HR對“潛力”這個詞應(yīng)該不陌生，我們在實施管理培訓(xùn)生項目或HIPO（高潛人才）發(fā)展項目時鸵贬，都會評估候選人的潛力俗他；我們在進(jìn)行人才盤點時，也會從績效和潛力兩個維度來設(shè)計九宮格阔逼。但是如果我們隨便問一個HR兆衅，“潛力”是什么？估計很多人答不上來嗜浮。我知道有很多公司（不少是細(xì)分領(lǐng)域領(lǐng)先的公司）在進(jìn)行人才管理時根本就不重視對人才領(lǐng)導(dǎo)潛力的識別和評估羡亩，于是留下很多后遺癥，隨便舉兩個司空見慣的小例子:
很多公司由于業(yè)務(wù)快速發(fā)展危融，需要大量的招聘基層員工或主管畏铆，但公司往往只重點關(guān)注候選人的工作經(jīng)驗，只要過往經(jīng)驗和現(xiàn)在的工作職責(zé)相似吉殃，就招進(jìn)來辞居。然后，沒過多久你就會發(fā)現(xiàn)寨腔，招進(jìn)來的都是一群技術(shù)型人才速侈，當(dāng)你業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大想提拔幾個人做管理者的時候，卻發(fā)現(xiàn)沒幾個合適的……
在確定晉升人選時迫卢，很多公司更多看重候選人的業(yè)績倚搬，只要業(yè)績好就快速提拔。然后乾蛤，沒過多久你就會發(fā)現(xiàn)每界，一個高業(yè)績的銷售人員無法勝任銷售經(jīng)理的崗位、一個很牛X的技術(shù)大拿無法做一個好的研發(fā)經(jīng)理……
這些現(xiàn)象都與我們忽略了對人才領(lǐng)導(dǎo)潛力的識別和評估有關(guān)家卖，這對我們在人才管理的很多環(huán)節(jié)的人才決策產(chǎn)生了很大的影響眨层，比如招聘選才、關(guān)鍵人才發(fā)展上荡、繼任管理趴樱、任用決策等等馒闷。
當(dāng)然，在不同的人才選拔評估應(yīng)用場景叁征，除了潛力還會涉及例如價值觀（不同公司的價值觀有差異）纳账、歷史業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)力（不同的公司有不同的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型）等捺疼，在此不過多展開疏虫。[感興趣的朋友可以關(guān)注我的微信公眾號：黃欽東和人才發(fā)展]
那么，究竟什么是“潛力”啤呼？不同的專業(yè)機(jī)構(gòu)有不同的定義卧秘，本文不是學(xué)術(shù)研究，所以我們暫且把“潛力”定義為影響員工長期發(fā)展（尤其是往領(lǐng)導(dǎo)者方向發(fā)展）的深層次的人格特質(zhì)官扣。
據(jù)我所知翅敌，目前國際上在領(lǐng)導(dǎo)潛力評估方面比較領(lǐng)先的管理咨詢公司包括HAY、DDI惕蹄、億康先達(dá)哼御、光輝國際、SHL等焊唬。這些專業(yè)機(jī)構(gòu)都研發(fā)有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)潛力在線測評系統(tǒng)，建議感興趣的朋友可以系統(tǒng)研究一下看靠。對于有預(yù)算的公司赶促，可以考慮采購適合的測評系統(tǒng)；如果沒有預(yù)算挟炬，也可以在選拔時特別注意考察相關(guān)的潛力維度鸥滨。
經(jīng)過對這些機(jī)構(gòu)的潛力模型的綜合分析和比較，我之前供職的公司最終主要采用了HAY的潛力模型（但我們在工作實踐中增加了一個“領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)”維度谤祖，就算是我們改良的“1+4”潛力模型吧~）婿滓。
