各個部門的考核人員進行培訓(xùn)和指導(dǎo)仔掸，介紹績效管理方案的重點內(nèi)容烛谊，公布考核的時間和考核人員安排、考核表填寫標準等嘉汰，保證績效考核的有效實施丹禀。 七、績效考核結(jié)果一定要運用鞋怀。 ? ?其實績效考核不僅僅是運用到工資上双泪，還有評優(yōu)、晉升密似，學(xué)習(xí)先進焙矛、鞭策后進的作用〔须纾績效結(jié)果出來后村斟，一定要多宣傳先進員工的事跡贫导，同時對后進員工也要進行管理，如實施PIP計劃（績效差員工管理計劃）蟆盹，這樣讓員工有成長的標桿孩灯。 ? ? 總而言之，制定適合公司績效考核細則逾滥，得到高層的支持峰档，再把各部門負責人串聯(lián)起來，設(shè)定公平公正的考核指標和標準寨昙，并且不斷地運用考核結(jié)果讥巡，最后還要不斷地進行良好的溝通，我相信績效考核會慢慢開展起來舔哪。