對于潛力的評估，我們多采用360度問卷測評+訪談的方式粥喜。畢竟凸主，涉及潛力的行為表現(xiàn)比較多，很難僅僅只通過某類人的視角就能全面觀察到额湘，需要發(fā)動被評估者的上級卿吐、平級、下屬锋华、HR等一起來評估嗡官，這樣能確保評估的有效性。
由于參與評估的人員很多（一個評估對象通常要有7-9個評價者）毯焕，所以為了提升效率衍腥，我們會采購?fù)獠孔稍児镜?60度在線測評工具。但是，根據(jù)我們的經(jīng)驗婆咸，工具很難避免受到人際關(guān)系好壞的影響（盡管我們是由HRBP來組織選定參與評估的人員竹捉，而非由被評估者自己選），并且評估者的認(rèn)真程度也不好掌控（很多人都是很快速的大致填一下）擅耽。所以活孩，我們會用抽樣訪談的方式來收集關(guān)鍵行為事件，作為重要參考依據(jù)乖仇。[我之前寫有關(guān)于如何訪談評估的文章憾儒，感興趣的朋友可以關(guān)注我的微信公眾號：黃欽東和人才發(fā)展]
另外，我認(rèn)為上級對下屬的潛力評估是最重要的乃沙，所以我提倡上級在日常工作中就留意對高潛人員的行為觀察起趾，并在定期的績效反饋面談時就對潛力相關(guān)的行為、事件進(jìn)行交流和記錄備案警儒，這需要自上而下的讓相關(guān)管理人員統(tǒng)一認(rèn)識潛力的維度和評估方法训裆，同時這些記錄也有利于在組織評估時的信息收集和整理，避免上級臨時的模糊回憶或憑感覺等影響評估有效性蜀铲。
接下來边琉，我簡單介紹一下具體的維度概念和相應(yīng)的行為觀察點，供大家參考（感興趣的朋友也可以在這些專業(yè)機(jī)構(gòu)的英文官方網(wǎng)站查找到更豐富和詳細(xì)的信息）：
領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)：期望具備影響力并意愿向上發(fā)展——即使結(jié)果存在不確定性记劝，個人風(fēng)險非常高——也愿意承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任变姨，有強(qiáng)烈的責(zé)任感和極高的投入度去追尋一個大公無私的目標(biāo)（不僅希望個人能有所建樹，也心存高遠(yuǎn)組織目標(biāo)）厌丑。這個維度是我們在HAY的潛力模型的基礎(chǔ)上增加的定欧。
行為觀察：
該員工是否具有強(qiáng)烈的愿意去承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，尤其是在結(jié)果不確定并面臨很高的個人風(fēng)險的情境下怒竿？
該員工愿意承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任砍鸠，是為了一己私利，還是為了組織的目標(biāo)耕驰？
該員工僅僅只是希望擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)爷辱，還是有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，并在做好本職工作的同時積極主動的學(xué)習(xí)和準(zhǔn)備朦肘？
跨領(lǐng)域思考能力：以更廣闊的視野來看問題托嚣，包括信息收集和處理、智商厚骗、邏輯推理等能力示启，能夠?qū)⒖此坪翢o相關(guān)的信息有機(jī)的聯(lián)系起來，這是戰(zhàn)略思考能力的初步體現(xiàn)领舰。需要說明的是夫嗓，雖然較高的智商是重要條件迟螺，但更高的智商并沒有增加多少額外的價值。
行為觀察：
該員工是否能夠擺脫崗位本身的限制舍咖，將崗位本身或超出崗位之外的有用信息很好的聯(lián)系起來矩父？
該員工是否用一種創(chuàng)新和有效的方式，去思考屬于更高崗位應(yīng)該考慮的問題排霉？
該員工是否能夠?qū)?fù)雜的問題向前推進(jìn)直至最后落地成為事實?
好奇心和學(xué)習(xí)能力：對學(xué)習(xí)充滿渴望窍株，樂于通過改變常規(guī)或承擔(dān)不同的富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來挑戰(zhàn)困難。這種對學(xué)習(xí)的渴望能夠幫助他們承擔(dān)更大范圍的攻柠、富有挑戰(zhàn)性的崗位球订。這似乎與大學(xué)期間的優(yōu)秀成績并不相關(guān)。
行為觀察：
該員工是否展示了較強(qiáng)的好奇心和學(xué)習(xí)愿望瑰钮，而這些都是高于崗位本身要求的冒滩？
該員工是否樂于承擔(dān)全新的、挑戰(zhàn)性的崗位浪谴？并且敢于面對風(fēng)險能夠嘗試用不同的方法去解決工作上的困難开睡？
社會洞察力和同理心：能夠全面而準(zhǔn)確的理解他人的情感與需求，不僅是要理解別人所爭執(zhí)的焦點本身苟耻，而且還包括這些問題的“潛臺詞”和問題前后的邏輯關(guān)系篇恒，以及他人觀點背后的真正原因和期望等，這對于影響他人凶杖，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊至關(guān)重要婚度。
行為觀察：
該員工是否能夠仔細(xì)聆聽他人的觀點并澄清問題的關(guān)鍵所在，而不是對他人或動機(jī)妄下結(jié)論官卡？
該員工是否能夠主動去理解他人？
該員工是否能夠尊重他人醋虏，并且能夠更多地看到他人的優(yōu)點和長處寻咒，而不是更多地關(guān)注別人的缺點和短處？（如果某人經(jīng)尘苯溃看到他人的缺點毛秘，無論他的看法是否準(zhǔn)確，都表明該員工不具備同理心）
該員工是否經(jīng)常提及他人的優(yōu)點阻课？
情感成熟度：面對挫折叫挟、批評和困難能夠較好的克制情緒，保持客觀冷靜和樂觀精神限煞，并把困難視為學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會抹恳。
樂觀主義精神和高度的情緒穩(wěn)定性能夠使員工很快從挫折中走出，或是從高壓的環(huán)境下迅速調(diào)整自我署驻，并且能夠幫助他人保持樂觀積極的心態(tài)奋献。如果缺乏這種情感成熟度健霹，員工本人就不會將這些困難看作是他們自我發(fā)展的一種磨煉，所以即使最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃也可能收效甚微瓶蚂。情感成熟度與員工的年齡相關(guān)聯(lián)糖埋，通常情況下會隨著年齡的增長而增長。
行為觀察：
該員工在困境下是否能夠保持情感的穩(wěn)定性窃这？還是隨意將不滿的情緒發(fā)泄出來導(dǎo)致事情越來越糟瞳别？
該員工是否能夠很快從失敗中振作起來并且從中學(xué)到失敗的教訓(xùn)？還是大發(fā)脾氣責(zé)怪他人杭攻？
該員工是否愿意接受他人的批評并且從中學(xué)習(xí)如何改進(jìn)和提高祟敛？還是面對他人的批評建議拼命反駁使類似的錯誤重復(fù)發(fā)生？
我們目前正處在一個多變無常（Volatility）朴上、不確定（Uncertainty）垒棋、復(fù)雜（Complexity）、模糊（Ambiguity）的VUCA時代痪宰，市場競爭越來越激烈叼架，顛覆式的創(chuàng)新也越來越多，很少有企業(yè)敢說能有足夠的時間和資源來慢慢的培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者衣撬。并且乖订，領(lǐng)導(dǎo)潛力與人格特質(zhì)息息相關(guān)，很難通過培訓(xùn)或其他發(fā)展方式來改善具练。因此乍构，無論是招聘、發(fā)展或是晉升時扛点，企業(yè)都應(yīng)該在那些有潛力的人才身上進(jìn)行投資哥遮。對他們來說，知識陵究、技能和經(jīng)驗的獲取并不困難眠饮，所以可以更快地利用實踐或培訓(xùn)的機(jī)會來培養(yǎng)這些特定的能力。
嗯铜邮，我可以說仪召，這是HR具備戰(zhàn)略思維的行為體現(xiàn)嗎：）
作者簡介：黃欽東曾在國內(nèi)知名的HR專業(yè)網(wǎng)媒、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)和領(lǐng)先的網(wǎng)游公司從事業(yè)務(wù)運營和人才管理與發(fā)展等相關(guān)工作將近15年松蒜。長期關(guān)注人才選拔和評估扔茅、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)梯隊建設(shè)秸苗、人才盤點召娜、人才管理等領(lǐng)域的發(fā)展，并不斷探索和實踐惊楼。歡迎關(guān)注我的微信公眾號（黃欽東和人才發(fā)展）萤晴，與大家一起分享這些年來我從事人才發(fā)展工作的所聞吐句、所思、所修店读。
